構建科學合理的教師動力機制

學校管理目標實現的程度如何，關鍵取決于教師的積極性發揮得怎么樣。從一定意義上說，調動教師積極性是學校管理工作的生命所在。但從網絡調查和實際的情況來看，當前不少教師工作的積極性都存在著這樣或那樣的問題，這在一定程度上反映了學校的管理沒有發揮應有的作用。如何“以人為本”加強管理，如何根據新時期教師的需要特點和心理特征構建學校管理體系，如何建立健全卓有成效的運行機制，如何制定激發教師積極性的有效措施，是擺在學校管理者面前的重要課題。

一、建立科學合理的學校管理體系

1、明確學校管理的角色任務，讓每位成員演好自己的“角色”

在斗門一中的管理過程中，不同的角色有不同的任務。校長的任務是：出思路、用干部、搞協調、擔責任；副校長的任務是：做好總體工作的參謀長、分管工作的指揮長、具體工作的戰斗員；主任的任務是：做什么(訂計劃)?怎么做(拿措施)?做得怎么樣(摘檢查)?做好了又怎么樣(進行評價)?班主任的任務是：成為學生精神的關懷者，學生學習的促進者，學生活動的指導者，學生各種關系的協調者。科任教師的任務是：成為人類知識的傳遞者，學生能力的構建者，學生情感的支持者。在學校管理過程中，要根據不同成員的角色特征，知人善任，發揮所長，讓每位成員都能演好自己的角色，都能“釋放主體潛能，抉擇自我價值”。

2、構建優良的學校管理模式，讓每位老師釋放自己的潛能

優良的管理模式是提高管理效率的重要基礎，斗門一中堅持培植一種“靠制度管人、憑職責管事、按貢獻給獎、重人文關懷”的管理文化。在體制上構建了“線塊結合”的主體性網絡管理模式，即縱向分德育、教學科研、總務后勤、黨務群團四條線；橫向分一年級、二年級、三年級、行管教輔、離退休人員管理五大塊。每個副校長分管一條線，每個支委成員聯系一個塊，形成了“大事有商量、線線有落實、塊決有創新、事事有人管”的良好局面。在運行機制上，學校構建了以目標機制、約束機制、動力機制為主要內容的運行體系，構建動力機制，激發廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性是我們管理工作的重點。目前，學校實施了“三制一包”的管理模式，即“目標責任制、績效獎懲制、末位滯留制、總體責任承包”。這些管理機制的構建，極大地調動了教師的工作積極性，充分體現了“干多干少不一樣，干好干差不一樣，貢獻大小不一樣”。

二、建立公平合理的激勵機制

激勵是管理心理學的一個概念。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發教師自身潛能，這對于學校的發展具有深遠的意義。

斗門一中在辦學的實踐過程中，使用了以下幾種教師激勵策略。

物質激勵。一方面根據學校的經濟條件，在不違反政策法規的前提下，盡量改善教職工福利待遇；另一方面通過建立一定的物質獎勵機制，對在教育教學競賽和文娛體育活動中成績突出的教師給予必要的物質獎勵，以鼓勵教師為教育事業作出更大的貢獻。

價值激勵。一是學校通過激發教師內練素質、加強修養、提高實踐能力來實現自己的教育理想；二是充分尊重教師有個性的教育教學方式；三是引導教師保持文化人的精神追求和高尚品格。

目標激勵。一方面通過制定學校合理的中、遠期發展目標，讓老師看到學校未來美好的前景，使老師們在充滿希望中生活與工作，把個人前途和學校遠景緊緊聯系在一起，奮發有為；另一方面，根據生源情況擬定教師工作的教育教學目標，充分發揮目標的牽引作用，目標的制定要符合“最近發展區”原理。

民主激勵。學校充分發揮教代會的作用，使教師有機會參與學校重大決策和工作計劃的制定。經常召開不同類型、不同層次的教師座談會，聽取他們的建議和意見，改進學校的工作，從而激發教師生成“校興我榮，校衰我恥”的思想。

榜樣激勵。一方面是通過學校領導的以身作則、率先垂范來感化教師為人師表、積極進取；另一方面學校善于總結和宣傳先進人物的事跡，為全校教師積極工作、效仿榜樣、弘揚教育正氣而奮發向上。

情感激勵。學校領導在辦學的過程中要充分貫徹“以人為本”的理念，真正做到對教師政治上信任，思想上理解，業務上尊重，工作上依靠，生活上關心，發展上幫助。不時地將學校的溫暖送到教師的心坎上，讓他們真正感受到“學校就是我的家”。

采用合理的激勵策略，激發教師的工作積極性、主動性和創造性，是謀求教師主體發展意識的覺醒，是希望教師工作責任意識的提升，是促進教師教育正氣的弘揚。

三、建立可行合理的教師評價制度

根據教師的工作特點和心理特征構建動力機制，建立公平合理的教師評價制度，是學校管理工作中的重要內容。同時也是一項復雜而難做的工作。在學校管理工作中，斗門一中根據教師的需要特點與心理特征制定了優秀教師評價條例，每年的學校優秀教師評比不限人數，只定標準，凡是符合條件的都可以申報優秀教師，施行了定性和定量相結合的評價辦法，滿足了教師公平競爭的心理，提高了教師工作積極性。

1、對教師師德師風的評價

在學校管理中，對教師師德師風的評價是一件極為困難的事情，不能采用量化評價的方式。基于此，斗門一中對教師師德師風實行定性否決的評價辦法。學校對教師員工不能違背師德師風的原則和情況進行細化公布，有違背情況之一者學年度不能被評為先進，年度考核不能被評為優秀。

2、對教師工作績效的評價

對教師業務能力和工作成績的評價，學校主要采用定量確認的方式，并針對不同崗位不同職責的教師制定了不同的評價標準。在對有具體教學目標任務的教學人員的評價方面，符合下列條件者可被評為校級優秀教師，不分指標不限名額。(1)教學成績必須同時完成一級目標和二級目標。(2)中學高級職稱以下的教師，每學年能提交一篇教師個人撰寫的教研論文，發表或獲市級及以上獎勵。

(3)學生評價總體滿意率達60％以上。

在對沒有具體教學目標任務的教學人員的評價方面，符合下列條件者可被評為校級優秀教師，評選比例為30％。(1)輔導學生競賽獲團體成績區級獎勵及以上獎勵者或學生個人成績獲校級一等獎及以上者(以證書為準)。(2)中學高級職稱以下的教師，每學年能提交一篇教師個人撰寫的教研論文，發表或獲市級及以上獎勵。(3)學生評價總體滿意率達60％以上。

在對非教學人員的評價方面，符合下列條件者可被評為校級優秀教師，評選比例為25％，由有關的學生干部評選。(1)中學高級職稱以下的教師，每學年能提交一篇教師個人撰寫的教研論文，發表或獲市級及以上獎勵。(2)學生評價總體滿意率達60％以上。

區級或以上優秀教師則在校級優秀教師的基礎上進行評選，并設定了一些優先條件，如：(1)主持教育科研課題獲省級驗收結題通過的教師；(2)由教育部批準的各學科競賽獲全國二等獎以上的輔導教師；(3)當年完成高考目標任務突出的教師。

在學校管理中，如何科學地評價教師，有效地調動教師的積極性，是一個需要不斷摸索與探討的課題，其中還有一些理論與實踐的困惑需要我們進一步加以研究。如，該如何評價教師的隱性工作，對教師工作中無法量化的方面又該如何評價，對那些讓學生加班加點、搞題海戰術、以犧牲其他科目的學習時間為代價來取得優異成績的教師，又該如何評價呢?對具有不同個體差異的教師應如何評價，教師在評價中的主體地位、民主參與和自我反思該如何實現，如何使教師評價從獎懲性評價真正走向發展性評價，等等。