完善醫學院校教師激勵機制研究

申麗娟，蔡 林，何 劍

（1.川北醫學院研究生處，四川南充 637007；2.川北醫學院附屬醫院，四川南充 637000）

完善醫學院校教師激勵機制研究

申麗娟1，蔡 林2，何 劍2

（1.川北醫學院研究生處，四川南充 637007；2.川北醫學院附屬醫院，四川南充 637000）

醫學院校教師激勵機制存在一定問題，完善醫學院校教師激勵機制很有必要，應抓好激勵機制的誘導因素、行為導向、行為歸化三個要素，完善激勵過程的雙向交流、行為選擇、階段評價、年終評價與獎酬分配、比較與再交流五個步驟。

醫學院校教師；激勵機制；激勵要素；激勵過程

醫學院校教師是醫學教育人力資源核心之一，對其進行有效激勵可以提高他們的工作績效。教師激勵職能是要將組織目標與教師的需要結合起來，在使教師的需要獲得滿足的同時實現組織目標。建立教師激勵機制的目的在于激發教師積極工作，引導教師形成正確的行為方式和價值觀。

1 完善激勵機制的必要性

隨著醫藥衛生體制改革的不斷深化，醫學院校之間的競爭也日益加劇。學校之間的競爭一定程度上體現了教師工作質量的競爭。目前，教師出現職業倦怠現象，表現為教師的自我效能感低、教學水平下降以及責任心不強、個體的積極情緒匱乏等方面。管理者應采取一定的激勵措施，樹立與教師雙贏的觀念，使學校經營理念和教師價值取向一致，激發教師對學校事業的責任感、成就感和事業心，發揮潛能，提高績效[1]。

當前教師激勵機制中存在一定問題，如獎勵時間和內容規行矩步，缺乏相應的彈性，不能激發教師后續的工作潛力；激勵措施單一，缺乏針對性，單純以相同的、同質的東西給予激勵，忽略需求的差別，這些都不利于激發教師的積極性。

2 抓好激勵機制三要素

建立良好的激勵機制，需要處理好構成激勵各要素之間相互聯系和相互作用的關系，發揮每個要素的功能。構建完善的醫學院校教師激勵機制應包含三個要素。

2.1 誘導因素

提高教師工作積極性的各種獎酬資源都可稱為誘因。管理者考慮誘因時，一方面不僅要注意分析教師個體自身需要，而且要結合醫學院校自身特色和實際擁有的資源情況合理設置獎酬。另一方面，在設置獎酬資源時可從多層次多角度發掘誘因。

具體激勵實踐要系統考慮、統籌規劃，教師績效評價體系、薪酬政策、獎勵制度、培訓教育、參與管理等一系列激勵措施要面向統一的目標，相互配合，形成合力，才會取得良好的激勵效果[2]。首先是薪酬福利，增強教師薪酬的外部競爭力，體現教師職業不同于其他行業的特點，實現教師的個人價值和社會價值。其次是工作環境，要盡可能地為教師創造良好的基礎設施環境，如科研用房、實驗設施等，有意識地為優秀人才提供成長平臺和發展空間。再次是專業提升，有一個能夠暢通溝通和交流的信息渠道，為教師切實提供時間與教育資源使其參加進修培訓，提高教學能力與技巧，增強專業自信。最后是情感誘因，要對教師予以尊重、理解、信任，在管理中貫穿關愛、贊美等情感激勵手段，尊重他們的人格，給予他們公正評價。

2.2 行為導向

由誘因誘發的個體行為可能會朝各個不同的方向發展，管理者可根據對教師所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀做出行為導向。

目前許多學校對教師的系列規章制度及條款等的顯性導向較多，但隱性導向較少。管理者應強調和重視對教師導向的隱性因素。首先，針對醫學院校人力資源高度集中、知識層次高、個性鮮明、需要層次和內容差異化等明顯特征，要重視校園文化建設，營造富有個性特色的校園文化和團隊氛圍，統一教師的思想、信念和追求，滿足教師突出的精神需求[3]。其次，提升管理者素質與管理方式。良好的管理方式需要的是一種巧妙的平衡，要在保證課程計劃的協調和對教學監督的前提下，給予教師足夠的權力來進行恰當的專業判斷。管理者要承認教師的專業價值，并為他們構建一個向社會證實自己價值、追求生活意義和成功的平臺。同時，重視群體效應。教育是最需要整體配合的社會實踐活動，要將教師視作群體的一份子來激勵。醫學院校應注意加強學科組、科研組建設，增強教師的群體意識，融洽他們的人際關系。

2.3 行為歸化

管理者為追求學校目標和達到相應要求，有必要對教師行為規范化。對新教師成員在人生觀、價值觀、工作態度、工作方式、特殊的工作技能等方面進行教育，使他們符合學校組織規范。對違反行為規范或達不到一定要求的進行處罰和教育。關于各種處罰制度，要在事前向教師交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規范和達不到要求的行為實際發生，在給予適當處罰的同時，還要加強教育，提高當事人對行為規范的認識和行為能力。

管理者要公正合理地實行獎勵制度，正確對待教師的需求，對于教學態度端正、工作勤懇、為人師表且教學效果顯著的教師，應給予精神和物質的獎勵；而對于個別教學態度不好、工作不負責的教師則給予批評教育，甚至扣發獎金，做到獎罰分明、公正合理。

3 完善激勵過程

激勵機制運行的過程是管理者（激勵主體）與教師（客體）之間互動的過程，是雙向信息交流的全過程運行模式。這種激勵機制是從教師進入工作崗位之前開始的，貫穿于實現醫學院校自身目標的全過程。整個激勵機制是五個步驟循序漸進、循環閉合式發展的過程。

3.1 雙向交流

管理者與教師要經常進行信息交流。在信息交流過程中，作為管理者首先要向教師闡明學校未來發展方向、一系列的行為規范及績效考核標準和獎酬內容；同時了解教師的個人能力素質、教師發展規劃或自身特殊需要等。作為教師個人則要將自己的能力素質和特長、個人各方面的打算和要求恰如其分地表達出來。

3.2 行為選擇

經過前一步管理者和教師的雙向平等信息交流，管理者根據教師個人的能力素質和工作意向給他們安排適當的工作崗位，提出教師相應的努力目標；而教師個體則采取適當的行為方式和工作態度開始工作。

3.3 階段評價

此階段是管理者和教師對已經取得的工作進展和階段性成果進行評判，以便管理者和教師雙方對工作計劃和要求再做適當的調整。階段性評價是發展性評價，使每個教師在每個階段都有發展的動力和目標。管理者要動態考核教師的工作成績，要堅持結果與過程并重的原則，不僅要關注教師工作行為的最終結果，也要對其工作過程中的進步給予足夠的重視，力求全面地考核教師的綜合成績。

3.4 年終評價與獎酬分配

每學期結束后，管理者在對教師年終評價考核的基礎上給予相應獎酬。在獎酬分配時，要考慮教師不同類別的誘因需求，了解教師在不同年齡階段、不同崗位的實際需要，建立多維交叉的激勵。同時要注意建立彈性的獎酬分配制度，堅持可持續發展的戰略，保證教師收入穩定、持續地增長；堅持效率優先、優勞優酬分配原則，拉開檔次，體現按勞分配原則，真正產生激勵效應[4]。

3.5 比較與再交流

在獲得獎酬后，教師要進行比較。首先與自己的過去比較，是否通過工作努力獲得的獎酬更多；與同類別同系列同等級的其他教師比較，所獲得的獎酬的多少是否是公平的。通過比較，如果教師對自己所獲得的獎酬感到滿意，就會提高工作積極性，繼續努力工作；如果不滿意，就要與管理者進行協商，表明自己的看法，達成一致意見，為學校發展和教師自身發展找到一個獎酬的契合點。

高等醫學教育肩負著培養適應未來醫學發展，保障人民身體健康的高級醫學人才的重任。從醫學院校教師的需求分析誘因，將誘因變成特色獎酬，利用獎酬來對教師進行行為導向和行為規化。管理者與教師通過信息交流，行為選擇、階段評價、教師獲得獎酬后與管理者進行再交流的循環反復的過程。此過程，一方面可使教師工作積極性增強；另一方面也可以使其他教師找出差距，從而修正和調節自己的工作態度和行為，提高自身素質，自覺履行崗位職責。因此，閉合循環的有效激勵可創造一個相互學習、取長補短的教師隊伍氛圍。

[1]周陽帆,劉梅香,韋延斌,等.知識經濟時代高校教師的激勵機制探究[J].華夏醫學,2009,22(5):947-949.

[2]張瑤.芻議高校教師激勵機制體系的構建[J].科技情報開發與經濟,2008,18(16):187-189.

[3]顧華鋒.高校教師激勵機制的瓶頸制約及構建路徑[J].管理觀察,2008,28(20):122-123.

[4]周蕊.淺論高校教師的激勵機制[J].科技情報開發與經濟,2009,19(17):180-182.

Study on improving of the incentive mechanism of Medical University's teacher

SHEN Lijuan1,CAI Lin2,HE Jian2
(1.Postgraduate Department,North Sichuan Medical College,Sichuan Province,Nanchong 637007,China;2.The Affiliated Hospital of North Sichuan Medical College,Sichuan Province,Nanchong 637000,China)

There are some problems in the incentive mechanism of medical university's teacher,so it is necessary to improve the incentive mechanism for medical university's teacher.It is also important to grasp the three elements such as induced factors,behavior-oriented,naturalization act.And make sure the five steps of incentive process,including two-way communication,behavior selection,phase evaluation,annual evaluation and reward allocation,comparison with the reexchange.

Medical University's teacher；Incentive mechanism；Stimulating factors；Incentive process

G647

C

1673-7210（2011）01（b）-125-02

2010-11-09）

申麗娟（1980-），女，山西文水人，教育學碩士，講師；研究方向：高校教育與管理。

何劍（1981-），男，四川南充人，醫學學士；研究方向：衛生事業管理，人力資源管理。