創新高職院校干部選拔機制的實踐探索

吉文林 蔣春茂 陳小權 胡新崗 王 琴（江蘇畜牧獸醫職業技術學院 江蘇 泰州 225300）

創新高職院校干部選拔機制的實踐探索

吉文林 蔣春茂 陳小權 胡新崗 王 琴
（江蘇畜牧獸醫職業技術學院 江蘇 泰州 225300）

構建公開平等、規范有序的高職院校中層干部選拔任用機制，對高職院校的可持續發展具有十分重要的意義。本文從科學設崗、報名、資格審查、筆試、面試、演講測評、干部考察、黨委票決、校內公示等環節闡述了我院創新干部選拔工作的做法，以期推進高職院校干部工作的科學化、民主化、制度化。

高職院校；干部選拔機制；實踐

近幾年，隨著國家重視高等職業教育系列政策的出臺，在上級部門的正確領導下，我院搶抓機遇，在江蘇省級示范性院校建設的基礎上爭創國家級骨干職業院校。學院的每一步發展都離不開廣大既懂職業教育又掌握一定現代管理學知識的中層干部。他們集領導、管理、執行于一身；他們的素質和管理水平在相當程度上體現著學院的發展層次和水平，代表著學院的品牌和形象，是學院核心競爭力的重要組成部分。因此，構建公開平等、規范有序的高職院校中層干部選拔任用機制，對我院的可持續發展具有十分重要的意義。

我院創新干部選拔任用機制的主要做法

（一）充分調研，科學設崗

在充分做好前期調研，廣泛征求各方面意見的基礎上，學院決定2010年實施競爭性選拔10個崗位的中層副職干部，要做到公開選拔、競爭上崗、全程差額選任。根據各個職位的不同特點，分別設定選拔范圍。既把競聘范圍擴大到全院，又通過合理設置門檻，讓全院符合條件的干部、教師都有機會參與競爭，激發了全院教職員工干事創業的積極性。在全程差額選任干部的過程中，凡符合任職條件和競職資格的，均作為提名推薦對象，并綜合運用個人自薦、領導舉薦、組織推薦三種方式進行提名，進一步規范了干部初始提名權。該批10個職位共吸引31名干部、教師參與競爭，最終選任了9名干部，差額率達到71%。

（二）加強領導，規范選拔任用程序

為保證中層干部競聘工作的順利開展，真正做到公開、公正、公平，參照中共江蘇省委組織部《江蘇省黨政機關關于競爭上崗工作實施辦法（試行）》精神，出臺了競聘實施方案，成立了由黨委副書記任組長，組織人事、辦公室、紀檢、工會等部門負責人為成員的競聘工作領導小組，制定了報名→資格審查→筆試→面試→演講測評→成績通知→組織考察→黨委研究→公示→聘用的選拔任用程序。整個競聘工作在紀檢部門的全程監督下，有條不紊地公開規范進行。

（三）重視筆試、面試、演講測評環節，保證競聘公平

競聘工作領導小組非常重視競聘程序中筆試、面試環節的命題與組織，關心報名者關切的細節公平問題，激發參與者的行動熱情。這三個環節結束后，按筆試成績0.3、面試0.3、測評0.4的權重統計總成績，并及時將成績告知應試者本人。然后，按每個職位1∶2的比例，依總成績從高分到低分確定入圍人員名單，并在學院內網公布。最后，按每個職位1∶2的比例，依總成績從高分到低分確定被考察人員名單。

筆試 （1）筆試命題。由組織部門組織校外相關專家依據《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》(70%)，國家關于教育、農業職業教育、三農等方面的方針政策，法律法規(15%)，學院的歷史、文化(15%)等封閉式地命制試題。試題總分100分。（2）筆試組織。應試者進考試場前10分鐘臨時抽簽確定座位號，對號入座。考場紀律按公務員考試紀律執行。臨考前由組織部門的人員將密封的試卷袋直接帶至考場，當場拆封。考試結束，由組織部門人員當場密封試卷袋，并帶回交專家進行封閉式批卷。專家于2日內將試卷及分數交給學院組織人事處。

面試 原則上按每個職位1∶3的比例 (至少不低于1∶2)，從高分到低分確定面試人員，通知面試。（1）面試命題。由組織部門組織面試命題，命題方式同筆試。面試主要測試競爭者履行競爭職位職責所必備的基本素質和能力，采用結構化面試方式進行。正式面試前3分鐘隨機抽取試題并作準備。面試時間為10分鐘，回答3個問題，總分100分。（2）面試組織。面試小組由有關專家、組織(人事)部門負責人等人員組成7人小組（不安排本院人員參加）。面試時，每位面試小組成員對應試者評分并署名，去掉一個最高分和一個最低分后取平均分確定面試成績。參加面試人員集中候考，進場后關閉手機，面試順序由抽簽確定。

演講測評 （1）確定民主測評人員。由學院領導、中層干部、副高及其以上職稱人員、民主黨派人員、教代會代表、黨代會代表等人員參加測評。（2）測評內容。包括演講和素質測評兩個方面。素質主要包括德、能、勤、績、廉等方面。各項得分均有A、B、C、D、E五個檔次，每檔次確定相應的分值 (A為90分，B 為80分，C為70分，D為60分，E為50分)，由參加測評人員無記名填寫評價分數，由競聘工作人員統計每位競聘者的平均分。（3）演講內容與時間。演講內容主要是履行競爭職位所具有的優勢、工作思路。每人演講時間為5分鐘。

（四）嚴格、科學地考察

干部考察是選拔任用中層干部的核心環節之一，考察工作是否科學、嚴謹、全面、準確直接關系到干部選拔工作質量的高低。

完善考察制度 （1）建立了干部考察工作責任制。按照誰考察誰負責的原則，考察結束后，署名填寫“考察干部登記表”，紀檢部門和競聘工作領導小組對考察過程和結果進行必要的核實，避免工作中的失察失誤現象發生。（2）加強考察人員教育培訓。良好的思想政治素質和工作能力是考察人員做好考察工作的前提。競聘工作領導小組一方面安排思想政治素質好、工作能力強、知識和文化功底深厚的同志進入干部考察組，另一方面，重視對干部考察人員嚴格教育、管理和監督，使干部考察人員在考察工作中堅持原則，公道正派，認真細致，嚴守紀律。（3）實行差額考察和考察預告制。學院推行差額考察制，即每個職位按1：3比例取綜合成績前三名進入考察程序，實現好中選優、多中選優。為使考察時參加考察的人員盡量多，并能作好準備充分發表意見，競聘工作領導小組在考察前一周，將考察對象、考察范圍、時間、內容和考察組成員及聯系方式在校園內網進行公告。（4）推行考察情況通氣制。在干部考察過程中，重視加強與紀檢、監察等部門的聯系，在考察前走訪上述部門了解被考察人的思想作風及廉潔等方面的情況，增強考察的針對性；同時對考察中發現的一些違紀問題，與有關方面通氣，認真調查核實，防止造成考察失實，達到公正、客觀地評價干部的目的。

改進考察方法 （1）深化考察內容，細化考察標準，建立健全考察綜合指標體系。即明確領導干部崗位職責和工作目標，將思想政治素質、組織領導能力、工作作風、廉潔自律等考察內容細化分解，由此衡量干部德、能、勤、績、廉等方面的表現，透視其本質、主流和發展潛力。（2）增加考察渠道，豐富考察方式。在考察工作中，考察組重視增加考察渠道，既開展集中性考察，又通過查閱考核材料，了解被考察對象平時考核和年度考核情況。努力豐富考察形式，組織師生參與的民主測評，召開干部和師生座談會，開展實地考察、走訪調查，形成了全方位、立體化的考察格局，充分利用廣大師生對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，有效防止了干部考察失真。（3）拓寬考察范圍，擴大群眾參與。考察組結合學院工作特點，拓寬訪談對象的范圍，不僅涉及主管院級領導、院（系）部黨政領導干部、正副教授、教研室主任、教師代表、黨支部書記，還包括與工作有關聯的處室負責人、同事等。考察組認為，隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，人們的活動空間急劇擴大，社會交往日漸頻繁，八小時以外的內容越來越多。因此，在考察中不僅應了解干部在崗情況，還應通過生活社區、居委會、被考察人“社交圈”，了解干部不在崗情況，以便更深入、全面、準確地了解被考察對象的思想政治素質、為人處事及廉潔自律等情況。

（五）黨委會票決干部人選并進行任前公示

黨委會決定崗位最終人選。為了防止選人用人的偏差，減少決策失誤，學院實行黨委討論干部表決制。院黨委會根據筆試面試結果、演講測評、考察結果以及后備干部庫等參考數據，在充分討論研究的基礎上，采取無記名投票方式按公布職數（擬提任職數）確定中層副職干部人選。這既是繼續發揚民主的過程，也是在充分發揚民主基礎上正確集中的過程。

為充分發揚民主，更廣泛地聽取群眾意見，院黨委對決定的崗位擬任職人選在全院范圍內進行為期7天的公示。公示內容包括擬任干部的基本情況、近照、專業背景、工作履歷、工作業績等情況，通過公示，繼續聽取群眾意見，讓師生員工幫助黨委把好決策這重要一關。

我院干部選拔任用工作的幾點啟示

一是尊重主體才有源動力。競爭性選拔以干部本人為主體，在保障個體知情權、參與權、選擇權、監督權的同時，可以通過筆試、面試或演講答辯等環節，充分展示主體平時不易為領導、同事了解和組織掌握的才華、能力與水平，用個人形象魅力去贏得師生和組織的認可。實踐證明，這是競爭選拔最吸引人、打動人、提高人的關鍵所在。

二是充分競爭才有生命力。傳統的用人方式是 “伯樂相馬”，競爭性選拔則是“賽場選馬”，是綜合素質的較量，有利于優秀人才特別是年輕人才脫穎而出。比如，這次通過競聘走上繼續教育學院副院長崗位的某同志，年僅30周歲，工作七年來一直在校辦企業工作，很多師生對他不熟悉，正是競爭上崗選人用人機制，使他得以展示，脫穎而出，得到領導賞識、師生認可，從而走上領導崗位。實踐證明，通過競爭性選拔，一批想干事、會干事、能干成事的干部脫穎而出。

三是陽光操作才有公信力。競爭性選拔應主動借勢于校園網絡，能公開的程序及時公開，該發布的消息及時發布，需承諾的事項及時承諾，讓廣大教師、干部增進了解，減少猜疑，主動參與，形成良好的輿論氛圍。同時，還要從機制上體現和保障群眾的“四權”：條件、方法、過程和結果全部公開，保障師生的知情權；組織和動員師生參與所能參與的全部環節，保障師生的參與權；在選什么人、用什么人上，保障師生的選擇權；能公開的都向師生公開，任職人選討論決定后還要實行任前公示，保障師生的監督權。

我院競爭性選拔干部是高職院校深化干部人事制度改革的一次成功實踐。通過積極有效的工作，學院初步建立了想干事的干部有機會、能干事的干部有舞臺、干成事的干部有鼓勵和激勵的干部選拔任用機制，打造了一支朝氣蓬勃、奮發有為的中層干部隊伍，為促進學院事業科學發展奠定了良好的基礎。

[1]曹應鳳.關于提高高校干部選拔任用工作中考察環節質量的思考[J].淮陰工學院學報，2003，（8）：72-73.

[2]方擁華.高職高專院校中層干部選拔任用機制探析[J].世紀橋，2010，（11）：30-32.

[3]陳桂英，張瑞.高校干部選拔任用工作“票決制”的實踐與思考[J].高教論壇，2010，（6）：96-97.

（本文責任編輯：謝良才）

G717

A

1672-5727（2011）08-0056-02

吉文林（1958—），男，江蘇姜堰人，碩士，江蘇畜牧獸醫職業技術學院研究員，黨委書記，主要從事高職教育管理。