正面領導理論研究述評

摘要：近年來，受“正面的心理理論”和“正面的組織行為理論”的影響，歐美企業管理學術界開始重視正面領導理論的研究。本文介紹正面領導理論的理論基礎和研究現狀，分析現有研究的不足之處，并指出今后的研究方向。

關鍵詞：正面領導理論；真誠型領導；變革型領導；公仆型領導

1 引言

領導學理論始終是企業管理理論研究中的一個重要課題。在早期的領導學理論研究中，研究人員認為領導者多半是天生的，并非后天成長的。因此，他們側重研究領導者應具有哪些不可培育的性格特點，較少研究組織如何培養領導者。近年來，以美國組織行為學者盧賽斯(Fred Luthans)為代表的歐美學者指出，與領導者的性格特點相比較，領導者的一些類似心理狀態的特點與他們周圍的環境更可能影響他們的成長。盧賽斯等人應用“正面的心理理論”和“正面的組織行為理論”研究領導學理論，提出正面領導理論。他們認為，領導者的信心、希望、樂觀、達觀等正面心理能力是可以培育的，會對管理人員的領導風格產生重要的影響。組織應為領導者的成長營造良好的環境，改變他們目前的自我概念，把他們培養成為具有正面心理能力的正面領導者。目前，正面領導理論已成為領導學理論研究中的一個熱點問題，但學術界在這個領域的研究尚處于初始階段。本文介紹正面領導理論的研究現狀，分析現有研究的不足，并為研究人員今后進一步深入研究正面領導理論提出建議。

2 正面領導理論的理論基礎

2.1

正面的心理理論

第二次世界大戰之前，心理學術界有三項明確的工作任務：①治療人們的心理疾病；②幫助人們過更有成就、更滿足的生活；③發現并培養人才。但是，第二次世界大戰以后，心理學者側重研究心理疾病的治療，卻幾乎忘記了心理學術界“幫助人們過更好的生活與培養人才”的任務。美國心理學家塞利格曼(Martin E.P.Seligman)等正面心理學者指出，心理學術界應改變這種失衡狀態，把研究重點從負面的心理轉移到正面的心理，側重研究人們的優點與心理適應，而不應只研究人們的弱點與心理創傷，重視人們如何增強舒適感和成就感，過更幸福的生活，而不應只關注心理疾病的治療。從20世紀90年代末期起，在塞利格曼的倡導下，歐美心理學者開始論述“正面的心理理論”。正面的心理理論側重研究人們的正面經歷(例如，快樂感、愉快感、喜悅感、滿足感)，正面的個人特征(例如，性格、才能、興趣)與正面的社會團體(例如，家庭、學校、企業、社區、社會)對人們生活的正面影響。

2.2 正面的組織行為理論

2002年，盧賽斯根據正面的心理理論，論述“正面的組織行為理論”。他指出，在現有的組織行為學文獻中，與正面概念相比較，企業管理學術界側重研究負面概念。他認為，企業管理學者也應像心理學者那樣，把研究重點從人們的弱點轉移到人們的長處，探討新的正面組織行為概念，以便幫助管理人員更有效地做好人力資源管理工作。盧賽斯指出，正面的組織行為理論探討領導者如何使用組織可以計量、培育與有效管理的人力資源優勢與正面的心理能力，提高工作場所的績效。領導者(管理人員)與員工的信心(自我效能感)、希望、樂觀情緒、主觀康樂感、情感智力是正面組織行為的五個重要概念。與其它組織行為理論不同，正面的組織行為理論更關注人們可培育的正面心理狀態，而并非較難改變的性格特點。

3 正面領導理論的研究現狀

3.1 正面領導風格的含義與維度

歐美企業管理學者認為，真誠型領導、變革型領導、公仆型領導等領導風格都屬于正面領導風格。在現有的正面領導理論研究文獻中，學術界側重探討不同類型的正面領導風格的含義、維度與計量方法，但并沒有明確提出正面領導風格的定義。

真誠型領導概念是其他各類正面領導理論的基本概念。真誠型領導指領導者使用自己的正面心理能力與組織的正面倫理道德氛圍，提高自己的自知程度、整體道德標準、均衡的信息處理能力、自己與組織成員坦誠交往程度，促進組織成員的正面自我發展的一種行為方式。真誠型領導概念包括自知程度、關系透明度、均衡的信息處理能力、整體道德觀等四個維度。①“自知程度”既指領導者知道人們如何觀察與理解周圍的世界，以及這個理解過程如何逐漸影響人們對自己的看法，也指領導者知道自己的長處與弱點，以及自我的多面性質。②“關系透明度”指領導者向他人展現真實的自我，而不是虛假的、扭曲的自我。③“均衡的信息處理能力”指領導者客觀分析所有信息之后，才作出決策。④“整體道德觀”指領導者的融合的內在化自我調節，即領導者的道德準則與價值觀念指導他們的自我調節行為，而并非團隊、組織和社會的壓力迫使他們進行自我調節。

變革型領導是學術界較早提出的一類正面領導風格。變革型領導指領導者通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義，激發下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結果。變革型領導概念包括理想化影響、鼓舞性激勵、智能性啟發、個性化關懷等四個維度。①“理想化影響”指領導者把員工的需要置于自己的需要之上，與員工共同承擔風險，堅持自己的原則和價值觀念。變革型領導者是員工模仿的榜樣，員工相信他們會做正確的事，會恪守較高的道德準則。②“鼓舞性激勵”指領導者為員工提供有意義的、相互理解的、挑戰性的工作，激勵員工努力工作。③“智能性啟發”指領導者激勵員工質疑原先的假設，采用新方法，分析問題，解決問題。④“個性化關懷”指領導者扮演教練或顧問角色，為員工創造學習的機會，營造支持員工發展的組織氛圍，關注員工個人對成就與發展的需要。

公仆型領導是近年來正面領導理論研究中的一個新的熱點。公仆型領導指領導者在思想上和行動中都把他人的利益放在自己的個人利益之上，并與他人分享權力和地位，以便增大組織成員、組織及其服務對象的共同利益。公仆型領導概念包括以下六個維度：①“自愿的服從”指領導者通過自己的領導行為，表明他們的自我概念是組織的仆人與管家，以及他們為他人服務的意向和態度。②“真誠的自我”指領導者真誠的自我意識，始終表現出謙遜、可靠、誠信、知錯就改、負責等行為特點。③“盟約性關系”指領導者能接納各類員工，平等對待員工，愿意為員工花費時間和精力，與員工增強真誠的、密切的、持久的關系。④“負責的精神”指領導者有高尚的道德觀念，恪守道德準則，增強組織的倫理道德氛圍，鼓勵組織成員自覺地遵守道德準則。⑤“崇高的信仰”指領導者有崇高的理想，強烈的使命感，明確的價值觀念與整體的思想傾向(價值觀念比個人利益重要)。⑥“變革性影響”指領導者盡力使員工明確組織的愿景，信任員工，為員工樹立榜樣，授予員工必要的權力，鼓勵并幫助員工最大限度地發揮他們的潛力。

綜上所述，在現有的文獻中，歐美企業管理學術界分別對真誠型領導、變革型領導、公仆型領導等各類正面領導風格的含義與維度進行了一些理論探討，但他們并沒有進一步明確提出正面領導風格的含義與維度。我們認為，高尚的道德品質與正面的心理能力(如真誠、自知、自律、負責、利他、信任等)是各類正面領導風格的共同特點，因此，高尚的道德品質與正面的心理能力是正面領導概念的兩個核心維度。

3.2 正面領導風格的作用

根據領導學理論，管理人員的領導風格會極大地影響員工的工作態度、工作行為和工作績效。在現有的正面領導理論研究文獻中，企業管理學術界對各類正面領導風格與員工工作結果之間的關系進行了一些研究。他們的研究結果表明：①真誠型領導者從正面理解信息，與員工建立正面的交往和交換關系，因此，他們的真誠型領導風格更可能引起員工的正面情感。他們在正面情感方面為員工樹立榜樣，既會增強員工對領導者的認同感，又會引起員工的樂觀情緒，進而提高員工對組織的歸屬程度、工作滿意程度、感知的工作意義與敬業程度，激勵員工更努力工作，減少退避行為，提高工作績效。②變革型領導者通過自己的魅力，提高員工對自己的信任、尊重和認同程度。他們與員工一起展望組織的美好前景，鼓勵員工努力實現組織的愿景。他們會通過自己的工作熱情、道德準則、誠信、樂觀等倫理行為，并為員工提供有，意義、富于挑戰性的工作，增強員工的自我效能感、自信心，增大員工感知的工作意義和自主決策權，增強團隊精神。③公仆型領導者設身處地為員工著想，充分信任員工，因此，他們能夠贏得員工信任感。他們相信員工的工作能力，為員工指明工作方向，制定優質服務標準，支持員工的優質服務行為，授予員工適當的工作自主權，可激勵員工努力做好服務工作，提高服務質量。

綜述所述，學術界主要從領導者對員工的榜樣作用和領導者與員工之間的情感感染兩個方面闡述正面領導風格對員工工作態度、行為和績效的影響。正面領導者高尚的道德品質為廣大員工樹立了榜樣；他們因積極、樂觀、誠信、自信的正面心理能力而表現出來的正面情感和情緒會時刻感染身邊的每位員工。因此，正面領導者往往會通過榜樣作用和情感感染，培養出具有同樣高尚道德品質與正面心理能力的員工。

4 現有研究的不足之處與今后研究方向

盡管企業管理學術界已開始重視正面領導理論的研究，也取得了一些研究成果，但是，他們在這個領域的研究仍存在以下不足之處。

第一，學術界側重探討各類正面領導風格的含義與維度，卻尚未明確提出一個正面領導風格的定義。我們認為，真誠型領導、變革型領導、公仆型領導等領導風格都強調領導者的道德品質和正面的心理能力，這兩個維度應該是正面領導風格的兩個核心維度。今后，研究人員可通過對各類正面領導風格的比較研究，從“道德品質”和“正面心理能力”兩個方面歸納、提煉出正面領導風格的含義與維度。

第二，學術界對正面領導風格與工作績效之間的關系進行了一些實證研究，但是，在現有的研究成果中，①研究人員側重研究正面領導風格與員工個人工作績效之間的關系，卻較少對正面領導風格與團隊和組織績效之間的關系進行實證檢驗。盡管不少學者認為，管理人員的正面領導風格不僅有助于提高員工個人的工作績效，而且會對團隊和企業績效產生積極影響。但是，學術界研究正面領導風格與團隊和企業績效之間關系的實證研究成果仍極為少見。②研究人員側重研究正面領導風格對員工短期工作績效的影響，卻較少研究正面領導風格與員工、團隊和企業長期績效的影響。美國學者艾弗里歐(Bruce J.Avolio)和加德納(William L，Gardner)指出，管理人員的正面領導風格可使企業獲取持久的績效(持久的企業績效指企業運用合乎道德的價值觀念，獲得長期發展和持續的績效，包括企業的財務、人力、社會和心理資本收益)。為了獲取持久的績效，企業甚至會愿意犧牲短期的經濟收益。但是，在現有的研究成果中，研究人員極少探討正面領導風格對員工、團隊和企業持久的績效的影響。今后，研究人員應從上述兩個方面加強對正面領導風格與后果變量之間關系的探討和研究，以便更加全面地揭示正面領導風格在企業管理工作中的作用。

第三，學術界對各類正面領導風格作用的異同進行了一些理論探討，但是，他們在這個領域的實證研究成果仍極為少見。我們認為，各類正面領導風格既有聯系又有區別，不同類型的領導風格可能會在企業管理工作中發揮不同的作用。因此，在今后的研究中，研究人員應該對各類領導風格對員工和團隊的影響進行比較研究，以便企業管理實際工作者更加深入、準確地理解各類正面領導風格在企業管理工作中的重要性。

第四，學術界側重探討正面領導風格對后果變量的影響，卻極少探討正面領導風格的影響因素。領導者的個人因素和組織的環境因素都會對領導者的道德品質和正面心理能力產生重要的影響。今后，研究人員應側重從企業管理角度探討影響正面領導風格的環境因素(如正面的組織文化、領導氛圍、績效考核方式等)，以便為企業管理實際工作者采取有效措施、培養正面領導者提供實用的建議。