創(chuàng)新氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響機制綜述

摘要：文章在前人研究的基礎(chǔ)上，深入探討了內(nèi)在動機，積極與消極情緒，自我效能感與創(chuàng)新自我效能感和心理安全作為中介變量在創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新行為的關(guān)系中所起到的作用，從而為研究創(chuàng)新氣氛和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系提供了新的思路。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新氣氛；內(nèi)在動機；情緒；自我效能感；心理安全感

一、 引言

目前，越來越多的國內(nèi)外學者發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氣氛對于員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響（Amabile Gryskiewicz，1989；Oldham Cummings，1996；West，2002；Anderson，De Dreu Nijstad，2003；Amabile，2004等）。然而，創(chuàng)新氣氛是如何作用于員工創(chuàng)新行為的，則較少有文獻提及。而探索創(chuàng)新氣氛對創(chuàng)新行為的影響機制，找出兩者之間關(guān)系的“橋梁”，既為創(chuàng)新領(lǐng)域提供了新的研究方向，同時也為在企業(yè)中如何真正激發(fā)員工的創(chuàng)新行為提供了新的思路。

二、 創(chuàng)新氣氛與員工創(chuàng)新行為

1. 創(chuàng)新氣氛。創(chuàng)新氣氛作為組織行為學的一個變量，是一個多維度的概念，按照個體、團隊和組織層次依次稱為心理創(chuàng)新氣氛，團隊創(chuàng)新氣氛和組織創(chuàng)新氣氛。

（1）心理創(chuàng)新氣氛。在個體層面上，創(chuàng)新氣氛稱為“心理創(chuàng)新氣氛”，主要代表人物是美國的Amabile教授。Amabile（1996）認為創(chuàng)新氣氛是成員對組織是否具有創(chuàng)新工作環(huán)境的主觀感知，是在個體層面上對創(chuàng)新氣氛進行定義，是一種心理氣氛。其所開發(fā)的KEYS量表用來評估被試對于激發(fā)和抑制創(chuàng)造力的特定因素的感知以及對于這些因素在實際工作中所產(chǎn)生的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力的感知。

（2）團隊創(chuàng)新氣氛。在團隊層面上，創(chuàng)新氣氛稱為“團隊創(chuàng)新氣氛”，主要代表人物是英國West教授。West和 Farr（1989）將“團隊創(chuàng)新氣氛”定義為“團隊成員對影響其創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境的共享知覺”。West（1994）開發(fā)了TCI量表（Team Climate Inventory）。原始的TCI量表包含了61個題目，Anderson和West（1994）經(jīng)過多次測試，最終提取出38個題目。研究證明，作為成熟的測量工具，TCI具有很好的心理測量特性（Anderson West，1998；Dunning，Pirola-Merlo，Hirst，Mann Atkins，1998；Wilson Evered etal.，2001）。值得注意的是，在做實證研究時，通常是把個人對創(chuàng)新氣氛的感知集合到團隊層次，取其平均值代表整個團隊的創(chuàng)新氣氛水平。

（3）組織創(chuàng)新氣氛。在組織層面上，創(chuàng)新氣氛稱為“組織創(chuàng)新氣氛”，主要代表人物是瑞士Ekvall教授。Ekvall對組織創(chuàng)新氣氛做了大量的研究工作（Ekvall，1983；Ekvall， Arvonen Waldenstrom-Lindblad，1983；Ekvall，1987；Ekvall，1991；Ekvall，1996；Ekvall，1997）。Ekvall（1991）把創(chuàng)新氣氛定義為客觀存在的，可再現(xiàn)的組織環(huán)境中的一系列特征。當員工在其所處的組織中具有共享認知時，個人的數(shù)據(jù)就可以集合到組織層次，取其平均值代表整個組織的創(chuàng)新氣氛水平。Ekvall（1996）進一步強調(diào)，創(chuàng)新氣氛是組織中客觀存在的現(xiàn)象，而不是個人的感知。Ekvall（1983，1996）開發(fā)了創(chuàng)造性的氣氛問卷（Creative Climate Questionnaire，CCQ），測量組織當中合作信任，創(chuàng)新支持，承擔風險，組織沖突的程度，用以預測組織創(chuàng)新氣氛。CCQ量表主要測量的是組織而不是個人，受測者不是報告自己的感受和行為而是報告組織中客觀存在的現(xiàn)象。

2. 員工創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為既是個體創(chuàng)造力的具體體現(xiàn)，也是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。關(guān)于員工創(chuàng)新行為，諸多學者提出了多種觀點。West和Farr（1989）將創(chuàng)新行為定義為個人產(chǎn)生，引進新的想法和流程并將其應(yīng)用在組織上的活動；Scott和Bruce（1994）則將創(chuàng)新行為定義為一種包含想法的產(chǎn)生、推動和實踐的多階段的過程；Amabile （1997）認為個體創(chuàng)新行為是指員工產(chǎn)生新穎的，有益的構(gòu)想；Janssen（2003）將創(chuàng)新行為定義為有利于提高個人，團隊和組織績效的新想法的產(chǎn)生，引進和實現(xiàn)。關(guān)于個人創(chuàng)新行為的測量主要采用Scott和Bruce（1994）開發(fā)的6題目量表和Janssen（2001）提出的9題目量表。

3. 創(chuàng)新氣氛與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。近年來，越來越多的學者強調(diào)創(chuàng)新氣氛對創(chuàng)造力和創(chuàng)新的正向影響。Dunegan等（1992）研究發(fā)現(xiàn)工作團隊互動，領(lǐng)導下屬溝通與創(chuàng)新氣氛具有正向關(guān)系。Scott和Bruce（1994）把個人創(chuàng)新行為看作是個體，領(lǐng)導，工作群體和創(chuàng)新氣氛共同作用的結(jié)果。Oldham和Cummings（1996）研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新氣氛會影響員工的創(chuàng)新行為表現(xiàn)。Amabile等（1996）發(fā)現(xiàn)高創(chuàng)造力企業(yè)與低創(chuàng)造力企業(yè)的員工在KEYS量表的各個維度上均存在顯著性差異，在其中六個維度上差異尤為明顯，分別為挑戰(zhàn)性工作，組織的激勵，工作團隊的支持，自由度，組織創(chuàng)新的障礙和主管的鼓勵。Tesluk等（1997）發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氣氛是個體以及組織創(chuàng)新的有效的前因變量。West（2002）提出團隊創(chuàng)新的過程模型，理論探討團隊層次的變量對創(chuàng)新的影響機制。

三、 中介作用

1. 內(nèi)在動機。目前，有關(guān)內(nèi)在動機是否在情景變量和創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用，不同的學者提出了不同的觀點。一種觀點認為內(nèi)在動機起到中介效應(yīng)。Amabile （1983）提出內(nèi)在動機理論是創(chuàng)造力的社會心理學的基礎(chǔ)，當人們被行為本身可能帶來的樂趣和挑戰(zhàn)所激發(fā)，而不是外力所激發(fā)時，才最易表現(xiàn)出創(chuàng)造力。Amabile（1993）將內(nèi)在動機正式定義為，促使一個人表現(xiàn)某種行為的內(nèi)在動力，它源于個人對這種行為的感知，并且與該行為密切相關(guān)。在后續(xù)的研究中，Amabile（1996）提出情景變量通過個人的內(nèi)在動機影響個人的創(chuàng)造力這一觀點，許多學者認同該觀點，然而較少有學者對此做實證分析加以驗證（Zhou和Shalley，2003）。然而，也有少量學者提出不同的觀點。

2. 情緒。情緒本質(zhì)上是一種在短期內(nèi)產(chǎn)生的并具有不穩(wěn)定性的心理狀態(tài)，帶有極大的情境性（George Brief，1992）。Burke（1989）把情緒分為兩個不同的維度：積極情緒和消極情緒。近年來越來越多的學者開始關(guān)注情緒對一些工作變量的影響，例如任務(wù)性績效，生產(chǎn)力和工作效率等（George，1991；Staw Barsade，1993；Staw、Sutton Pelled，1994）。

在創(chuàng)新領(lǐng)域，學者們開始研究員工的情緒對創(chuàng)造力的影響（Isen，1999；Madjar et al.，2002）。Amabile（2005）認為以往的文獻中有關(guān)情緒對組織創(chuàng)造力的影響研究還是遠遠不夠的，而現(xiàn)有的研究更多的關(guān)注積極情緒對創(chuàng)新的影響。Hirt等（1997）指出，當人們體驗到積極的情緒時，他們的認知能力和動機得到加強，從而幫助其提高創(chuàng)造性思維和解決問題的能力。Isen（1999）認為當人們感受到積極情緒時，會更多地互相溝通，面對挑戰(zhàn)會更易產(chǎn)生新的想法，從而更有利于人們發(fā)現(xiàn)問題，并整合各種資源，產(chǎn)生更高的創(chuàng)造力。此外，還有學者指出積極情緒在情景因素和創(chuàng)造力的關(guān)系中起到中介作用（Madjar Oldham，2002；Madjar et al.，2002）。例如，積極情緒在領(lǐng)導和同事支持與員工創(chuàng)新的關(guān)系中起中介作用（Madjar et al.，2002）。

研究發(fā)現(xiàn)，在一定條件下，消極情緒也可以促進創(chuàng)新（George Zhou，2007；Gasper，2003；Kaufmann，2003；Geo-rge Zhou，2002；Schwarz，2002；Kaufmann Vosburg， 1997；Martin Stoner，1996；Martin et al.，1993）。Martin等（1993）提出了“mood-as-input”模型。該模型假定，人們以當前體驗到的情緒作為信息提示，當體驗到積極情緒時則意味著當前狀態(tài)良好；而體驗到消極情緒時則意味著當前狀態(tài)存在不足之處。這表明當體驗到積極情緒時不需要對現(xiàn)狀做出改變，而體驗到消極情緒時則激發(fā)人們對現(xiàn)狀加以改善。在此基礎(chǔ)上，George和Zhou（2007，2002）進一步指出，積極的情緒感受表明人們已達到他們設(shè)定的創(chuàng)新目標，不需要額外的努力，人們會較少有動力去改變現(xiàn)狀。因此，在這種情況下，積極情緒與創(chuàng)新行為負向相關(guān)。與此相反，消極情緒意味著目前的狀態(tài)存在不足之處，促使人們對目前的狀態(tài)予以改進而不是滿足于現(xiàn)有的狀態(tài)，從而激發(fā)人們發(fā)揮更大的努力來改善已有現(xiàn)狀，此時，消極情緒與創(chuàng)新行為正向相關(guān)。George和Zhou（2007）在一個大型制造業(yè)公司進行了實證分析，研究結(jié)果支持上述假設(shè)。

George和Zhou（2007）認為，工作中，員工由于受到各種因素的影響，經(jīng)常會同時感受到積極和消極的情緒。本質(zhì)上講，工作中的情感體驗既包括積極情緒也包括消極情緒（Watson，2000）。有些員工的積極情緒占主導地位，有些員工的消極情緒占主導地位。研究表明，積極和消極情緒對問題解決和行為都有重要的影響作用。因此，在研究情緒如何對行為產(chǎn)生作用時，需要既考慮積極情緒也要考慮消極情緒的影響（Kaufmann，2003；Schwarz，2002、2000）。

創(chuàng)新行為是情感因素使然，產(chǎn)生于復雜的認知過程中，并伴隨著情感體驗進行的。因此，把情緒變量看做創(chuàng)新氣氛對創(chuàng)新行為的中介變量，也是探討創(chuàng)新氣氛對創(chuàng)新行為影響機制的一種新的研究視角。

3. 自我效能感與創(chuàng)新自我效能感。Bandura（1977）根據(jù)社會認知理論，最早提出自我效能感概念，他把自我效能感定義為“人們對完成某項工作目標的自信程度，即人們對自身完成該項工作的能力有信心”。Bandura（1997）指出自我效能感是創(chuàng)新生產(chǎn)力的必要條件，因為自我效能感影響表現(xiàn)出特定行為的能力（Bandura，1977），也影響從事特定工作任務(wù)的能力（Bandura，1986）。對自我效能感內(nèi)涵的理解有助于更好地理解組織情景下的創(chuàng)新行為。Conger和Kanungo（1988）通過對以往文獻的回顧，提出自我效能感模型，該模型指出組織層面的因素（如，組織氣氛）通過影響自我效能感從而提高完成工作目標的行為的持續(xù)性。Gist和Mitchell（1992）在Bandura（1977，1986，1997）研究的基礎(chǔ)上，提出工作情景下的自我效能感模型。Ford（1996）把自我效能感作為個人創(chuàng)新行為模型中的重要的動機組成部分，認為自我效能感影響員工創(chuàng)造力。雖然自我效能感與創(chuàng)新有著潛在的聯(lián)系，但是極少有文獻把自我效能感運用到創(chuàng)造力的情景中（Tierney Farmer，2002）。

Tierney和Farmer（2002，2004）在“自我效能感”的基礎(chǔ)上提出了“創(chuàng)新自我效能感”的概念，指出“創(chuàng)新自我效能感”是“員工對取得創(chuàng)造性成果的能力有信心”。Tierney和Farmer（2002，2004）研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)造力正向相關(guān)。研究表明，創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新行為正向相關(guān)，并且比一般的自我效能感與創(chuàng)新行為的關(guān)系更為顯著。Gong，Huang和Farh（2009）研究發(fā)現(xiàn)，員工創(chuàng)新自我效能感是創(chuàng)造力的心理機制，創(chuàng)新自我效能感在情景變量和員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

因此，在考慮創(chuàng)新氣氛對創(chuàng)新行為的影響機制時，把自我效能感或創(chuàng)新自我效能感作為兩者之間關(guān)系的中介變量也是一種新的思路。

4. 心理安全感。心理安全概念的構(gòu)造起源于早期對組織變革的研究，Schein和Bennis（1966）在文章中指出，建立個人心理安全感可以使人們感到安全，從而有利于組織變革的進行。

Kahn（1990）首次在個體層次給出了心理安全的定義，即“能夠展現(xiàn)自我，而不用擔心對自我形象，地位或職業(yè)造成負面影響”。

Edmondson（1999）指出，隨著社會大環(huán)境的迅猛發(fā)展和不確定性因素日益增多，團隊作為企業(yè)廣泛采用的運作形式，是員工感到心里安全的重要源泉。人們在團隊中討論問題，尋求幫助，面對不確定性時可以容忍其他成員犯錯。Edmondson在該研究中將心理安全上升到團隊層面，提出團隊心理安全感概念，即“團隊心理安全是指團隊中成員們的一種共同信念，即在團隊中人際冒險是安全的”。心理安全的人際信念包括容忍錯誤、尋求幫助與反饋、冒險、互相鼓勵、提出不同觀點等，這些人際信念的建立根植于成員間的彼此信任、相互尊重和互相關(guān)心（陳國權(quán)等，2008）。團隊心理安全與團隊凝聚力是不同的。凝聚力是指能夠減少分歧和質(zhì)疑的意愿（Janis，1982），這意味著缺乏人際冒險的考慮。研究表明，與主管的關(guān)系，在很大程度上影響個人對工作環(huán)境中是否安全的感知。感知到主管的支持，而不是抑制員工的想法，可以促進員工心理安全（Edmondson，1999）從而提高員工創(chuàng)造力（Deci，Connell Ry-an，1989；Oldham Cummings，1996）。

Bear和Frese（2003）將心理安全擴展到組織層面，提出心理安全氣氛概念，即“在組織中形成的正式和非正式的規(guī)范和指導程序，以及支持組織中的個體進行公開的、信任的互動”。文中研究了心理安全氣氛對創(chuàng)新和組織績效的關(guān)系，結(jié)果表明，心理安全氣氛在創(chuàng)新和組織績效的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。May（2004）認為當前較少有文獻對心理安全及其前因變量和結(jié)果變量進行研究。因此，進一步展開對心理安全的深層次研究非常有意義。

四、 小結(jié)及展望

本文探討了創(chuàng)新氣氛對創(chuàng)新行為的影響機制并提出了自己的觀點。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動機，積極與消極情緒，自我效能感與創(chuàng)新自我效能感以及心理安全均可在創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新行為的關(guān)系中充當中介變量，從而為更好地探討兩者的關(guān)系提供了新的視角。

在后續(xù)的研究中，還有一些需要完善的地方。首先，在探討創(chuàng)新氣氛對創(chuàng)新行為的影響機制時，本文只是選取了幾個關(guān)鍵變量做了進一步的論述，后續(xù)的研究還可以找出新的中介變量來研究兩者之間的關(guān)系。其次，本文是從中介作用視角探討創(chuàng)新氣氛對創(chuàng)新行為的影響機制，后續(xù)的研究也可以從調(diào)節(jié)作用視角探討兩者之間的關(guān)系。再次，組織行為學具有多層次性，因此后續(xù)的研究可以從多層次角度探討兩者之間的作用機制。最后，本文是從理論上探討創(chuàng)新氣氛對創(chuàng)新行為的影響機制，在后續(xù)的研究中可以在中國企業(yè)背景下采用實證分析的方法來驗證本文的觀點。

參考文獻：

1. 邱皓政，陳燕禎，林碧芳.組織創(chuàng)新氣氛量表的發(fā)展與信效度衡鑑.測驗學刊，2009，（56）:69-97.

2. Shalley C E， Zhou J， Oldham G R. The Ef- fects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity: Where Should We Go from Here?.Journal of Management，2004，30（6）:933-958.

3. 顧遠東，彭紀生.組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)新自我效能感的中介作用.南開管理評論，2010，13（1）:30-41.

4. George J M， Zhou J. Dual tuning in a sup- portive context: Joint contributions of positive mood， negative mood， and supervisory behaviors to employee. Academy of Management Journal，2007，50（3）:605-622.

5. Amabile T M， Conti R， Con， H， Lazenby， J， Herron， M. Assessing the Work Environment for Creativity. Academy of Management Journal，1996，39（5）:1154-l184.

6. West M A， Farr J. Innovation at work: Psychological perspectives. Social Behavior，1989， （4）:15-30.

7. Ekavll G. Organizational climate for crea- tivity and innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology，1996，（5）:105-123.

8. West M A. Sparkling Fountains or Stagnant Ponds: An Integrative Model of Creativity and Innovation Implementation in Work Groups. Applied Psychology，2002，（51）:355-387.

9. Amabile T M. Leader behaviors and the work environment for creativity: Perceived leader support.The Leadership Quarterly，2004，（15）:5-32.

10.蔡啟通，高泉豐.動機取向、組織創(chuàng)新氣候與員工創(chuàng)新行為之關(guān)系：Amabile動機綜效模型之驗證.管理學報，2004，21（5）:571-592.

11.Amabile T M.Motivational synergy: Toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace. Human Resource Mana- gement Review，1993，（3）:185-201.

12.Shalley C E， Perry-Smith J E. Effects of social-psychological factors on creative perf- ormance: The role of informational and controlling expected evaluation and modeling experience. Organizational Behavior and Human Decision Processes，2001，（84）:1-22.

基金項目：國家自然科學基金項目“中國企業(yè)組織創(chuàng)新氣氛研究——以提升企業(yè)自主技術(shù)創(chuàng)新能力為導向”（70672072）。

作者簡介：石金濤，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院教授、博士生導師；耿昕，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院博士生；牛盼強，上海交通大學媒體與設(shè)計學院師資博士后。

收稿日期：2010-12-15。