知識員工組織認同對創新績效的作用機制

摘要：組織認同對創新績效的作用包括直接效應和間接效應兩個層面。直接效應包括：組織認同可提高知識員工的穩定性，為創新活動提供人力資源保障，并能維持組織知識的延續性；激勵知識員工不斷充實自身知識，為提升組織競爭能力積極開展創新活動。間接效應體現在組織認同通過改變員工對知識管理的態度和認知，促使員工共享知識、創造知識，進而改善企業創新績效。文章延伸探討了基于知識管理的組織認同提升策略，即組織通過建立便于獲取和共享知識的技術環境，滿足知識員工不斷更新知識的需求，可有效提高知識員工對組織的認同。

關鍵詞：知識員工 組織認同 知識管理 創新績效 理論模型

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1671-623X(2011)02-0027-04

在復雜多變的環境下，創新常常被認為是競爭優勢的一個基本來源。知識是創新的來源，知識的載體——知識員工則是貢獻企業創新的主體。然而，員工擁有的知識和能力只是形成競爭優勢的必要而非充分條件，原因在于員工的態度與行為決定了其擁有的知識和能力能否發揮作用、真正為企業創造價值，否則這些知識和能力只是一種潛力，而不是企業現實的資源。這一現象在知識員工身上表現尤甚。知識是隱藏于知識員工頭腦中的無形資源，無法通過強制手段擠出，組織應針對知識員工的特點和內在需求，形成一個鼓勵員工樂于奉獻和創造知識的管理系統，實現組織與知識員工的共同發展。因此，提升創新績效的關鍵在于對知識員工的有效激勵和管理。

組織認同是組織行為學領域的研究熱點，指組織成員與組織一致或是歸屬于組織的知覺。當人們對某個組織產生認同時，會將組織的特征和價值取向融入自我的身份中，成為引導其態度和行為的基礎，且會產生利組織行為。組織認同理論為知識員工管理提供了有效工具，它可提高知識員工對組織的責任感和歸屬感，進而產生工作熱情和創新激情。因此，提升知識員工組織認同是提高組織創新績效的重要途徑。知識是連接知識員工和創新績效的紐帶。事實上，已有不少學者驗證了知識管理對創新績效的促進作用。那么，知識員工組織認同如何作用于創新績效?知識管理在其中發揮著怎樣的作用?企業如何從知識管理角度提升知識員工組織認同?本文通過分析知識管理、知識員工、組織認同和創新績效的特點和相互關系探討以上問題。

一、知識管理的有效性分析

討論知識管理應從發掘知識的特點著手。知識是人類在實踐中獲得的有關自然、社會、思維現象與本質的認識的總結，不僅包括科學技術知識，還包括人文社會科學知識，商業活動、日常生活和工作中的經驗，人們獲取、運用和創造知識的知識，以及面臨問題作出判斷和提出解決方法的知識。在知識管理研究中，知識一般被劃分為顯性知識和隱性知識。前者可以用語言文字表達、傳遞和保存，以書籍、雜志、報紙、圖紙等形式呈現，亦被稱為可編碼的知識，后者則包含了經驗、技巧、領悟等內涵，要靠實踐摸索和體驗獲得，可意會不可言傳。而恰恰是這種難以表達和傳遞的隱性知識對新知識的獲取和創造起著極為重要的作用。從本體論出發，知識又可分為個人知識與組織知識兩大類。個人知識指來自于個體的實踐和學習，存在于人的頭腦中；組織知識則是在生產經營中經由員工個人知識的交流、整合而形成的技術、專利、制度、文化等。組織創新活動必需綜合各種知識，因此離不開組織知識。

知識經濟時代，知識作為生產要素的投入可引起組織經營績效的重大變化，因此對知識進行管理日益為企業所重視。Bassi認為，知識管理是指為了增強組織的績效而創造、獲取和使用知識的過程，其實質是在企業中發現、整合、創新和應用知識，以提高企業業績，維持企業的生存和發展。促進組織績效為目的的知識管理的核心任務是實現兩個轉化：一是隱性知識向顯性知識的轉化，二是個人知識向組織知識的轉化。

知識管理的目標是提升企業績效，然而現實中知識管理的實施效果如何，是否必然促進組織績效和創新績效?一項針對21世紀初期美國企業的調查顯示：企業在知識管理過程中把絕大部分精力集中在建立內聯網、知識庫、知識工作者網站等技術平臺，缺乏對員工態度和行為的關注；企業在推行知識管理過程中面臨的最大困難是改變人的行為，而非克服技術限制；企業最欠缺的知識管理能力是通過激勵促進知識共享。美國企業的知識管理實踐表明，企業的知識管理實踐始于技術設施建設，但在推行過程中受到來自組織行為方面的各種阻力，因此工作重心也逐步轉向人的因素。組織行為理論為知識管理面臨的現實困境提供了解釋。該理論認為，組織是由“自由意志”的“人”組成的，在復雜多變的環境下，員工有不同的價值觀、個性、能力、態度和動機，以及對其“自身利益”與“政治權力”掌握的欲望。員工個人利益和目標與部門目標、組織目標常常存在不一致甚至沖突的情況，其行為不一定追求企業績效最大化。例如，員工為了私利、本位主義和安全感，明知知識共享對組織有利，但出于自私的目的不愿分享損害到自己優勢的知識。因此，知識管理自身的有效性及其對組織績效將產生何種影響是一個非常復雜、難以預測并充滿不確定性的過程。員工基于權力、利益、價值觀的考慮形成對知識管理的認知和態度，進而采取對知識管理的不同行為，如配合、抗拒、阻礙等，這些行為才是影響知識管理過程和效果的主要力量，而非知識管理技術和措施。因此，只有先管理好知識員工，知識管理才有可能成功，才可能促進創新績效。具有引導員工心理和行為的功能、促使其以組織目標為個人決策依據的組織認同對推動知識管理的有效實施起著重要作用。

二、知識員工的管理難題及解決途徑

知識員工的概念由德魯克提出，指通過正規教育獲得工作、職位和社會地位，利用自身知識資源和工具，承擔知識任務的新興工作群體。使用正規知識從事專業工作是界定他們身份的主要依據。知識員工具備較強的知識學習和創新能力，并能夠充分利用現代技術提高工作效率，是創新活動的主體。與傳統企業員工相比，知識員工最為突出的特點是職業的專業化。知識員工從事的工作一般需要通過正規的教育訓練來建立特定的知識、技能儲備才能勝任。他們具體應用中的知識日益表現出多樣性和專業化的特征，并且始終是獨特的，不適合在其他領域使用。因此，從事知識工作的專業人員會形成具有職業特色的知識體系。在他們所從事的不同職業之間，其使用正規知識的數量和性質上可能存在著巨大的反差。知識員工的另一突出特點是持續追求新知識的需要。知識員工的日常工作是獲取新知識、加工處理知識和應用知識，乃至創造新的知識，而人類的知識浩瀚無邊、不斷更新，所以盡管知識員工已具備相當水平的知識，但仍舊需要不斷學習，獲取新的信息和知識，跟上時代的步伐。

職業的專業化給知識員工的管理帶來了難題——高流動性。知識員工在他們的專業領域中具有很強的流動性。知識員工擁有自己的生產工具，憑借這些自己掌握的、可以攜帶的知識資本，他們對組織或者崗位有較大的選擇權。德魯克指出，知識員工對組織的需要，也許還沒有比組織對知識員工的需求更高，知識員工的效忠對象主要是自己的專業領域。因此，相較于一般員工而言，知識員工往往更忠誠于自己的專業而不是忠誠于雇主。出于對自己職業發展前景的強烈追求，他們一般不愿意長期與某一企業保持雇傭關系，有較強的流動意愿，這種不穩定性必然影響知識員工對企業創新事業的投入和貢獻。筆者在與業界人士接觸的過程中亦時常聽到企業主管感嘆“有培養前途的專業人才留不住，留下來的反是可有可無的人。”高流動性是知識員工管理實踐中的難題，其根源在于知識員工的專業與組織之間的沖突。

激勵過程理論認為，動機產生于未滿足的需求。知識員工有別于普通員工的需求特點在于其對專業知識的執著追求。鉆研、探索、創造新知識是知識員工的興趣，正是這種興趣驅使他們選擇了知識工作。在復雜多變的環境下，知識、技術的更新一日千里，為保持自己在專業領域擁有一席之地，知識員工有強烈的獲取、學習、提升知識的需求。因此，應特別重視知識員工對知識持續積累和更新的需求。當員工能夠在企業提供的知識管理環境中便利地獲取知識、與同事順暢地交流知識、探討專業問題，使自身專業水平不斷提升時，其對知識的需求即得到滿足，專業和組織的沖突即得到調和。此時，員工對組織更忠誠，對工作更有激情，亦能為組織創新做出更大貢獻。因此，卓有成效的知識管理是滿足知識員工需求、吸引并保留知識員工、激發其創新行為的有效途徑。

三、組織認同及其與知識管理的交互作用

1．組織認同的含義

組織認同一般指組織成員的心理由個人的自我意識轉化為以組織為中心的群體意識的過程。通過組織認同，個體感知到他是這個群體的實際或典型的成員，感知到在心理上與組織的命運緊密相連，因此愿意與組織共享成功與失敗。組織認同是員工對組織的情感、態度和行為的心理基礎，個體對組織認同感越強烈，他就越有可能采用組織的觀點以及根據組織的利益行動。如努力提升自我、有較多的合作行為、較多的與組織對手競爭的動力以及較多的組織公民行為。更重要的是，組織認同一旦形成，離開組織對員工而言則意味著某種心理上的缺失。

2．組織認同對知識管理的影響

大量研究的文獻顯示，組織認同對個體、群體和組織均有重要的影響。例如，組織認同與組織績效、工作滿意感、組織凝聚力和組織公民行為、組織信任顯著正相關；與離職意圖和實際離職行為顯著負相關。組織認同有利于改善組織中的人際氛圍，幫助組織中各種角色結成聯盟，從而減少個體角色責任的沖突。具體而言，認同組織的員工為促進組織目標的實現更愿意幫助同事、與同事合作、利用業余時間提升自身知識和技能；更愿意與同事和組織進行“建設性的、以改變和改善企業為目的的交流”；組織認同能激發個體對其他組織的競爭意識，因為高組織認同的員工更渴望看到組織的成功。

影響員工參與知識共享的原因主要在于：由于企業內的個人、群體及部門之間可能因為利益、目標的不同而沖突和斗爭，員工的行為不一定是追求企業績效最大化；企業內員工與員工之間、員工與組織之間的缺乏信任，員工易受社會認知理論的影響，擔心自己是知識共享中受損的一方，如隱性知識的顯性化會使自己失去了因占有知識而擁有的競爭優勢，所謂“教會徒弟，餓死師傅”；或者個人知識被組織化，使自己在與組織的互動中喪失討價還價的能力；企業內缺乏融洽的人際氛圍，未能建立人際知識網絡，員工搜尋不到可共享知識的團隊。關于組織認同的效果研究表明，組織認同具有強大的整合和激勵功能。針對組織在知識共享中的障礙，組織認同能夠從以下方面促進知識管理的有效實施：第一，統一個體、群體和組織的目標；第二，消除組織內部的利益沖突；第三，促進合作與交流；第四，激勵員工獲取新信息、創造新知識。因此，組織認同對知識管理的實施效果具有積極的促進作用。

3．知識管理對知識員工組織認同的影響

關于組織認同的影響因素的研究顯示，員工感知的組織支持(POS)對組織認同有積極影響。正如前文提及的，知識員工的一個突出特點是有強烈的獲取知識、提升專業水平的需求。如企業能在此方面給予知識員工支持，則可顯著提升知識員工的組織認同。知識管理中的技術設施建設活動正是通過建立便利的知識獲取、知識交流技術平臺，建立知識識別、編碼、存儲系統，提高知識員工應用知識的效率，使知識員工感受到組織的支持，提升對組織的認同。

四、知識管理與創新績效

知識管理與創新的關系受到學者們的廣泛關注。創新過程涉及知識的獲取、共享與創造，因此，可以從知識管理的這三個環節出發來揭示其對創新績效的影響。創新的基礎在于知識的獲取，組織創新與知識資源密切相關，嵌入在人力資本中的知識能夠直接增強組織的創新能力，并且有助于組織發現創新機會。新知識的創造始于知識共享，組織知識管理最核心的內容也是知識共享。員工是知識共享的主體，組織內部的知識共享與整合是一個復雜的博弈過程，只有采取相應的措施進行引導和激勵，才能促進知識共享。知識的運用與創造更直接促進了創新績效。

基于以上分析，可對本文的理論框架圖示如下：

五、結束語

在日趨激烈的競爭和復雜多變的環境中，提升自主創新能力和創新績效是企業，尤其是知識型企業獲取競爭優勢的必由之路。本文從知識管理視角探討知識員工組織認同對企業創新績效的影響機制，研究的結論盡管停留在理論分析水平上，需要今后的實證研究進行檢驗，但仍然可為企業進行有效的知識員工管理進而提升創新績效提供借鑒。