對高校吸引并留住高層次人才的思考

對于高校來說，高層次人才已成為促進學校發展、提高學術競爭力的關鍵，高層次人才對高校的可持續發展能力、整體實力和水平以及未來發展起著至關重要的作用。吸引外部人才、穩定內部人才，已成為大學謀求發展、爭創一流的重要戰略舉措。因此如何吸引并保留高層次人才就成為知識經濟和市場經濟條件下，人力資源管理的一個重要課題。

一、高校高層次人才的界定

一般來說，高層次人才是指在某一領域或某一方面做出卓越貢獻并處于領先地位的專業技術人才群體。具體來說，一是有知識（學歷、職稱）；二有能力（創新能力，研究能力等）；三是有業績（科研成果、專著、專利等）；四是有道德。即高層次人才由知識要素（教育程度）、能力要素（經歷）、業績要素（貢獻）和道德要素組成。高層次人才是人才資源的“塔尖”，是人才隊伍中的精英與帥才。對高校而言，高層次人才在學科建設中發揮著骨干作用，決定著學校未來的發展速度和后勁。

二、目前引進和保留高層次人才的問題

1.現狀

目前引進和保留的人才的做法，高校，特別是一些正在努力提升自身聲譽的高校，都爭先恐后地在互聯網上發布高薪聘請高層次人才的招聘廣告，用相對高（與同地區同類學校相比）的待遇引進碩士、博士、副教授、教授等高學歷、高職稱的專業技術人才。但從實際效果來看，很多不知名高校，特別是一些民營高校盡管出高薪也很難招來博士、教授以及熱門專業的碩士、副教授，即使招到了也很快就流走。

2.高薪招不到人才，也留不住人才的原因

一般認為，只要高薪就會招到并保留高層次人才。因此，很多高校目前采取用高薪、配備工作室及電腦，安排配偶工作，解決住房及子女上學問題等來吸引高層次人才。誠然，對高層次人才來說，滿足生活需要的薪酬是必需的。但根據赫茲伯格的雙因素理論，這些條件只是保健因素，它可以消除人的不滿，但是不能帶來滿意。只有激勵因素才能給人帶來滿意，高層次人才更看重的是工作上的成就感等工作本身帶來的滿足，而一些高校恰恰沒有提供工作本身方面的信息，或沒有提供使高層次人才成長的環境。

三、高校吸引并保留高層次人才的方法

1.創造自由的學術氛圍

真正具有知識分子特質的高校專業技術人才，都希望在一個倡導學術自由的環境下從事教學和研究。大學的人才在教學和科研工作中應該享有充分的自主權，學校要為教授們提供便利的工作條件和周到的服務，營造寬松的學術環境和良好的合作氛圍，鼓勵他們創新求異，全身心投入到科研教學第一線。實驗室之間展開不同程度的合作，大型設備共同使用，實驗信息資源共享。

2.讓高層次人才在專業中“當家做主”

高層次人才非常重視成就感和責任感。可以借鑒歐美高校的做法，賦予高層次人才較大的學術自主權和管理參與權。學校一般對高層次人才有教學工作量的要求，但教學的內容和方法應由自己決定。在科研工作方面，高層次人才有權確定具體的研究方向并獨立申請科研基金，條件成熟可以招收研究生、博士后等科研輔助人員。同時，在購置設備、支付人員工資和福利等方面，只要不違反基金管理和學校的有關規定，校方應不予干涉。另外，在學科發展、隊伍建設等方面擁有廣泛而實質性的參與權。

3.給高層次人才以持續學習和培訓的機會

在知識經濟的社會中，知識的更新速度越來越快，需要不斷地與外界交流和學習，才能使高層次人才得到發展，因此，要通過多種多樣的形式對高層次人才進行培訓和提高，以使他們跟上時代的發展。

4.給予必要的報酬、科研啟動費和學術休假

高校在引進人才后，在物質方面要給予了他們很多的優惠，如給予較高的報酬、提供住房、解決家屬的工作問題、提供先進的科研條件等，這可以消除高層次人才的不滿，使他們安心工作。另外，給予他們更多的人文關懷，營造和諧、寬松的工作環境，提供盡可能好的服務，盡量減少他們的后顧之憂。此外，為使新聘高層次人才能夠盡快展開科學研究，并及時申請到科研基金，要給予新招聘的高層次人才數額不等的科研啟動經費。也可借鑒歐美高校的做法，給予高層次人才學術休假，使人才擺脫日常繁重的科研教學任務，鼓勵其在相對輕松的環境下對近幾年來的學術研究進行總結，規劃未來發展方向。

總之，高校在制定吸引人才和保留人才的政策時，一定要考慮激勵因素，要圍繞工作本身來設計，只有這樣才能有效的吸引人才和保留人才。當然，必要的物質報酬是必須的，因為對報酬的不滿會大大降低他們的積極性。

（作者單位：河南省鄭州市黃河科技學院商貿學院）