構建廣西地方高校服務社會激勵機制的探討

【作者簡介】 覃雯（1962-），女，廣西南寧人，廣西財經學院黨委宣傳部副研究員，研究生學歷，研究方向：高等教育管理。

【摘要】 本文探討了廣西地方政府如何采取激勵措施才能有效地激發廣西地方高校服務廣西經濟與社會發展的熱情；廣西地方高校又如何配合地方政府運用激勵機制調動廣大教師在教書育人、科學研究、社會服務等工作中的主動性和積極性。

【關鍵詞】 地方高校服務社會激勵機制

根據當前經濟社會發展尤其是北部灣經濟區開放開發產業發展規劃對教育的迫切需要，廣西迅速掀起了廣西高校服務廣西新發展的活動高潮。2010年4月初以來，自治區教育廳著手起草《教育服務廣西產業新發展行動計劃（2010-2012年）》，廣西地方高校主動響應，各市和有關企業積極參與，形成了區市校企大聯動，拉開了新一輪校市、校企緊密結合的大序幕。各地方高校還結合學校優勢，設計制定了目標明確、各具特色的行動計劃，充分體現了地方高校積極主動參與服務廣西地方經濟建設發展的決心、信心、智慧和能力。

要想將這項活動扎實有效地開展下去，如果僅僅有地方政府的號召以及教育行政部門的計劃和地方高校的參與是遠遠不夠的，地方政府和地方高校必須相互配合，構建完善的服務管理激勵機制，充分調動廣大教師的主動性、積極性和創造性，才能有效地促進產學研合作，提高廣西地方高校服務廣西新發展的能力。

激勵機制是指在組織系統中，激勵主體運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，與激勵客體相互作用、相互制約所采用的體系和制度。

一、 構建廣西地方高校服務社會激勵機制的必要性

（一） 激勵可以最大限度地激發廣西地方高校廣大教師的積極性和創造性，提高服務社會的績效

沒有合適的激勵，人就可能會采取偏離社會最優的行為，組織就不可能取得預期的經濟績效。對廣西地方高校來說，了解廣大教師的需要，掌握其需求的層次，進而有針對性地對教師進行激勵，可以極大調動其工作的積極性。正確地誘導教師的工作動機，使他們在實現服務社會目標的同時實現自身的需要，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。這樣可以提高地方高校服務社會的工作績效，保證地方高校目標的實現。

（二） 激勵能挖掘廣西地方高校教師的潛能，提高地方高校人力資源質量

引入激勵機制，提高人力資源質量，挖掘教師在教書育人、科學研究、社會服務等工作中的潛力，對促進廣西地方高校的發展是十分重要的。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆斯在對職工的激勵研究中發現:一般情況下，職工的能力可發揮20%～30%，而受到充分激勵后，其能力可發揮80%~90%。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此便有了隨身聽的誕生，這是挖掘潛力非常成功的一個案例。廣西地方高校只有通過實施激勵機制，才能達到“人盡其才”的目的，才能使學校朝氣蓬勃、充滿活力，時刻具備強勁的競爭力，才能促進地方高校的可持續發展。

二、 廣西地方高校激勵機制存在的問題

（一） 激勵主體缺乏對教師的了解

廣西地方高校教師激勵的主體通常是地方政府和教育行政部門以及高校管理機關，宏觀上的激勵政策由政府和教育行政部門制定，微觀上的具體措施則由高校管理機關把握。因此，地方政府和教育行政部門以及高校管理機關在教師激勵工作中發揮著主導性作用，是教師激勵機制能否有效運行的關鍵。由于上述激勵主體缺乏對教師的需求、發展動機的深入了解，導致由他們制定的激勵政策、規定、辦法、措施等不能完全貫徹落實，收效達不到預期值。

（二） 物質激勵與精神激勵失衡

當前廣西地方高校的激勵方式，主要集中在津貼、薪酬等物質激勵因素的設置，而精神激勵偏少。津貼薪酬激勵的方式雖然在一定程度上能有效調動教師工作的積極性，但是也在一定程度上產生負面作用。因為，物質激勵容易使人過于關注物質本身而不考慮通過自身的努力得到物質的過程，從而引起一些高校教師浮躁、斤斤計較、急功近利甚至剽竊他人成果的不良傾向。有些教師為了保住自己的薪酬等級，忙于寫論文，找關系發表文章，以至于不安心授課，導致學校的教學質量受到一定程度的影響。此外，廣西地方高校每年的教師評優評先，由于名額限制，只是極少數的教師獲得“優秀教師”或“先進教師”榮譽稱號，而大部分的教師無緣這些榮譽。這樣的激勵方式只調動少數教師或一部分人的積極性，而沒有激發全體教師或大部分人的潛力。

（三） 激勵措施缺乏針對性

廣西地方高校的教師由于工作經歷、年齡差異、學歷層次等方面的不同，必定有著多種多樣、不同層次的需求。而地方高校的管理者對各個層次的教師的需求沒有全面的了解和掌握，在制定激勵政策時往往忽略對教師個體心理的分析，忽略對教師年齡層次、能力大小、價值觀念和個性特征等方面的差別化的分析，搞一體化的管理，沒有建立適應教師具體需求的有針對性的激勵措施。

三、 構建廣西地方高校服務社會激勵機制的對策思考

要將廣西高校服務廣西新發展活動扎實有效地開展下去，地方政府和地方高校管理者必須相互配合，深入研究激勵理論，恰當把握激勵因素，構建完善的服務管理激勵機制，鼓勵廣大教師積極參與到服務廣西新發展活動當中，以提高地方高校服務社會的效率和效益。

（一） 政府宏觀調控，采取有效的激勵措施

政府是資源配置的重要主體。合理的政府激勵機制，有利于促進政府有效配置資源，有利于激發廣大地方高校和企業服務社會的熱情。廣西地方政府要將廣西高校服務廣西新發展活動開展得有聲有色，應運用多種激勵措施，如目標激勵、參與激勵、經濟激勵、聲譽激勵等“軟”性激勵，制訂公平合理、切實可行的考核辦法，貫徹物質利益原則，切實保障地方高校和企業合理的經濟利益，提高工作效率和效益。使參與廣西新發展活動的地方高校和企業樂于創新，為社會創造日益增多的物質財富和精神財富，促進廣西經濟社會的全面發展。

（二） 地方高校應建立完善的服務社會激勵機制

1. 激勵機制應貫徹以人為本的原則。科學發展觀的核心是以人為本，強調理解人、尊重人、關心人、依靠人、發展人。廣西地方高校建立服務社會激勵機制要把教師看作資源和財富，把教師的個人發展和學校的發展有機結合起來，在政治上愛護他們， 在工作中支持他們， 在生活上關心他們，有效激發他們在教書育人、科學研究、社會服務工作中的積極性和創造性，發揮其最大才能。

激勵機制的設計要注意差異性并滿足教師個人發展需要。由于激勵機制的激勵客體為高校教師，所以高校管理者必須真正了解和掌握高校教師的個體差異并進行心理需求分析。高校教師作為個體，由于工作經歷、年齡差異、學歷層次等方面的不同，必定有著多種多樣、不同層次的需求。同一激勵方式或誘因作用于不同的人，都將會引起不同的反應與效果。如果激勵措施不能滿足教師的需求，就不會起到激勵的作用，因為激勵機制的有效性在很大程度上取決于這種激勵是否符合教師的個人需要。高校管理者應對教師的需求有全面的掌握，激勵措施要因人而異、因時而異并具有針對性。

激勵機制的內容要利于教師個體的成長。在當今社會，追求自我發展和自我實現是一種趨勢。在高校，能促使教師個體成長、取得成就的因素無疑是一種強大的動力。高校管理者應認識到教師的能力是可以提高和發展的，無論是接受特定的教育，還是參加一定的社會實踐活動，都可以提高教師的能力和水平。因此，高校在創設良好條件與提供教師學習進修機會的同時，應設置一定的幫助機制、督促機制來促進高校教師的職業發展，對高校教師實施可持續發展的職業管理與職業生涯規劃。

2. 完善薪酬分配體系。薪酬激勵是發揮人力資源潛能的主要手段和工具，也是教師激勵機制的核心內容，它在決定工作滿意度、激發工作動機、增強凝聚力等方面起著重要作用。目前，廣西地方高校在薪酬分配體系方面，工資和津貼對于相應級別的教師來說是固定不變的，這些沒有起到激勵作用。廣西地方高校在服務社會工作中要建立以按勞分配為原則的薪酬分配制度，積極引入知識、技術、管理等生產要素參與分配的制度，制定按勞取酬、優勞優酬為主要內容的校內分配方案。將教師的獎酬收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，同時注意績效考核的全面性與完整性，充分發揮收入的激勵作用。

績效考核的標準要與組織目標相協調。一個合理的激勵機制應是以實現組織目標為前提，根據其成員的個人需要，兼顧效率與公平，實現人力資源的合理配置，達到組織利益與個人利益的協調統一。高校的績效取決于每位教師個人績效的綜合，對教師績效的有效控制是高校人力資源管理的重要職能。而建立教師考評機制要遵循科學性、系統性和可操作性等原則，避免制度之間的沖突和操作過程的復雜化。考評標準要參考學校的人事考核標準，通過設置適當的目標來激發教師的工作動機，在通過考評引導教師提高業務素質的同時，還要為實現教書育人的組織目標服務。

3. 激勵機制要講求持續性。持續意味著動態的穩定。廣西地方高校必須不斷健全服務社會的激勵機制，使其在科學、規范、嚴謹的軌道上運行，才能使高校服務社會的工作不斷穩步向前發展。著名知識管理專家瑪漢·坦姆仆在實證調研的基礎上提出四個主要激勵因素:“個體成長”、“工作自主”、“業務成就”和“金錢財富”。瑪漢·坦姆仆的理論認為，金錢財富的激勵重要性固然不可忽視，但是如果能盡量滿足其個體成長、工作自主和業務成就的需要，則激勵效果更為明顯。也就是說，金錢財富只是短期的激勵措施，不具有可持續性，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經退居相對次要地位。教師更加看重能夠促進他們不斷發展的、有挑戰性的工作。他們對知識、個體和事業的成長有持續不斷的追求。他們要求得到自主權，希望能夠以自己認為有效的方式進行工作并且完成任務。

因此，廣西地方高校制定服務社會的激勵機制應充分關注教師的個體成長、工作自主和業務成就等方面的發展，才能不斷地做好服務廣西新發展的工作。

本文系2009年度廣西教育廳科研立項項目“廣西地方高校服務地方經濟社會發展的對策研究”（項目編號：200911LX387）階段性成果。

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