關 于 電 大 教 師 激 勵 問 題 的 思 考

□張 琪

(山西廣播電視大學，山西 太原 030027)

電大教師激勵問題在一定程度上影響和制約了電大教育事業的發展。因此，完善和健全電大教育的激勵機制，更好地應對電大事業發展中的各種挑戰是十分必要的。

一、電大教師激勵現狀分析

1.薪酬激勵作用不大。公平理論認為，個人會將自己的付出與所得和別人的相比較。當公式左邊小于右邊，就會感到強烈的不公平；當公式左邊大于右邊時，容易讓員工產生投機取巧的想法，從而影響工作積極性；只有當公式兩邊相等時，員工才會體會到組織內部的公平。電大的津貼標準基本是以工作年限和職稱職級來劃分，分配時仍然是以職稱職級來全額兌現，并沒有體現多勞多得、優績優酬的激勵制度，這種分配方式實際上是一種新的平均主義“大鍋飯”的分配方式，薪酬的激勵作用并沒有發揮出來。

2.忽視精神激勵。根據馬斯洛的人類需要層次論，經濟上的滿足只是最低層次的需要，而自我實現的需要才是最高層次的需要，教師只有在取得了自我實現的滿足時，才是與學校關系結合最為緊密的時候。電大在教師的精神激勵方面重視不夠，忽視了良好的學校組織環境的培育，忽視教師對成就感、個人榮譽感等方面的重視程度。激勵的手段相對單一，各種配套制度還不夠科學完善，同時電大不太注重教師的層次差異性和起點差異性，忽視了對教師內在的精神情感的激勵，使得學校缺乏凝聚力，教師缺乏歸屬感，不能發揮教師的工作積極性。

3.團隊激勵缺失。電大的教學團隊可以分成三種關系：學校管理者與教師之間的關系、教師與教師之間的關系、教師與學生之間的關系。首先，管理層與教師之間缺少認同，過于強調管制教師，而不是關心、服務教師，這會影響到教師激勵的執行效果。其次，教師之間缺少溝通交流，大部分專業課教師不坐班，同事之間的溝通交流機會較少，相互之間缺乏了解；再次，學生對于求知的消極性使教師授課的積極性降低。以上這些問題的存在使電大的團隊激勵大打折扣。

4.科研激勵不夠重視。雖然電大在科研方面取得了一定的成果，但相對于其他高校仍然存在很大差距。其中一個主要的原因就是電大對于科研激勵不夠重視，采用的科研激勵手段過分單一，缺乏有效的結合和相互調節。側重于從物質方面進行獎勵，而較少注重通過榮譽、情感等方式進行精神激勵。缺乏綜合利用激勵手段，激勵運行機制缺乏運行力度。

二、電大教師激勵問題產生的原因

1.管理模式滯后。電大嚴密的組織體系和管理模式在很大程度上抑制了底層級電大教師的創造力。從中央電大到省級電大，再到地市級電大，最后到縣級電大構成了電大的分級辦學和分級管理體制，并實現了教學計劃、教學大綱、教材、考試、評分標準的統一，不可否認這種模式一定程度上促進了電大的發展，但是，隨著高等教育的大眾化、終身教育的普及化，電大的這種模式已經不適應不同時期、不同地區的教育需求。嚴密的組織體系和管理模式致使底層級電大教師始終處于接受性被動工作狀態，對其工作沒有一種主動性的、高水平的期望值，因而難以發揮其應有的主觀創造性，不利于教學。

2. 組織結構不合理。電大的組織結構并沒有體現出自身與普通高校的區別，一直以來，采取與普通高校相一致的“金字塔”式的組織結構。電大的特色在于教學的靈活性，打破了傳統的師生面對面交流的學習方式，把計算機網絡與多種媒體教育資源應用到教學當中，側重于師生間“不見面”的即時和非即時交流。因此，電大要在減少傳統交流方式的基礎上保證教學質量，就必須形成不同于一般普通高效的、穩定的組織結構來保證開通更多的溝通渠道和整合組織資源。

3.組織文化消極。國家的遠程教育政策對于遠程教育教師的社會地位有著直接的影響。電大作為我國遠程教育的主流機構，其獨立自主的辦學層次低：以專、本科為主，沒有獨立頒發學位的權力。正是由于這種社會地位，導致各層級電大的組織文化比較消極。

4.教學設備落后。電大作為我國高等教育體系的重要組成部分，作為終身教育體系的主體之一，其定位是“遠程開放教育的新型高等學?！薄ｋ姶笕陙黼m然得到了幾代領導人的重視，但國家對電大的投入仍然不足。從硬件來看，遠程開放教育手段所必須具備的物質條件是遠程與開放教育的前提條件。而現實情況是，學生學習終端的條件較差，教師的教學硬件方面極度匱乏。不少學校連每位教師一臺電腦的教學條件都不具備，而多媒體教室更是緊張。落后的教學設備嚴重影響了教師的教學積極性。

三、電大構建有效激勵制度的建議

1.創立新型的辦學體制。明確各層級電大職權，提高省級電大專業自主權、地市級電大課程設置權的級別。把國外社區大學、公開大學的成功經驗，積極運用到電大的辦學中來。加強不同層級電大教師的交流和互動，增強系統的開放性和靈活性，提高電大系統的市場競爭力和服務功能，激發各層級教師對電大教育事業的積極參與性和創造性。

2.構建全新薪酬體系。任何制度只有被執行才會有意義，一旦確立了新的薪酬體系就必須嚴格執行下去，在執行的過程中要做到公開、公正、公平。第一，設立公平合理的薪酬激勵制度。薪酬激勵不僅直接關系到教師的生活境況，而且體現著教師的勞動績效，影響到教師對學校是否公平的評價，進而影響教師的工作動力。然而，在實行公平分配的過程中會有一些干擾因素，例如:教師個體職稱的差異、工作內容的差異、工作崗位的差異、工作時間和難度的差異等。因此，在校內津貼的分配上應基于教師工作的特殊性，盡量采用量化管理，并適當采取定性和定量相結合、測評和成績相結合的方法；第二，引入科學的競爭機制。競爭機制能促使教師產生強烈的成就感和責任感，從而使其他教師樹立榜樣和進取目標，使在崗人員產生危機感和緊迫感，從而讓全體成員激發出積極性和創造力。競爭應該落實到學校的每一方面，除了崗位職務以外，還應該包括選拔進修、學科投入、科研項目、評優競選等方面。

3.注重精神激勵。研究表明，物質激勵到達一定程度就會出現邊際遞減現象，這時候就需要精神激勵。美國管理學家皮特指出，重賞會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖信息，影響工作的正常展開，而精神激勵是在較高層次上調動勞動者的工作積極性，其激勵深度大、維持時間長。教師作為高層次的勞動者，對精神激勵的需求更大，精神激勵可從情感激勵、目標激勵、榮譽激勵、尊重激勵和信任激勵五個方面進行。

情感激勵是通過調動教師的情感，使其自覺約束自身的不良行為，從而有效地開展工作；目標激勵是給予教師更多的工作和學習機會，使其達到自我目標的實現，從而更好地調動工作積極性；榮譽激勵是通過表彰優秀教師來帶動其他教師的工作進取心，使教師間形成創先爭優的良好氛圍；尊重激勵就是通過尊重和理解來激發教師的工作熱情；信任激勵是要給予教師充分的信任，使其能夠大膽放手去工作，從而激發創造熱情，取得意想不到的效果。

4.加強團隊建設。如前所述，電大的教學團隊分成了三種關系，加強團隊建設就從這三種關系入手。首先，加強管理層與教師之間的溝通和理解，通過開例會、設立教師意見箱等途徑，盡可能多的創造雙方溝通的機會；其次，加強教師交往的機會，通過開展教研活動、開辟教師活動室等途徑，為教師之間的溝通、交流搭建平臺；再次，加強教師與學生的交流，除了面授以外，還可以通過通訊設備、論壇、QQ群等，創造更多教師與學生的溝通機會，增進彼此之間的了解。

5. 培育電大文化。大學文化就像企業文化一樣，具有凝聚力和向心力的作用。我國的廣播電視大學作為世界上最大的大學，培育電大文化顯得尤為重要，它是構建電大教師“電大人”精神家園的重要手段。電大文化、電大精神的構建，應能集中體現電大教育的價值觀，是電大戰略、結構、制度、人員、作風的代表，應令人產生強烈的歸屬感和自豪感，而這正是激勵電大教師的無形的力量。

總之，電大的發展關鍵在于教師，只有建立有效的教師激勵制度，才能充分調動教師的工作熱情，激發一批為事業執著追求的人才。在實施的過程中，要考慮各個激勵因素的協調，根據各個電大教師的不同特點，采取個性化、差異化和適度性的激勵措施，以達到激勵的最大效果。

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