委托代理的四種契約關系

摘要：委托人與代理人之間存在的契約關系分為正式契約、關系契約、心理契約和社會契約，本文重點闡述了四種契約關系的內涵，分析了四種契約之間的相互關系，并提出四種契約在實踐中的應用。

關鍵詞：委托代理；正式契約；關系契約；心理契約；社會契約

中圖分類號：F287.4 文獻標識碼：B

一、委托代理中四種契約關系

在委托人與代理人契約關系里，由于人性假設的多樣性和人們認識事物有限性，使得委托人與代理人交易關系內涵豐富多樣、呈現出多種特征。從經濟學、管理學、心理學等現有研究成果和認識來看，可以把委托人與代理人之間存在的契約關系分為正式契約、關系契約、心理契約和社會契約。

（一）正式契約

正式契約(formal contracts)又稱為強制性契約，它是建立在傳統的委托-代理理論基礎上。傳統的委托-代理理論基于經濟人的假設，認為委托人與代理人雙方的目標函數不一致、信息不對稱，使得代理人德道風險不可避免。但是，代理人的行為和努力程度雖不可觀察，但其工作績效卻可以觀察并能被第三方(如法院) 所證實。因此，委托人可以通過設置強制性的契約把代理人的收益和其工作績效聯系起來。在標準的委托代理模型中，契約方憑借一次談判就可以解決一切問題，在契約訂立后，雙方在履行義務方面不存在任何問題。因此，正式契約縮小了合作過程中的風險范圍，有助促成更多值得信任的長期合作關系，在契約制定過程中形成的原則還可以為后續合作提供參考依據，從而便于合作雙方達成一致意見(Poppo和Zenger，2002)，這是正式契約的優點。但是，由于事前的不確定性及人的有限理性往往會導致契約的不完全性，使得正式契約存在先天不足。

（二）關系契約

關系契約(relational contracts)又稱為自執行契約（Klein and Leffle，1981）、隱性契約(Macleod and Malcomson，1989)，是一種在特定環境下第三方不能強制執行，契約方基于重復博弈的未來關系價值、自我執行的非正式協議（Gibbons，2005［1］）。關系契約有助于彌補某些正式契約的先天不足，如只有締約雙方在事后觀察到交易結果、需要根據實際情況進行隨機應變。企業內的非正式協議和不成文的行動規則都屬于關系契約的范疇，企業間的企業聯盟、合資企業、商業集團也屬于關系契約。在委托代理關系中，代理人績效能夠給予客觀評價的只占少數（Prendergast ，1999［2］），更多的是代理人的工作績效常無法被做出客觀評價，如與晉升相關的績效指標團隊能力、領導能力和開拓能力等，這些績效指標既不易被觀察，也不能被第三方所證實。在這些情形下，往往是事前預測結果的成本太高而無法簽訂正式契約、或者是采用正式契約導致激勵扭曲(Baker et al 1994)，而采用關系契約則有助于契約雙方的順利合作。因此，關系契約豐富了委托代理理論。

在關系契約中，雙方也有違約的動機，例如委托人或不履行自己的承諾、或在主觀上故意低報員工的績效。因此關系契約的自我執行以及執行效果取決于雙方的聲譽（或重復博弈的未來關系價值）以及合約雙方對主觀績效評價結果認同（Bull，1987［3］；Macleod和Malcomson，1989［4］）。關系契約雖然有助于彌補某些正式契約的不足，但也因自身的特點而帶來不足，其一，有效運行范圍受到限制，如在委托人與代理人之間沒有重復博弈或者存在雙方主觀評價結果不同即“認知沖突”時，關系契約的執行將會帶來困難(Compte，1998;Kandori and Matsushima， 1998; Levion 2003［5］) ，例如委托人認知偏差（包括相續偏差、暈輪效應、溫和效應、居中錯誤、近因效應等）都將導致主觀績效評價準確性的下降，以致代理人不能認同評價結果；其二，對于有限的重復博弈，會造成早期與后期執行效果差別，例如，在職業生涯模型里(Holmstrom，1982)，代理人早期會過度投入，而在后期則投入不足；在投資領域里會導致投資不足或過度投資等。

（三）心理契約

心理契約(psychological contracts)是一種強調在員工與組織的相互關系中，存在著相互期望和相互理解，在委托代理關系中，它同樣影響代理人行為。心理契約不同于正式契約、關系契約，屬于心理層次上的契約關系，是對以經濟人為假設的正式契約、關系契約的存在不足的重要補充，是委托人與代理人之間又一種契約形式。Argyris( 1960)最早使用心理契約的概念，他認為工人與工頭之間可能存在“心理的工作契約”，Levinson 等人( 1962) 把心理契約描述為組織與員工間隱含的、未曾表述的相互期望的總和。Kotter( 1973) 認為心理契約為存在于個人與組織之間的一種內隱協議， 協議中明確了雙方關系中一方期望另一方的付出與收獲。Schein( 1980)將心理契約定義為時刻存在于個體與組織之間的一系列沒有明文規定的期望。這些早期的研究者基本強調心理契約是組織與員工“兩個主體”對于相互責任和義務的期望。

然而什么人能夠代表組織的期望呢?針對這些問題，Rousseau( 1989)［6］認為組織作為契約的一方，只能提供形成心理契約的背景和環境，其本身并不能形成心理契約。為此，她提出一個基于個體水平的狹義定義，即心理契約是員工個體在雇傭環境下對于相互責任與義務的理解和信念。然而有的研究者對于建立在個體水平上的心理契約概念提出質疑，認為它偏離了早期心理契約概念內涵的軌道，因為心理契約畢竟是雙方相互的責任。針對組織一方無法“認知”的論點，Guest( 1998)提出組織“代理人”的概念，提出作為組織代理人的管理人員，在心理契約的形成中代表組織對員工提出期望，并履行心理契約中組織一方的責任。

綜合上述的觀點，可以把委托代理關系中的心理契約定義為：在委托人（組織一方）與代理人（員工一方）的相互關系中， 委托人與代理人雙方時刻所主觀理解和感知的沒有明文規定的彼此為對方承擔的責任。在這個歸納定義中，可以看到其有如下特征：一是對相互的義務和責任理解屬主觀感知、沒有明文規定的，二是這種主觀感知是時刻存在的，三既然是主觀感知，委托人與代理人兩個主體主觀理解應當常常存在差異，并且是否違背心理契約是各自獨立判斷的。當委托人（組織）或者代理人（個體）的任何一方主觀感覺到契約不公平時，就往往會單方面做出某些行為以促使契約的“收支”平衡，從而尋求契約“糾正環路”來保持自己的公平感。當不能調整或者調整過程太快時，就會有一方拒絕契約（魏峰、張文賢，2004）。在委托人覺得違背心理契約時，委托人可能調整代理人工作或解聘，在代理人覺得違背心理契約，代理人可能在態度和行為上采取負面手段、甚至離職，造成組織效益損失。由于正式契約和關系契約的執行需要滿足一定條件，不可能涉及雇用關系的方方面面，因此心理契約可以填補正式契約和關系契約留下的空白，正如Shore 等認為， 心理契約可以減少雇用雙方的不安全感、調節雇員行為的標準、規范雇員的行為、使雇員對組織中發生的事件產生情感性反應。

（四）社會契約

霍布斯認為人在自然狀態下是彼此敵意的，通過社會契約使得個體向集體轉讓其全部自然權利才進入社會狀態。盧梭認為，由于人類只有結合才能生存，社會契約就是要每個結合者將一切權利轉讓給集體，形成共同力量保護每個結合者人身和財富，并像以往一樣自由。多納德遜和鄧非(Donaldson Dunfee，1994，1995)［7-8］借助社會契約的概念將企業與其它利益相關者之間所遵循的所有契約形式描述為綜合性社會契約( Integrative Social Contracts)，并進而將企業社會責任和企業利益相關者的利益要求統一起來。多納德遜和鄧非的綜合性社會契約似乎含蓋了所有契約。在此仍然借用社會契約概念，但用來描述委托人與代理人之間社會層次范圍內契約關系。

在委托代理關系中，委托人與代理人之間除了正式契約、關系契約、心理契約外，還存在雙方各自感知應盡的社會道德責任和義務、進而影響個體的行為的關系，人們把這種以人的社會道德責任為基礎而形成的交易關系稱為委托代理中的社會契約關系。在社會契約關系中，代理人或委托人的付出是單方面的，是為了整個社會集體，并不要求對方付出相應的回報。那么這種特殊的契約關系怎樣產生呢？既從人類從自然狀態進入社會狀態，就一直存在一個影響人們行為的社會道德，它就像物理學中的磁場一樣看不見、摸不著，但卻為人所默認，人們把它形象稱作社會道德“場”。由于道德是與人類社會存在相聯系的，盡管可以認為道德場的性質是正面的，但強度在不同地點、時間存在高低之分。每個個體在社會道德“場”中就像一個指南針一樣受其感染。每個個體感知的道德責任的性質和大小則取決于每個個體累積社會責任“素質”和所處的道德場強度。個體累積社會責任“素質”存在三種情況，為社會服務的正面素質、既不愿為社會服務也不愿意損害他人的中性素質以及損害他人的負面素質。因此，個體感知的應盡社會道德責任相應分為三個層次，第一層次為正向的社會道德責任，第二層次為中性責任，第三層次為負向的社會道德責任。第一個層次在行為表現上就是無私奉獻，第二層次在行為表現上就是誠實，第三層次在行為上表現就是逆向選擇和道德風險。其中第一、二層次感知的，形成了人的社會道德人的特質，構成了委托人與代理人之間的社會契約的基礎；第三層次感知的構成了自利經濟人的特質，構成委托人與代理人之間正式契約、關系契約、心理契約的人性假設基礎。在委托代理關系中，以道德為基礎形成的社會契約，意味著信任、誠實的存在，是對基于經濟人自利假設契約不足的補充。

二、四種契約間的相互關系分析

以上列出委托代理中的四種契約關系，現在進一步考察相互間的關系。

（一）四種契約關系的存在是人性復雜性和交易的多樣性決定的、共同構成立體契約譜

委托人與代理人之間四種契約關系的存在是由于人性復雜性和交易的多樣性決定的，德魯克認為社會科學事實上自有其自成一套的基本假設。從人本身來看，人性是復雜的，人既是自利的經濟人、又是社會道德的人，既是感情主觀的人、又是具有理性的人，在一個人的身上可以同時或階段性的呈現出這些不同特性。從交易來看，交易的內容、形式、結果具有多樣性，例如從交易結果來看，有的結果可以客觀評價，不僅為交易雙方、還可以為第三方所證實，有的結果則需要主觀評價、并且只能為交易雙方觀察，有的交易結果雙方主觀存在認知差異；從交易次數來看，有的交易是一次性的、有的交易是重復的。正是由于人性復雜性和交易的多樣性，決定了委托人和代理人之間必然存在多種契約關系。正式契約、關系契約、心理契約實際上都是基于自利的經濟人假設；在交易關系上，正式契約的簽訂必須是代理人的績效可客觀測評，能被第三方驗證；關系契約的執行需要基于雙方重復博弈的價值和主觀評價相同；心理契約是心理層次范圍，以主觀感知為標準的。與正式契約、關系契約、心理契約的人性假設不同，社會契約則是建立在社會道德人的假設上。

為了直觀理解四種契約的形成及其關系，依據人性假設（分為經濟人假設和社會道德人假設）以及交易多樣性（可根據交易結果特征和交易頻率分別分成“交易結果可客觀測評、結果主觀測評一致、結果主觀測評差異”以及“重復交易、一次交易”等），將四種契約之間關系繪成圖1，圖中“人性假設”、“交易結果特征”、“交易頻率”、“契約結構”分別說明各自下方的內容，從中可以看出四種契約彼此間的聯系、區別和各自形成條件，共同構建了委托代理關系中的契約譜，形成一個應對不同情形契約管理機制。

（二）四種契約關系各有優缺點

由于四種契約關系的存在是人性復雜性和交易的多樣性決定的，客觀上決定了四種契約關系各有優缺點并存在相斥相容關系。

1．四種契約關系各自存在優缺點。由于每種契約的執行條件不同，決定了每種契約必然存在各自的優缺點。正如前文所述，正式契約是建立在交易結果可被雙方觀察，并能被第三方證實、事前可以確定締約的基礎上，其優點是可以減少契約雙方的風險，其不足是契約簽訂前提條件嚴格，應用受到限制，否則會形成激勵的扭曲。關系契約可以克服正式契約的先天不足，但關系契約的執行要依賴于雙方聲譽和對交易結果主觀認知相同，否則將很困難。心理契約是委托人或代理人單方面對雙方相互的責任主觀理解，社會契約是委托人或代理人基于社會道德單方面對自身責任的感知和行動，這些契約在委托代理關系中無時不在，可以彌補正式契約、關系契約的不足。但其缺點也是明顯的，這類契約帶有主觀性、變化性、不可衡量性的弱點，同時作為法律契約應當強調相互性(Guest，1998)，但他們具有單方面認定特征。

2．不同契約關系既有相斥一面也有相容一面。不同契約關系存在應用對立的一面。例如：當代理人產出無法客觀評價時，采用正式契約就會導致激勵扭曲（Gibbons，2005），而關系契約則能緩解這一問題。如果正式契約足夠有效，那么關系契約就會變得不可行（Baker et al，1994)［9］。在職業生涯早期，采用關系契約較好，而在后期采用正式契約較好(gibbons and Murphy，1992)。不同契約也具有相容一面，他們可以綜合運用，有時可以互相代替、互相促進。Baker et al (1994) 考察了企業同時采用基于客觀績效評價的正式契約和基于主觀評價的關系契約的方案，發現關系契約能夠減少由正式契約導致的激勵扭曲，正式契約能夠減少關系契約導致的獎金支付，二者結合使用既能糾正代理人的激勵扭曲，又能降低代理人的不違背獎金承諾的動機。在委托代理中將正式契約與社會契約結合可以提高效益（Ramon，2004［10］；柏培文，2005［11］）。不同契約關系有時也有相互促進的作用，例如一旦社會形成了道德規范，就會印在人們心靈之中，在那些進行一次性的交易中，也能保證良好的行為，體現了社會契約對關系契約的促進作用。

（三）四種契約關系與相關理論的聯系

與四種契約關系相關的管理理論有管家理論與委托代理理論、顯性激勵與隱性激勵，它們之間有著內在的邏輯聯系。

1．與管家理論和委托代理理論關系。在針對代理人管理問題上，存在著彼此對立的兩種理論，即代理理論與管家理論，代理理論認為， 代理人是追求個人效用最大化的“經濟人”，一旦有機會，經理層（代理人）便會以損害股東（委托人）利益為代價而追求自身效用的最大化(Jense 和Meckling ，1976) 。代理理論進一步指出，董事會的主要職責就是控制經理階層可能出現的機會主義行為，使經理層以追求股東利益最大化為目標來履行管理職責(Fama 和Jense，1983) 。管家理論認為經理人員是管家，與委托人利益一致。因此董事會應與代理人發展成一種信任關系（Donaldson，1990），當管家被視為機會主義代理人而受到嚴格控制時，會感到沮喪。事實上，形成這兩種對立的理論正是由于委托人與代理人之間的不同契約關系基礎而導致。正式契約、關系性契約以自利經濟人假設為基礎，認為需要通過契約方式防止代理人的機會主義，因此形成了管理中的代理理論基礎。而社會契約是以社會道德的人為假設基礎，認為代理人是可以信任的人，企業經理層是兢兢業業、克盡職守的管家，經理層與董事會的利益追求和目標是完全一致的，構建了管理中的管家理論基礎。

2．與顯性激勵與隱性激勵關系。從文獻來看，多數研究者將企業激勵分為顯性激勵(explicit incentive ) 和隱性激勵(implicit incentive) 。顯性激勵是建立在反映代理人行為及其努力結果的可證實信息基礎上的契約激勵。在企業的激勵實踐中，只有滿足以下三個基本條件，顯性激勵才能充分發揮作用：一是委托人具有明確的目標函數，即委托人知道想要代理人干什么；二是代理人的業績能夠真實、全面地反映委托人的目標；三是代理人的業績指標具有可合約性(contractible) 特征，即業績指標不僅可以被觀察，而且能夠被第三方(如法院) 所確認（黃再勝，2007）［12］。因此，顯性激勵實際上是以正式契約為基礎的。隱性激勵是隱含契約性激勵，主要有聲譽激勵和信任激勵（Kreps and Wilson，1982；Arrow，1974；Rosen，1992；Ramon，2004）。聲譽激勵主要建立在在重復的、長期的代理關系之中，是以關系契約為基礎的，而信任激勵是建立在代理人社會道德的假設，是建立在社會契約的基礎上。因此，顯性激勵是與正式契約相聯系，隱性激勵是與關系契約、社會契約相聯系。

三、四種契約關系在實踐中應用

從委托人與代理人之間的正式契約、關系契約、心理契約和社會契約的關系里，可以在實踐中提煉出多種的管理方法。

1．正式契約與關系契約應用。先看正式契約的應用。從正式契約關系中，我們可以得到兩種常見管理方法：一是用正式合約的形式將代理人薪酬直接與某種計量結果（如產出、利潤、股價等）掛鉤，在計量結果選擇上有兩種形式：第一種是以絕對額進行估量，例如計件工資合約；第二種是以相對量進行估量，例如錦標制合約。二是制定規章制度，明文規定代理人什么可以做、什么不可以做。例如可以通過制定公司的經營范圍、企業宗旨、公司規章，員工手冊、組織政策等來限制經理的權限（Michael and Pearce（2004）。再看關系契約應用。從關系契約中，也可以得到一些有效的管理方法：例如，選擇具有良好口碑和聲譽的經理人，利用企業文化、企業潛規則或口頭協議進行企業管理，采用終止雙方再合作的威脅等等。

2．心理契約應用。從心理契約中，可以提煉出許多管理學教科書中一些管理方法：如監督與溝通，在委托人和代理人之間，常常是不僅要評價交易結果，還要評價行為過程，在這種情況下，委托人對代理人控制的主要手段是監督，在監督過程中，委托人和代理人之間對對雙方責任都是一種主觀理解，需要彼此的溝通，通過溝通得到彼此相對接近的默認。再如創造個體公平感的環境(Adams ，1965)［13］，公平(equity) 是個人產出與投入之比與他人相等時的一種主觀感受，個體往往關心自己所得報酬的相對量，如果個體認為自己受到了不公平的待遇，那么就有可能要求增加收入或者降低努力程度，因此，委托人應當在工作安排、分配程序、薪酬透明上營造一個個體公平感的環境。再如善用個體的期望（弗魯姆理論）。期望理論認為當人們預期到某一行為能夠給個人帶來既定結果，且這種結果對個體有吸引力，個人會采取特定的行為，因此組織要善用個體的心理期望。

3．社會契約應用。從委托人與代理人的社會契約關系中，我們可以得到以下的管理方法：一是信任對方。信任是社會的一個重要的潤滑劑，委托人和代理人之間的信任是一個社會繁榮的必要條件（Arrow1974，1968）。Ramon（2004）在傳統委托代理關系模型中考慮信任的存在，認為信任可以使代理人的行為產生有益的結果。二是善用個體高層次的需要。馬斯洛的需要層次理論認為，每個人都有五個層次的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要，當一種需要得到滿足后，更高一層的需要就會占據主導地位。大衛.麥克萊蘭等人提出三種需要理論，他們認為個體存在有三種主要的動機和需求，即成就需要、權力需要、歸屬需要。其中個體較高層次需要實際上反映了人與社會、組織（代理人）間的社會契約關系，它激勵著個體實踐活動。

四、結束語

在委托人與代理人契約關系里，由于人性復雜性和交易的多樣，使得委托人與代理人契約關系內涵豐富多樣、呈現出多種類型和特征。這些不同形式的契約各自存在不足和優點、彼此互相補充，他們共同構成委托代理關系中的立體的多維度的契約譜。也正是因為委托人與代理人中不同契約關系的存在，導致了在企業管理中對代理人的種種激勵方法。在委托人與代理人契約關系里，有些問題還需要我們進一步研究和探討。例如，正式契約、關系契約、心理契約和社會契約在不同類型企業、不同職業生涯環節、不同個體上的體現形式如何？如何從實證上進行考察？除了正式契約、關系契約、心理契約和社會契約外，委托人與代理人間還有沒有其他契約關系形式？它們之間的關系如何？這些問題都是需要進一步研究和探討。

參考文獻：

［1］ Gibbons R. Incentives between Firms (and within)［J］．Management Science，2005，51(1):2-17.

［2］ Prendergast Canice.The Provision of Incentives ［J］．Journal of Economic Literature，1999 (36):7-63.

［3］ Levin Jonathan. Relational Incentive Contracts［J］．The American Economic Review， 2003，93 (3):835-857.

［4］ Donaldson， T. and Dunfee， T. W. Toward a Unified Conception of Business Ethics: Integrative Social Contracts Theory［J］．Academy of Management Review，1994，19(2):252-284.

［5］ Donaldson， T. Dunfee， T. W.Integrative Social Contracts Theory: A Communitarian Conception of Economic Ethics［J］．Economics and Philosophy， 1995， 11(1)：85-112.

［6］ Ramon. Trust in Agency［J］．Journal of Economics Manangement Strategy， 2004(3):375-404.

［7］ 柏培文.委托代理中目標激勵［J］．北京工商大學學報（理工版），2005（11）.

［8］ 黃再勝.企業激勵目標理論的合約邏輯與基本要義［J］．外國經濟與管理， 2007（2）.

（責任編輯：李江）