輔導員的角色壓力及其對工作效能感的影響

方海明

(浙江師范大學發展規劃處，浙江 金華 321004)*

一、引 言

工作壓力(Job stress)是指與工作相關的不良刺激對個體所引起的負性主觀體驗和心理、生理反應。［1］角色壓力(Role stress)是工作壓力的重要來源，通常被定義為由一系列與角色有關的壓力因素組合而成的概念，一般包括角色沖突(Role conflict)、角色模糊(Role ambiguity)和角色過度負荷(Role overload)三種壓力源。［2］17Kahn等人認為，當個人同時面對兩種或兩種以上的角色期望，在要符合其中某一個期望、卻又與另一個期望相抵觸時，就會產生角色沖突;當員工自身或者組織內外環境的變化導致員工不清楚管理者對其角色期望是什么，以及如何來達到這些期望時便會產生角色模糊;當一位角色當事人面臨諸多客觀而合理的角色期望，但自身的時間和能力條件又難以順利完成預期的工作任務時，便會產生角色過度負荷。［2］32－33目前，角色壓力已經成為組織行為學研究的熱點問題。已有的大量研究表明，降低角色壓力水平能夠有效提升教師的自我效能信念，并能通過自我效能信念的影響緩解工作倦怠、增強成就感、提升工作的績效表現。

目前，“輔導員隊伍不同程度地面臨著工作強度大、收入待遇低、身分認同差的‘職業尷尬’”。［3］輔導員工作效能感是自我效能感在輔導員實踐領域的應用，意指輔導員對其組織開展學生思想政治教育工作、實現既定育人目標能力的知覺和信念。作為重要的社會心理認知因素，自我效能感直接影響著個體的思維、動機和行為，進而會顯著影響其工作績效。較高水平的工作效能感，能有效強化輔導員在從事大學生思想政治教育過程中對自身工作能力和有效性的主體信念和主觀體驗，有效激發個體的創造性與能動性，促使他們更好地勝任和完成思想政治教育與學生管理工作。［4］

鑒于此，本研究從高校輔導員在日常工作中感受到的角色壓力水平來探討角色壓力對輔導員工作效能感的影響，試圖拓寬角色壓力和自我效能感的研究領域，同時也為高校管理者整體優化學生工作體系、切實提高輔導員工作效能提供一些借鑒與思考。

二、研究方法

(一)研究對象

通過網絡問卷①調查并隨機抽樣獲得來自全國340余所高校專職輔導員填寫的問卷461份，經測謊題鑒別等數據有效性分析，并剔除8份無效問卷后，最終獲得有效問卷453份，被試的人口社會學特征分布見表1。

表1 被試的人口社會學特征分布情況(n=453)

(二)研究工具

采用自編的《輔導員工作效能感問卷》和修編的《輔導員角色壓力問卷》進行網絡問卷調查?！遁o導員工作效能感問卷》根據自我效能感理論，參照領域特殊自我效能感相關量表、問卷，并結合輔導員職責任務的實際情況和特點自編而成。［5］問卷主要包括組織指導、知行導引、資源協調、情緒調控效能四個維度，共22個項目。經檢驗(n=453)，問卷信度、效度各項指標均達到測量學要求，問卷結構模型與數據樣本的擬合指數χ2/df=2.65、RMSEA=0.06、NFI=0.97、NNFI=0.98、CFI=0.98、IFI=0.98、GFI=0.90，全問卷的 α 系數為0.93。

《輔導員角色壓力問卷》參照王嬋媚(2004)修編的《教師角色壓力量表》，并結合輔導員工作實踐的具體情景特點修訂而成，共17個項目，包括角色沖突、角色模糊和角色過度負荷三個維度。經檢驗(n=453)，該問卷三因素結構模型與數據樣本潛在變量的擬合程度較好，各項擬合指數都較好地達到了測量學標準(χ2/df=5.54，RMSEA=0.10，NFI=0.93，NNFI=0.94，CFI=0.94，GFI=0.86)，全問卷內部一致性系數α=0.88。

兩份問卷皆采用Likert五點計分法，分為“很不符合”、“不符合”、“部分符合”、“符合”、“很符合”五個選項，分別給予1、2、3、4、5分，部分反向計分項目經處理后，問卷得分愈高就表示輔導員感知到的工作效能和角色壓力水平愈高。所有數據采用SPSS 11.5和LISREL8.7進行統計處理和分析。

三、結果分析

(一)輔導員角色壓力的總體情況

表2分析了輔導員感知到的角色壓力水平的總體情況。由表可知，總體上看，輔導員感知到的角色壓力水平偏高，全問卷項目平均得分為3.10，高于中間值3。就各維度而言，角色過度負荷分問卷的項目平均得分相對最高，為3.46;角色沖突分問卷次之，項目平均得分為3.30;角色模糊分問卷項目平均得分相對最低，為2.61，低于中間值3。

表2 輔導員角色壓力及各維度得分的總體情況

(二)角色壓力各維度得分的人口統計學差異分析

表3 角色壓力各維度得分在性別上的差異

表4 角色壓力各維度得分在婚姻情況上的差異

表5 角色壓力各維度得分在工作年限上的差異

表6 角色壓力各維度得分在學歷情況上的差異

表3－6采用獨立樣本t檢驗，依次比較分析了輔導員角色壓力及其各維度在不同性別、婚姻狀況、工作年限和學歷情況等樣本群體上的均值差異。結果顯示:

1.在性別差異方面，女性輔導員感知到的角色模糊得分極為顯著地高于男性輔導員(t=－4.574，p＜0.001)，她們相對受到更為嚴重的職責模糊不清的困擾;而男性與女性輔導員感知到的整體角色壓力得分和角色沖突、角色過度負荷維度得分雖各有高低，但這種差異都沒有達到顯著性水平。當然，整體角色壓力女性得分較男性高出1.04分，也是值得關注的。

2.在婚姻狀況差異方面，已婚輔導員感知到的角色過度負荷維度得分極為顯著地高于未婚輔導員(t=3.709，p＜0.001)，這可能與已婚輔導員所承擔的多重角色有關。作為輔導員，他們與未婚者一樣需要承擔負荷很重的學生工作任務;作為家庭一員，他們還要擔負起為人父(母)或為人夫(妻)的責任及相應的家庭事務。與此同時，他們感知到的整體角色壓力得分(t=2.405，p=0.017)和角色沖突維度得分(t=2.079，p=0.038)也都顯著高于未婚輔導員。在角色模糊維度得分上，未婚輔導員雖略高于已婚輔導員，但這種差異未達到顯著性水平。

3.在工作年限方面，工作1－5年輔導員感知到的角色模糊維度得分極為顯著地高于工作6年及以上輔導員(t=2.627，p=0.009)，工作6年及以上輔導員感知到的角色過度負荷維度得分則極為顯著地高于工作1－5年的輔導員(t=－2.733，p=0.007)，這一點是與已婚輔導員角色過度負荷顯著偏高的情況相一致的。而在感知到的整體角色壓力和角色沖突維度上，工作6年及以上輔導員得分雖略高于工作1－5年的輔導員，但這種差異沒有達到顯著性水平。

4.在學歷情況差異方面，碩博士學歷輔導員感知到的整體角色壓力及其角色模糊和角色過度負荷維度得分雖略高于本專科學歷輔導員，本專科學歷輔導員感知到的角色沖突維度得分雖略高于碩博士學歷輔導員，但上述差異都沒有達到顯著性水平。

(三)輔導員角色壓力與工作效能感的相互關系

表7 輔導員角色壓力與工作效能感的積差相關分析結果

表7統計分析了輔導員角色壓力與工作效能感得分的皮爾遜積差相關。由表可知，輔導員角色壓力總分與工作效能感總分及其各維度得分之間均存在顯著負相關(P＜0.01)，其中角色壓力總分與工作效能感總分的相關系數r=－0.323。在工作效能感的四個維度中，角色壓力總分與情緒調控效能維度得分的負相關最高(r=－0.465)，其后依次為資源協調效能、知行導引效能和組織指導效能。就角色壓力各維度而言，角色模糊維度得分與工作效能感總分及其各維度得分的負相關是相對最高的，其中角色模糊維度得分與工作效能感總分的負相關達到了－0.557，角色模糊維度與組織指導效能維度得分的負相關也達到了－0.538，其后依次是資源協調效能、知行導引效能和情緒調控效能維度。角色沖突維度和角色過度負荷維度得分與工作效能感總分及其各維度的負相關雖然明顯低于角色模糊維度，但兩者與情緒調控效能維度得分的負相關皆超過了－0.33，達到了顯著性水平(P＜0.01)。

(四)角色壓力對輔導員工作效能感的回歸分析

表8 輔導員角色壓力對工作效能感的回歸分析(n=453)

本研究進一步以輔導員工作效能感及其各維度為因變量，以輔導員感知到的角色壓力之各維度為自變量進行回歸分析(Regression)，探究角色壓力各維度對工作效能感的預測作用。由表8可知，輔導員感知到的角色模糊的預測力最強，其對工作效能感及其各維度都具有極為顯著的負向預測作用。輔導員感知到的角色模糊水平越高，那么其感知到的工作效能感水平就會越趨于偏低。角色沖突和角色過度負荷兩個維度對工作效能感也具有一定的負向預測作用，但預測效力相對較小。其中角色沖突維度僅對工作效能感的資源協調效能和情緒調控效能兩個維度具有極顯著的負向預測作用，而角色過度負荷也僅對工作效能感的組織指導效能和情緒調控效能維度具有極顯著的負向預測作用。就整體而言，輔導員感知到的角色壓力可以負向預測組織指導效能30.9%的變異量、知行導引效能20.7%的變異量、資源協調效能22.1%的變異量以及情緒調控效能24.0%的變異量?？傮w上，角色壓力可以負向預測輔導員工作效能感31.1%的變異量。由此可見，角色壓力對于輔導員工作效能感具有較強的負向預測效力，尤其是角色壓力中的角色模糊因素。

四、討論與啟示

(一)合理配置工作負荷，整體緩解輔導員的角色壓力

研究發現，輔導員感受到的角色壓力水平總體偏高，高于中間值3，尤其是角色過度負荷和角色沖突維度。這一結果也得到了輔導員工作壓力總體狀況自評項目的印證，當問及“您在工作中的壓力有多大”時，453名受訪者中有62.92%的輔導員認為自身的工作壓力“非常大”或者“較大”。研究進一步發現，角色壓力是輔導員工作效能感有力的負向預測變量，它能明顯地影響輔導員的工作效能信念并進而影響學生工作績效。同時據李超平和張翼的研究，角色壓力源也會對教師的生理健康和心理健康產生顯著的負面影響，尤其是角色過度負荷因素。［6］資源保存理論認為，當出現角色超載時，很可能導致教師透支自己的生理資源與心理資源去完成過量或過重的任務，長此以往則會對教師的生理健康與心理健康產生負面影響;［7］另一方面，當角色沖突時，也會對個體提出更多的要求，進而對個體的生理健康與心理健康產生負面影響。［6］因此，高校學生工作管理者應正視輔導員角色壓力水平偏高的現實問題，運用系統思維著力優化和完善學校學生工作體系，構建良好的工作環境，整體降低輔導員感知到的角色壓力水平;要合理配置輔導員的工作任務與負荷，有效緩解角色沖突和角色過度負荷帶來的壓力。實踐中，可以充分借鑒美國ACPA等組織發布的關于高校學生事務管理的最新理論與實踐模式，積極營造基于學生學習經驗與發展的全員育人氛圍，著力建設由輔導員、班主任、任課教師等多方面人員構成的學生工作專兼職隊伍，配備充足的人員編制，減少專職輔導員的多重角色擔當，降低工作負荷，從而整體降低由角色沖突和角色過度負荷帶來的壓力。

(二)明確職責要求，切實降低角色壓力對工作效能的負面影響

回歸分析結果表明，角色壓力對輔導員工作效能感具有較強的負向預測作用(△R2=0.311)，而這種預測力主要源自角色壓力的角色模糊因素。角色模糊因素對工作效能感的預測力是最強的(β=－2.052，p＜0.01)，同時角色模糊對工作效能感各維度均有顯著的負面影響。加重輔導員感知到的角色模糊水平會導致其工作效能信念的降低，而減輕輔導員感知到的角色模糊水平會有益于工作效能信念的提升并有助于良好工作績效的獲得。這與李志鴻等人的研究發現相近，教師工作壓力與個人教學效能感呈顯著負相關，工作壓力會降低個人教學效能感而導致成就感趨低。［8］也與胡迪和孫婷婷的研究結果相似，在知識型員工群體中，其工作壓力與自我效能感呈顯著負相關，并能通過作用于自我效能感而影響工作績效。［9］

上述發現同樣在對輔導員的開放性問題和深度訪談中得到印證。在受訪的453名專職輔導員中，分別有31.35%和21.85%的受訪者認為“工作量大”與“職責不清”是其工作壓力的主要來源;分別有20.09%和16.34%的受訪者表示“負荷過大”與“職責不清”是工作中遇到的最主要的兩個問題。而在308位報告信息的輔導員中，有22.4%的受訪者認為應“明確角色定位，分清工作職責范圍”，以改進和加強輔導員工作。因此，緩解和調控輔導員感知到的角色壓力，尤其是角色壓力源中的角色模糊因素，是增強輔導員工作效能信念并促使其工作績效提升的有效路徑。實踐中，高校必須正確認識輔導員角色多元化發展的真正內涵，明確輔導員的角色定位和職能職責要求，明確界定輔導員的工作范圍與具體工作任務，減少額外工作干擾，適當減輕工作負荷，避免出現“萬金油”、“超級保姆”等現象。輔導員角色趨于多元化、職責要求日益多樣化是輔導員制度適應新時期大學生思想政治工作不斷發展的必然要求，而這一發展趨勢和要求并不能簡單針對個體，更多的應該是基于輔導員群體和隊伍建設。作為個體，輔導員的工作精力是有限的，具備的素質能力也是有限的。如果將角色多元簡單理解為職責任務在個體身上量的堆加，這顯然是不妥的，其結果就會導致職責范圍過大或不清，工作負荷加重，甚至額外負擔日益增多。

(三)實施分類干預，有效緩解不同輔導員群體的角色壓力

獨立樣本t檢驗的結果表明，不同輔導員群體的角色壓力及其各維度均值存在著明顯差異，其中女性輔導員感知到的角色模糊極為顯著地高于男性，已婚輔導員感知到的角色過度負荷極為顯著地高于未婚輔導員，工作1－5年的輔導員的角色模糊極為顯著地高于工作6年以上者，而工作6年以上者的角色過度負荷卻極為顯著地高于工作1－5年者。同時，這些人口社會學特征差異也明顯影響到了角色壓力，尤其是角色模糊維度對輔導員工作效能感的預測作用。不同群體輔導員的角色壓力對工作效能感的逐步回歸分析結果比較表明，女性、已婚和工作6年及以上輔導員的角色模糊因素對工作效能感的預測效力——校正的決定系數△R2依次為 0.373(β = － 2.158，p＜0.001)、0.377(β = － 2.427，p＜0.001)和0.388(β= －2.255，p＜0.001)，分別比男性、未婚和工作 1 －5 年輔導員的預測效力高出14%、10%和10.2%，前者感知到的工作效能信念更易受角色壓力特別是角色模糊的影響。另外值得關注的是，在已婚輔導員群體中角色過度負荷因素也進入了逐步回歸方程，其與角色模糊共同作用可以預測工作效能感39.3%的變異量。因此，在輔導員隊伍建設和職業生涯發展中應該重視性別、婚姻、工作年限等人口社會學特征差異的影響，采取分類干預、區別對待、有所側重的策略，要對女性、已婚和工作6年及以上輔導員的實際工作和職業生涯發展給予更多的關注，以有效緩解他們的角色壓力，增強他們的工作效能信念，提升他們的工作績效。

注釋:

①網絡問卷測量依托網站——高校輔導員之家(論壇)(http://bbs.chinaxgw.com/)進行，該網站是高校輔導員交流溝通的全國性網絡平臺，共有注冊輔導員會員20000余名。訪問者點擊問卷地(http://www.zjstudent.com/)便可登陸問卷頁面進行填寫，填寫完畢后可直接點擊提交。

［1］凌文輇，方俐洛，黃紅.工作壓力探討［J］.廣州大學學報:自然科學版，2004(1):76-79.

［2］Kahn R L，Wolfe D M，Quinn R P，et al.Organizational Stress:Studies in Role Conflict and Ambiguity［M］.New York:John Wiley，1964.

［3］陳德喜.構建高校輔導員職業化平臺的探索與實踐［J］.浙江師范大學學報:社會科學版，2008，33(4):116-118.

［4］方海明.高校輔導員的工作效能感研究［D］.金華:浙江師范大學，2007:3-4.

［5］方海明，吳婉湘，李新宇.高校輔導員的工作效能感問卷的編制［J］.中國臨床心理學雜志，2009(3):327-329.

［6］李超平，張翼.角色壓力源對教師生理健康與心理健康的影響［J］.心理發展與教育，2009(1):114-119.

［7］Hobfoll S E.Conservation of Resources:A New Attempt at Conceptualizing Stress［J］.American Psychologist，1989，44(4):513-524.

［8］李志鴻，任旭明，林琳，等.教學效能感與教師工作壓力及工作倦怠的關系［J］.心理科學，2008(1):218-221.

［9］胡迪.知識型員工工作壓力、自我效能與工作績效的關系研究［D］.杭州:浙江工業大學，2009:52.