小企業的人力資源管理

■李 新

有句話叫做 “麻雀雖小，五臟俱全”，用這句話來形容小企業的人力資源管理 （HR）是最合適不過了。一般企業在剛剛成立或規模不大時，并不需要設立專門的HR部門，但是HR的工作不會因為沒有專門的HR部門就不開展了。無論一個企業多小，HR的職能都在企業管理中發揮了舉足輕重的作用，甚至可以說對企業的管理就是對企業中人的管理。那么，小企業的人力資源怎樣進行會有好的效果呢？

小企業的招聘策略

首先要申明的一點是：招聘對小企業來說是非常重要的一項工作內容。對于正處于創業期和發展期的小企業而言，企業人數都不多，一般是由創業合伙人和為數不多的幾個員工。當企業處于發展階段而急需人才時，HR的主要工作內容就是招聘。筆者認為小企業應盡量不參加大型的招聘會，因為：

1.大型招聘會成本相對較高。小企業對人員需求量不大，但對人員素質和綜合能力的要求卻不低。與網絡招聘相比，每場大型招聘會的投入較高，而一年的網絡招聘費用還不到一次招聘會花去的費用。因此，網絡招聘的人員甄選方式是小企業的首選；

2.大型招聘會的效果不好。隨著高校的擴招，應屆畢業生的數量增長相當快，大型招聘會中有60%～70%的都是應屆畢業生。而對小企業而言，一般希望招聘的都是有工作經驗的人員；對于剛剛從學校出來的學生，即使有招聘需求，數量也是相當有限的。從招聘信息的受眾——應聘者來看，高級人才相對于普通人才，上網的機會相對更大而且更習慣于上網，更容易成為企業網絡招聘的目標群。此外，建立廣泛的社會關系網絡，通過各種社會網絡和人際關系尋找全國各地的企業精英。小企業的招聘流程也不必太復雜，一切以簡單為好。小企業本來人數就不多，無需要經過紛繁復雜的筆試、一輪面試、二輪面試和實際操作等復雜環節，一般面試一次，最多再復試一次就可以了。但試用期的培訓和考核是非常重要的，不管招聘的人是多是少，完整的入職培訓和企業文化培訓是必不可少的，小企業就是要小而精、小而全。小企業雖然在規模和財力上不能和大企業相比，但是小企業有自己獨特的優勢，例如溝通簡單暢通、機構設置簡潔以及沒有官僚作風等。

績效管理

績效的好壞是一個企業經營和發展狀況的風向標。績效管理無論是在大企業還是小企業都是非常重要的。怎樣的績效管理才能真正發揮出好的績效，為企業的發展起到推波助瀾的作用呢？

首先，以目標和過程為導向。績效，絕對不是簡簡單單的填寫一張和幾張考核表格，隨手打分即可。真正有效的績效考核不僅要注重考核的結果，更重要的是考核和管理的過程，結果漂亮而過程平平的考核結果是沒有任何說服力的。小企業要簡化一切考核過程中的冗余環節，把更多的精力放在提高績效上。績效管理應該貫穿在工作的每一個部分，從公司整體的戰略規劃到每一個員工的日常工作計劃，都要處處與績效關聯。其次，從簡棄繁。績效考核的一般程序是：制定考核表→計劃面談→進度匯報及反饋→被考核人自評→考核人評分→績效面談→上級審核與修正→確定修正系數→計算成績。對于小企業來說，這樣復雜的考核過程是沒有必要的。以計劃 （做計劃時要明確目標達成的滿意度）作為考核的指標，工作的過程就是績效實施的過程，工作的滿意度和成果就是考核的結果。這樣既達到了考核的目的，又利用考核實現了完全的過程管理。 （這種做法對大企業未必適合，大企業還是按正常的績效考核程序效果更好。）對每個計劃的完成情況、自我滿意度和公司領導的滿意度進行評分，記入考核檔案，月底、季末及年底核算即可。再次，績效不僅要和薪酬等要素掛鉤，還要作為招聘、培訓的參考指標。應當做到薪酬、績效、招聘、培訓四個過程四位一體。

用人之道

中小企業普遍面臨人才引進的困境，隨著企業規模的升級，要求人才也跟著升級換代，而中小企業在人才培訓的速度跟不上企業的快速發展；外部引進的人才要適應新工作環境，企業領導對這些外來人員寄予厚望，無形中增加了外來人員的壓力，使之很難較快的適應小企業的工作環境和市場環境。

因為人員沒有到位，導致市場工作不能快速穩步的開展并產生一系列的連帶問題，人的問題幾乎成了制約中小企業發展的一塊短板。解決這些問題可以從以下三個方面著手。首先，選對人是關鍵。對于小企業而言，學歷背景、工作經驗等硬性條件在中小企業的招聘中可以適當的放寬條件，小企業更不能盲從 “人才最優化”的論調，小企業應該從自身的實際出發，選擇真正適合企業現狀的人才。 “為才適用”而不是 “惟才是用”。其次，拒絕 “優勢”理論。不能因為一個人一個方面的缺陷和不足而否定一個人，在企業快速發展而企業人才嚴重短缺的情況下，不得不暫時性的忽略一些人的缺點，因為人是企業發展最關鍵的要素。再次，對人才合理的使用非常重要。企業要進行互補型的團隊建設，充分發揮每個成員的潛力和主觀能動性。

留人之道

相對中小企業而言，大企業吸引人才和留住人才有很多的優勢，例如：大企業有知名的品牌效應，在知名的大企業工作可以增加人的自我實現感，大企業可以為員工提供豐厚的薪資和福利，大企業可以給員工提供很好的工作和職業發展平臺等等。那么小企業的優勢又在哪里呢？

首先應該看到大企業在吸引和留住人才方面也存在劣勢。例如，大企業有較繁雜的規章制度和等級制度，對于剛剛進入公司的人而言會有很強的束縛感，從而抑制了人才的想象力和創新力。絕大多數大企業的工作流程和工作方法已經成熟并形成了標準的操作手冊，一些具有高度創新思想的人才在大企業里并不自在，許多人頻頻跳槽和自主創業就是一個很好的證明。小企業在制定人才策略時應由此得到啟發。作為中小企業的高管層如果多給人才一個寬松的環境，也許就能吸引到企業所需的人才。高薪是吸引人才和留住人才的一個很好的手段，但并不是唯一的方法。中小企業不能把員工當作是企業創造利潤的工具，而是要將員工看成和企業家共創業的合伙人。尤其對于企業的核心人員，企業更要花大力氣去取得核心人才的認可，形成企業高層和骨干員工共同的價值觀。有句話說： “鐵打的營房，流水的兵”，企業的人才也是一樣。人員流動是企業經營中的正常現象，所謂留人就是要留住那些適合企業發展的人才，一些對企業發展不利的人員應該及時發現、及時清理。

總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現象發生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業經理人就是利用 “外腦”對企業進行高效率的經營運作，克服企業不擅長現代經營的困境。只有兩方面同時并重，雙管齊下，小企業才會在我國經濟高速發展的環境下走得更快、更穩、更好。