組織文化認同之文獻評述與模型建構

摘要：組織文化是作用在員工身上的，唯有被大多數員工認同和接受的文化，才能發揮其作用，提高員工對文化的認同程度，可以說是文化建設的核心內容。然而，目前關于組織文化認同的研究仍較少。基于此，文章對組織文化認同、組織認同、人與組織匹配等國內外相關文獻進行了深度探討，并通過定性、定量結合的研究方法，建構了組織文化認同度的初步模型。

關鍵詞：組織文化認同；組織文化；組織認同；人與組織匹配

一、 研究背景

21世紀是文化管理的時代。隨著我國經濟改革的深化和企業自身的發展，越來越多的企業開始體會到組織文化建設對其生存、發展尤其是可持續發展的重要影響，而把學習組織文化理論、組織文化策劃和更新列上議事日程。

然而，盡管中國企業熱切迎接文化管理的時代，但在文化管理的具體操作上，仍存在明顯的不足。中國企業家調查系統對2 881家企業進行了“2004年中國企業經營者問卷跟蹤調查”，結果發現，雖然67.3%的企業家認同“企業文化是企業核心競爭力”的說法，但同時也有超過2/3的被調查者認為企業領導人很少重視企業文化建設。而在建設企業文化的困難點方面，接受調查的企業領導人中，有38.4%認為是內部缺乏共識，有33.9%的人認為缺乏動力，有13.1%認為“不知道如何做”。

自20世紀80年代以來，學術界對組織文化已經累積了一定的研究成果，如Cameron和Quinn、Denison等人研究組織文化的類型，王玉芹從組織層面對文化的強度進行了研究，Kotter和Heskett則證實了組織文化與組織績效的關系。然而迄今為止，對于員工的組織文化認同（Cultural Identification）研究論述較少，且缺乏有效的實證研究。

企業文化（組織文化）乃是企業全體員工在長期發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值觀念、基本信念和行為規范，也就是說，文化是體現在員工身上的，唯有絕大多數員工都認同、遵守并信任組織的文化，文化才能發揮應有的作用。同時，國外學者O'Reilly等以及我國臺灣學者鄭伯壎均指出，組織到底提倡何種文化或價值觀，其實并不重要，重要的是員工對文化是否認同。因此，組織文化認同度的研究具有相當的意義。

二、 文化認同相關文獻評述

1. 文化認同的概念。目前，國內學者對組織文化認同（或企業文化認同）的論述并不少見，但大多仍停留在論述和觀念探討的階段，缺少具體的實證研究。

不過，文化認同（Cultural Identity或Cultural Identifi-cation）在人類學、社會學等領域，已經有相當的研究成果。在人類學領域，文化認同是指“個人自覺投入并歸屬于某一文化群體的程度”或是“個人接受某一族群文化所認可的態度與行為，并且不斷將該文化之價值體系與行為規范內化至心靈的過程。”

Banks Banks認為，文化是一個族群為了生存，在適應環境而進行的種種活動中所產生的，包含由成員透過溝通系統所分享的知識、概念、價值，亦包含與其它群體的信念（Beliefs）、符號（Symbols）及解釋（Interpretation）的分享。任何一個族群的文化，都是由于被成員所信仰、認同，文化才能夠延續下去，并且不斷煥發活力。沒有得到成員認同的價值觀或口號，并不能成為真正的文化內涵。

陳枝烈認為，文化認同是將關于個人的思考、知覺、情感與行為，歸屬于某一文化團體（Cultural Group）中。文化認同的發生，是由于同一族群的人對其族群文化產生接受與內化。文化認同具有強化族群成員的自尊及內部凝聚力的功能，所以某些方面來說，文化認同與族群認同或團體認同的意義是相近的。

2. 文化認同的形成。關于文化認同是如何形成的，Phinney曾提出三種主要的論述，分別為社會認同論（Social identity and the self）、涵化論（Accultural theory，或稱為文化交流論）、認同形成論（Identity formation theory）：

（1）社會認同論（Social identity and the self）。這種理論認為，文化認同完全是由族群認同而產生的。Taife和Turner認為，多數人都需要一種穩固的群體認同（Group identification），以維系自己身心的安適感（Sense of well-being）。成為一個群體的成員，這就提供個人一種歸屬感（Sense of belonging），而在此過程中，個體的自我意識與其所屬的族群文化會逐漸產生關聯，從而建立一種正向、積極的自我概念。由此可知，社會認同理論強調的是“存在決定其思想”。

（2）涵化論（Accultural theory）。涵化論（或文化交流論）認為，因為有不同文化之間的接觸，族群的界線才容易被突顯，文化認同才容易形成。Mona、Tamara和Carman等利用Oetting和Beauvais的直交文化認同量表（OCIS）對121位亞裔美國大學生的研究就發現，對兩種文化的認同不一定是沖突的，個人完全有可能在吸收主流文化優點的同時，依然保有自己族群的傳統文化。

（3）認同形成論（Identity Formation Theory）。這種理論認為，每個人的文化認同過程都是獨一無二的。文化認同是在個體、文化、時間及社會背景的交互作用下，透過不斷的抉擇與評價而產生的，其中可能會出現沖突的情形。

3. 文化認同的維度。關于文化認同的要素或是維度，由于研究出發點的不同，學者們有各種歸納方式。其中，Dehyle、陳枝烈等人將文化認同區分為文化投入、文化歸屬、文化統合等三個維度：

（1）文化投入。文化投入（Cultural Input）是指個人主動參與到文化活動，并積極吸收文化相關信息的一種表現。文化投入常被用來當作文化認同程度的指標，它不僅包含著對族群文化的認知，也包含著更積極地參與層面的表現。在組織內部，員工的文化投入可以意味著積極參與企業的文化宣講、文化活動，以及主動向新進員工宣傳企業文化理念和行為規范等。

（2）文化歸屬。文化歸屬（Cultural Belongingness）是指個人自我感覺隸屬于某個文化團體或屬性的過程。這種文化歸屬感代表個人認為自己是族群的一份子，對于族群的文化、價值觀、社會規范等，都視為自己價值體系的一部分。在企業內部，員工的文化歸屬代表該員工全心全意認同自己是企業的一分子、是企業不可分割的一部分。

（3）文化統合。文化統合（Cultural Integration）是指個人能把某一族群的文化與其它文化加以融合、適應的程度。Dehyle研究發現，雖然印地安人的社會經濟地位普遍較低，但各族的自我認同程度卻彼此有別，其教育狀況也不相同。其中某些族群能夠較好地將主流的美國文化和本族傳統文化統合在一起，因此自我認同感更強、傳統文化也保存得較完整；而其它族群由于無法統合不同的文化，因此面臨較大的文化沖突，自我認同感較低。而在企業內部，文化統合則意指員工把企業的文化和自身接受的其它文化加以融合的程度，文化統合度低，則員工較易出現工作、家庭和休閑生活的沖突。

另外，也有學者依照心理學的認知原則，將文化認同區分為四個維度：

（1）認知的（Cognitive）：個人了解團體文化的各種特性及傳統。

（2）情感的（Affective）：個人對所認同的文化團體或文化對象產生歸屬感，而且在情感上有“團體內”與“團體外”的劃分。

（3）知覺的（Perceptual）：除了對該團體認同外，還產生喜愛的感覺，在團體中自得其樂。

（4）行為的（Behavioral）：不只在認知和情感層面認同該文化團體，更以具體的行為來支持文化的發展和壯大。

4. 小結。從上面文獻綜述可以看出，人類學及社會學者早已對文化認同進行過許多研究。但至今還很少有學者對組織文化認同進行過系統性的研究。

此外，關于文化認同的定量測量工具，目前也尚未完善，多數學者是透過訪談、田野調查、符號學分析等定性方式進行研究，采用問卷調查等定量研究方式者較少。在人類學領域，應用較廣泛的文化認同調查工具是Oetting和Beauvais的直交文化認同量表（Orthogonal Cultural Identification Scale，OCIS，也稱為他族文化認同量表），這份量表主要是用于測量移民或少數團體成員對自身文化及主流文化的認同程度，它包括五套各六個條目的量表，用以衡量受測者對亞洲、盎格魯薩克森、拉丁美洲、非洲以及美洲本土文化這五類文化的認同情形，主要題目有“是否了解該文化的特殊風俗或傳統”、“你或你的家庭是否按照文化傳統生活”等。相對而言，這份量表較難移植到組織文化認同的研究中。

另一方面，劉明峰研究消費文化認同時，自行設計了有認知、情感、知覺、行為等四個維度的量表，其它研究者也有依照文化投入、文化歸屬、文化統合三個維度擬定量表的。唯這些量表多半并未經過充分驗證，信度和效度難以保證。劉苑輝曾經采用蓋洛普公司（The Gallup Orga-nization）著名的Q12量表，來衡量中國企業員工的文化認同度。然而Q12原本是用來測量企業基礎環境和管理氛圍的，與企業文化認同度的概念并不相同。因此，目前可以說并沒有一套真正的組織文化認同度測量工具，而與組織文化認同度相關的概念和理論體系也并未成熟。

三、 組織文化認同與相似概念界定

組織文化認同與組織認同（Organizational Identific-ation）和人與組織匹配（P-O-Fit）等概念存在重疊之處，因此以下一并回顧這兩個概念的相關文獻，并與組織文化認同做出界定和區分。

1. 組織認同與組織文化認同。組織認同（Organizational Identification）最早是在1950年代由社會認同（Social Identity）發展出來的概念。對于組織認同的定義，學術界尚未形成共識。Ashforth和Mael認為組織認同就是個人對于與組織一致或者從屬于組織的感知，O'Reilly和Chatman則認為組織認同代表對組織情感上的滿意度和期望。雖然組織認同的定義不同，但這些定義都反映了組織認同的特性：即組織認同是一種員工中心的概念，是從員工的角度出發，主觀判斷自身是否從屬于某一組織、是否與組織存在情感連帶。

事實上，組織認同與組織文化認同存在交叉之處。例如Ravasi和Schultz就指出，組織文化是基于共同慣例的默認和自發行為，需要通過外界的比較和有意識的自我反思才能獲得，而這一過程正是組織認同的過程。也就是說，組織認同經常伴隨著文化認同。

然而，Ashforth和Mael指出，組織認同是一種關于個人身份的認定，以及從屬于某一個群體而非其他群體的感知（我“是”誰），而并不一定伴隨著對組織價值觀的信仰和接受（我“相信”什么）；一個人完全可能認為自己是組織的一份子，卻不認同組織所提倡的價值觀。因此，本研究認為組織認同和組織文化認同是兩個不同的概念。

2. P-O Fit與組織文化認同。盡管目前針對“組織文化認同度”的定量研究較為稀少，然而學術界還存在一個與組織文化認同度近似的研究模式：測量個人與組織之間在價值觀和規范等方面的一致性，稱為人與組織匹配（P-O Fit，也譯為個人—組織契合度）研究。

所謂人與組織匹配，主要在于探討組織的規范與價值觀，和個人價值觀之間一致的程度。個人與組織之間若相互覺得背景特質類似時，便會互相吸引，使員工得以進入組織，并且被安置于最適合他發揮所長的工作職務。

O'Reilly等人為了研究人與組織匹配和個體結果變量（如組織承諾和離職）之間的關系，構建了組織價值觀的OCP（Organizational Culture Profile）量表。完整的OCP量表由54個測量項目組成，分為7個維度，分別是革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。另外，臺灣的鄭伯壎等也提出了測量人與組織匹配的方式，編制了“組織文化價值觀量表”和“期望組織文化價值觀量表”，兩者的條目完全一樣，前者測量員工同意各項條目的程度，后者則測量員工認為該條目重不重要。由兩種量表得知員工所在組織的價值觀，和員工自身所期待的價值觀，而二者的差距（采用絕對差數法或差數平方根法）就可以看出個人與組織價值觀的匹配程度。

人與組織匹配（P-O Fit）與組織文化認同度之間，存在密切關系。人與組織匹配在很大層面上就是衡量個人價值觀與組織文化的匹配程度，因此可以用來預測個人的組織認同度、組織承諾等。

但契合度與組織文化認同度兩個概念仍然存在不同。人與組織匹配主要指個人價值觀和組織文化之間的認知一致性，屬于認知層面的一致；而認同度則是個人自覺從屬于某一組織或團體的感覺，兼有認知、情感和行為等層面的表現。主觀上也可以看出契合度和一致性之間存在差異，個人的價值觀和某一組織或國家的文化相近，不代表就一定認同該組織或國家的文化。

四、 組織文化認同度概念模型的提出

本研究回顧了人類學家對文化認同的相關研究，以及管理學領域對組織文化認同的相關研究成果，發現與組織文化認同有關的論述雖多，但實證研究非常少，同時也缺乏有效的組織文化認同測量工具。而人類學領域雖有如OCIS這類文化認同測量量表，但由于背景因素，難以應用在組織中的研究。因此，關于組織文化認同的概念結構以及測量方式，還有待進一步的研究。

關于組織文化認同（Organizational Cultural Ident-ification）的定義，本研究參考人類學家對文化認同度的定義，定為：

員工接受組織文化所認可的態度與行為，并且不斷將組織的價值體系與行為規范內化至心靈的程度。

而在組織文化認同的維度方面，本研究參照劉明峰的分類，從認知、情感、行為三個維度加以區分（見表1）。

然而，關于組織文化認同的具體結構，以及如何建構合適的測量工具，尚有待進一步的實證研究加以探索。

此外，透過和組織認同（Organizational Identification）、人與組織匹配（P-O-Fit）等概念的比較和界定，本研究發現組織文化認同是一個獨立的變量。

由于文化是體現在員工身上的，唯有絕大多數員工都認同、遵守并信任組織的文化，文化才能發揮應有的作用。因此，組織文化認同的研究具有實際意義，對于企業界而言，員工是否認同企業的文化，也可以作為企業文化建設成敗的一項衡量標準。故關于組織文化認同的概念、結構、測量方式，以及與其他組織行為變量的關系等，均亟待管理學界加以研究。

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基金項目：國家自然科學基金項目“組織文化度量及應用研究”（編號：70272009）；廣東省哲學社會科學“十一五”規劃2009年度一般項目“中、美、日公益廣告運作模式比較研究”（批準號：09L-05）。

作者簡介：張德，清華大學經濟管理學院教授、博士生導師；陳致中，清華大學管理學博士，暨南大學新聞與傳播學院副教授。

收稿日期：2010-12-22。