選拔關鍵崗位外貿營銷人才

選擇到了合適的人才，我們企業海外戰略的目標就成功了一半。錯誤人才的選拔所帶來的后果是要么他干3個月自己走人，要么是他呆在公司幾年但沒有任何業績。企業家要明白，錯失市場時機有時候比浪費一點金錢更加可怕，錯誤的性格走上了錯誤的崗位對個人和企業而言更加是一種災難。那么我們該如何建立科學的人才選拔機制呢？在這里我把自己在中國大型企業海外品牌營銷工作十幾年的工作經驗和教訓寫出來供大家參考和借鑒，期望能夠起到拋磚引玉的借鑒。

性格測試

廣大中國的企業都缺乏性格測試的模板，但我所知跨國公司都是有的。當我們翻開跨國公司的招聘廣告，上面就對營銷人才的性格要求時一定會有，IMMOTION、INDEPEND、AGGRESSIVE等字眼。別小看這些單詞，我們感覺這些性格測試對我們在選拔人才的時候真的很起作用，避免我們招聘了很多性格上不適合做外銷員的人進到公司。因為篇幅的原因，只舉一個試題案例。

試題案例1：如果你參加一個數學考試，試卷上面只有三道題目，A題是60分、B題是30分、C題是10分。你會先選擇哪道題目開始做？（提示：問題越難，分數越高。要求只能夠選擇一個答案。）

選擇A的性格特征—優點：市場開拓攻擊力強、做事主動、有使命感和責任感、成功欲望強烈；缺點：寧做雞頭不做鳳尾、比較不守規則、容易沖動。適合崗位：成長階段市場和組織體系當中的業務員、區域經理、總經理等目標任務很明確的崗位。

選擇B的性格特征—優點：中庸之道、不露頭來不出尾、不是跟著感覺走而是跟著領導意思走；缺點：目標責任感不強、獨立處理問題能力欠缺、考慮問題猶豫不決。適合崗位：助理、辦公室等行政類目標任務不是很明確的崗位。

選擇C的性格特征—優點：做事穩健、腳踏實地、考慮問題比較周全；缺點：爆發力不夠、危機事件反映速度慢、考慮問題太過周詳、容易錯失戰機。適合崗位：成熟市場和組織體系當中的業務員、區域經理、總經理等目標任務不是太高的崗位。

了解應聘人員的的性格對于外貿營銷這個崗位來說是很重要的，性格不適合這個崗位的人員很難有發展潛力和遠景，公司再多的投入，最后的結果也是顆粒無收。性格也是隱蔽的，所以要盡快的建立企業的人才選拔性格測試模板。發展良性的、有創造力和生命力的企業還是要以選擇A題的成員居多，選擇B題和C題的要少，公司的整個性格類型分布要處于正態分布的這種類型。

營銷知識和理念

中國外貿界營銷人才的整體水平相對來說是比較落后的，這雖然跟中國企業在海外的實踐少，層次比較低有關，但無可否認的是跟我們封閉的教育體制也是有關聯的。國外商學院的教授大部分都是各大企業退下來的高管人員或者是在第一線工作過的資深專業人士，但中國的現實是整個商學院的教育還基本處于封閉的教學狀態。這些教授基本上都有一個共同的特點就是，誰也沒有真正的做過或者是經歷過國際營銷和貿易。這樣的教授所培養出來的學生，其畢業之后來到企業工作，離廣大中小生產企業所需要的實用外貿營銷管理人才的要求存在差距。

另外高等教育外貿知識老化問題也是一個相當突出的問題。致使所教育出來的學生其所掌握的知識根本不能夠適合現代企業外貿營銷實際業務當中的需要。其中最著名的案例就是：100%L/C的付款方式結合FOB貿易術語對廣大生產企業而言簡直是頂級風險，但對貿易公司而言卻是小菜一碟。

那么我們該如何測試一個應聘高管崗位人才的外貿營銷水平？理論的測試辦法肯定是不行的，因為背書對某些人員而言是他們的專長。所以我們必須要有一套我們公司自己的外貿營銷水平測試方法。

試題案例2：我公司是生產重型建筑機械的，如果派你去某個國外市場進行為期7天的市場考察，你會怎么來安排你的行程和考察內容？

不要小看這道題目，這道題目可以說是包含了外貿營銷當中很多經典的理論和實戰的綜合應用。比如說：時間管理、宏觀行業國際情報如何收集、微觀情報4PS的海外市場實地調研、報告的撰寫等。當年中國某著名重工企業開出50萬年薪、一套別墅、一臺小車向全國招聘海外營銷總監的考試題目之一就是這道題目。

2002年能夠開出這樣待遇條件企業在中國可以說是絕無僅有的，當時可以說是全國高手云集啊！很多人是公文袋里裝著客戶資料來應聘的，但兩天測試下來的結果出乎所有人的預料，勝出的竟然是一個沒有任何客戶基礎，并且不懂重工行業的家電背景的外貿營銷人才。很多行業人士不明白為什么，但最后主辦方向其他應聘人員展示這位勝出者作品的時候，他們全都自愧不如了。其實原因很簡單，他做出了一份標準、規范的重工行業INTERNATIONAL MARKET REPORT范本。同時這份范本所體現出來的綜合外貿營銷專業水準也更加是其他競爭對手所不能夠比擬的。

管理能力和手段

管理這個概念對很多人來說，看不著，也摸不見，管理能力與其說是學習來的，不如說是天生就具備的。我們在判斷一個人的管理能力或者是管理手段是否高明的時候往往不是通過他寫什么來判斷，關鍵要看他是怎么來做的。

試題案例3：你空降到某大型同行企業屬下事業部擔任海外營銷總監，你的到任讓A同事失去了一次升遷的機會。你在到任后的一周之內，集團有1個獻血的指標任務要求你們部門去完成，這時你去問A同事，過去你們是怎么樣處理這類問題的，A同事說：“隨意看人點名。”于是你點了一個看似比較年輕強壯的大學畢業生B去獻血，但B卻在你發出指令之后，當著所以辦公室屬下的面對你說：“我身體不好，要去你自己去好了。”問：你會怎么處理這個問題？A.在所有員工的面，當場斥責他，如果還是不聽指令，立馬開除。B.自己帶頭去獻血。C.把他叫到辦公室來，做他的思想工作開導他去，實在不行，再想抽簽的辦法叫其他的同事去。D.其他。

如果你選擇了答案ABC中的任何一個答案，我都將視你天生所具有的管理能力不夠強，上述案例就是我本人第一次空降中國大型家電企業的真實案例。下面來看看我是怎么來處理這一問題的。

我在B同事當著所有辦公室屬下的面，拒絕執行我的指令后的第一個感覺是驚訝、羞辱和憤怒。驚訝的原因是在這個等級森嚴的企業，竟能會發生一個剛剛大學畢業不久的業務員敢當面頂撞他的頂頭上司，羞辱的是自己不該這樣輕率的發出這樣的指令，憤怒的是這后面一定是有人指使和教唆。

于是我做出的反映動作是：第一，我假裝沒有聽見他說什么，不動生色的回到了我的辦公室。第二，回到辦公室大概考慮5分鐘后，我打電話給A同事讓他到我的辦公室來。第三，A同事來到我的辦公室后，我讓他坐下，和風細雨的再次問他，以前本部門是怎樣處理類似問題的？我觀察他的眼神，他充滿得意和幸災樂禍的再次說：“以前他也是點名的。”第四，我面帶笑容，但聲音嚴厲的對他說：“你知道我能夠下來坐這個位子，身上至少帶了一把刀你相信嗎？你現在出去叫B同事獻血，他不去的話，你就去獻。再不然，你去開除他，你不開除他，我就開除你。”我在講這些話的時候，我感覺他在發抖和出汗。第五，10分鐘后A同事做出了選擇，他憤怒的指向B同事說：“你趕快去獻血，否則我要炒你的魷魚。”15分鐘過后，B同事離開辦公室去獻血去了。

管理能力和手段方法是兩回事，能力帶點天生和遺傳，手段和方法可以后天學習和養成。

有些企業家白手創業起家，但是到了一定階段之后，企業百病纏身，不是他天生的管理能力不夠強，而是他后天學習和養成的管理手段和方法太少。

而很多所謂的管理大師，他們從企業出來獨自創業的之后，又輸得一敗涂地，不是他們后天學習和養成的管理手段和方法不夠，而是他本身的創業氣質和管理能力就不夠。所以企業家和職業經理人各有所長，只有優勢互補才能夠相得益彰。