教師的組織承諾特點及其影響因素

[摘要]采用問卷法對重慶市主城區(qū)公辦幼兒園教師的組織承諾特點及其影響因素進行調(diào)查研究。結(jié)果表明：1，重慶市主城區(qū)公辦幼兒園教師總體的組織承諾水平偏低，但呈正向積極狀態(tài)。2，學歷、編制和職稱對重慶市主城區(qū)公辦幼兒園教師的組織承諾水平有顯著影響，而年齡和教齡對其沒有顯著影響。3，絕對收入、離園選擇、離園損失、升職機會和職稱機會對重慶市主城區(qū)公辦幼兒園教師的組織承諾水平有顯著影響，而相對收入對其沒有顯著影響。4，重慶市主城區(qū)公辦幼兒園教師組織承諾中的情感承諾、職業(yè)承諾和理想承諾這三個維度受離園狀況和晉升機會的影響較大。

[關(guān)鍵詞]幼兒園教師；組織承諾；影響因素

[中圖分類號]G615[文獻標識碼]A[文章編號]1004-4604(2011)01／02-0034-04

一、問題提出

組織承諾是由美國社會心理學家貝克爾(Becker)提出的概念。目前學者們傾向于將組織承諾界定為“成員對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象”。幼兒園具備一切組織管理的條件。因而幼兒園教師與幼兒園有一種組織承諾關(guān)系。幼兒園教師的組織承諾包括對所屬幼兒園辦園理念、價值的認同，希望繼續(xù)留在本園奉獻心力的表現(xiàn)，以及對幼兒園教師這一職業(yè)的心理歸屬感。它與幼兒園教師的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和去留傾向關(guān)系密切，也可成為園領(lǐng)導用以評估幼兒園教師組織態(tài)度的重要標準。本研究是對重慶市主城區(qū)公辦幼兒園教師組織承諾特點及其影響因素所進行的探討。之所以選擇公辦幼兒園教師。是因為目前有關(guān)幼兒園教師組織承諾的研究，主要集中在對民辦幼兒園教師或整個幼兒園教師群體的考察，單獨涉及公辦幼兒園教師群體的相關(guān)研究較為少見。研究者假設(shè)，公辦幼兒園作為一種特殊的非營利性組織，其成員的心理歸屬及向心力與非公辦幼兒園教師有較大差異。在影響因素方面，本研究選擇相對收入、絕對收入、離園選擇、離園損失、升職機會和職稱機會六個方面加以考察。之所以作這樣的選擇，主要基于以下三方面考慮。首先，已有研究表明，教師的組織承諾水平在工資水平上有顯著差異。也就是說，工資水平對幼兒園教師的組織承諾有影響。其次，期望效價理論表明，個體行為的動機與其行為的可選擇性以及該行為的結(jié)果代價有密切聯(lián)系。因此，我們有必要考察幼兒園的可選擇性以及離開幼兒園的損失對幼兒園教師組織承諾水平的影響。再次，普萊斯一穆勒(price-Mueller)的雇員主動離職動因模型指出，晉升機會與主動離職率成反比。由此推論，升職機會和職稱機會也可能對幼兒園教師的組織承諾水平存在影響。除了對以上六個方面進行相關(guān)考察外，本研究也將對教師的年齡、教齡、學歷、職稱、編制這五個基本信息進行相關(guān)考察。

二、研究對象及方法

1 研究對象

在重慶市渝中區(qū)、江北區(qū)、南岸區(qū)、沙坪區(qū)、九龍坡區(qū)、大渡口區(qū)7所公辦幼兒園隨機抽取150名教師進行問卷調(diào)查，回收有效問卷126份。由于所調(diào)查的公辦幼兒園男性教師較少，因此本研究不作性別維度上的分析。有效問卷的樣本構(gòu)成情況見表1。

2 研究方法

本研究參考國內(nèi)外有關(guān)調(diào)查問卷，編制了《幼兒園教師組織承諾及其影響因素調(diào)查問卷》。問卷分為三個部分。第一部分是有關(guān)幼兒園教師個人背景的5個項目，包括年齡、教齡、學歷、職稱和編制，每個項目均為單項選擇。第二部分是有關(guān)幼兒園教師組織承諾的項目，該部分直接采用宋淑青和秦金亮編制的《幼兒園教師組織承諾量表》，該量表分為情感承諾、職業(yè)承諾、經(jīng)濟承諾、人際承諾、理想承諾5個維度，共25個項目。每個項目均采用利克爾特(Likert)五點評分法，對“很贊同”“贊同”“不確定”“不贊同”“很不贊同”依次計1分、0.5分、0分、-0.5分和-1分。第三部分是關(guān)于幼兒園教師組織承諾主要影響因素的6個項目，包括絕對收入(幼兒園教師每個月的實際收入)、相對收入(幼兒園教師對自己收入水平高低的判斷)、離園選擇(幼兒園教師認為當?shù)赜袥]有其他園所可供其選擇入職)、離園損失(幼兒園教師認為離開本園去其他園所工作會對自己造成多大的損失)、升職機會(幼兒園教師認為自己是否有好的升職機會)和職稱機會(幼兒園教師認為自己是否有好的評職稱機會)，每個項目均為單項選擇。

采用SPSS16.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

三、研究結(jié)果及分析

1 重慶市主城區(qū)公辦幼兒園教師的組織承諾特點

根據(jù)本研究的計分方法，幼兒園教師的組織承諾水平均值范圍為-1～1，越接近1，表明組織承諾水平越高；越接近-1，表明組織承諾水平越低；0表示在組織承諾方面態(tài)度不明確。結(jié)果見，表2。

由表2可知，重慶市主城區(qū)公辦幼兒園教師的組織承諾水平雖然總體偏低，但都在0分以上，這說明他們在組織承諾方面是正向積極的。

2 個體變量對教師組織承諾的影響

本研究從年齡、教齡、學歷、職稱和編制5個方面考察了個體變量對教師組織承諾的影響，結(jié)果見。表3。

由表3可知，年齡和教齡對重慶市主城區(qū)公辦幼兒園教師組織承諾的各個維度都沒有顯著影響。學歷僅對組織承諾中的經(jīng)濟承諾維度有顯著影響，而對情感承諾、職業(yè)承諾、人際承諾和理想承諾這四個維度無顯著影響。近年來，隨著學前教育事業(yè)的不斷發(fā)展，教師的學歷水平也相應(yīng)提高。總的來說，主城區(qū)公辦園教師的學歷大多在專科以上，本科較多。隨著學歷水平的提高，教師在經(jīng)濟方面的期望自然有所提升，因而影響到其經(jīng)濟承諾。

職稱對組織承諾中的經(jīng)濟承諾維度沒有顯著影響。但對情感承諾、職業(yè)承諾、人際承諾和理想承諾有顯著影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職稱越高的幼兒園教師越傾向于對組織投入更多精力和心血，因此對組織的情感也越深厚，越愿意留在組織中奉獻自己的青春，他們對自身職業(yè)一般有長期規(guī)劃，希望歸屬組織實現(xiàn)自我價值。至于職稱對經(jīng)濟承諾的影響不顯著，可能是因為無論職稱高低，幼兒園教師都認為目前待遇偏低，并且他們對近期提升待遇不抱太大希望。

編制僅對組織承諾中的理想承諾有顯著影響。而對情感承諾、職業(yè)承諾、經(jīng)濟承諾和人際承諾無顯著影響。由此可見，重慶市主城區(qū)公辦幼兒園教師的敬業(yè)精神以及對幼兒園教師職業(yè)的情感并沒有因為有無編制而有所差異，同時有無編制也不是影響幼兒園教師之間人際關(guān)系的主要因素。在職業(yè)理想方面，有編制的教師顯然要比沒有編制的教師更愿意把幼兒園教師這個職業(yè)當作自己終身從事的事業(yè)來對待。

3 外在變量對教師組織承諾的影響

進一步考察相對收入、絕對收入、可選擇性、離園損失、升職機會、職稱機會6個外在變量對教師組織承諾水平的影響，結(jié)果見表4。

由表4可知。絕對收入對教師的情感承諾和職業(yè)承諾影響不顯著，但對經(jīng)濟承諾、人際承諾和理想承諾有顯著影響。相對收入對組織承諾的各個維度均不存在顯著影響。期望價值理論認為，人們從事何種行為，取決于覺察到行為導向目標的可能性，以及目標的主觀價值；價值是引導個體做一些他們認為應(yīng)該做的事情的動機；期望和價值同樣能夠預測職業(yè)選擇。幼兒園教師社會地位偏低，工資待遇不高已是不爭的事實。幼兒園教師對社會、經(jīng)濟地位的期望會直接影響其在經(jīng)濟方面的要求、人際交往中的角色定位及職業(yè)理想，進而影響其組織承諾。然而，調(diào)查結(jié)果又顯示，重慶市主城區(qū)公辦幼兒園教師的職業(yè)情感和職業(yè)精神并不受收入的影響，這在一定程度上說明重慶市主城區(qū)公辦幼兒園教師對學前教育事業(yè)的執(zhí)著與堅持，他們并未因為收入偏低而放棄從事學前教育工作。

調(diào)查結(jié)果顯示，離園選擇和離園損失對情感承諾、職業(yè)承諾和理想承諾有顯著影響，而對經(jīng)濟承諾和人際承諾沒有顯著影響。從本研究的具體情況來看，重慶市主城區(qū)公辦幼兒園較多，教學水平較高的私立幼兒園也為數(shù)不少，公辦幼兒園教師一旦遇到待遇不好、工作不順利、人際關(guān)系緊張等情況，可以選擇去其他園所工作。他們一旦產(chǎn)生離開組織的念頭，將會直接影響其對就職幼兒園情感的投入。如果他們選擇離開本園去其他園所工作，工作環(huán)境的改變將會造成工作的暫時脫節(jié)。在一定程度上影響其職業(yè)理想的實現(xiàn)，進而影響其組織承諾。

此外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，升職機會和職稱機會對情感承諾、職業(yè)承諾和理想承諾都有極其顯著的影響，而對經(jīng)濟承諾和人際承諾沒有顯著影響。如果幼兒園教師感到所在專業(yè)領(lǐng)域有較好的發(fā)展前景，又能得到組織及其管理者的重視，將會產(chǎn)生較高的組織承諾。然而，從總體來看，當前我國幼兒園教師參加培訓、學習的機會和條件尚未得到很好的保障。例如，在不少地方，幼兒園教師培訓尚未列人教師繼續(xù)教育工程，許多地方的名師工程、骨干教師工程等也大多與幼兒園教師無緣。這些都在一定程度上影響了幼兒園教師素質(zhì)的提高，也影響其獲得升職發(fā)展的機會。當部分教師被問及對職稱問題的看法時，有的回答“想那么多干什么，一天到晚這么忙”，有的回答“希望渺茫”。可以說，大多數(shù)幼兒園教師對自身專業(yè)理想、專業(yè)發(fā)展的認識并不明確，這在一定程度上影響了其對組織的情感投入等。

四、討論

擁有一支穩(wěn)定而優(yōu)秀的教師隊伍對幼兒園的生存與發(fā)展極其重要，提高幼兒園教師組織承諾水平是穩(wěn)定教師隊伍的有效途徑之一，筆者據(jù)此提出以下建議。

首先，提高教師工資待遇。教師待遇水平將決定其經(jīng)濟承諾水平。一般而言，教師不僅會關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且會關(guān)心相對量。當教師通過橫向比較，認為自己所獲報酬不合理時，極有可能降低其經(jīng)濟承諾水平，從而使其產(chǎn)生流動意向。因此，保障幼兒園教師收入的穩(wěn)步提高，是提升其組織承諾水平的重要途徑。

其次，縮小幼兒園教師之間的收入差距。公辦園教師不同于私立園教師的一個顯著特點是存在著一個有無編制的區(qū)別。公辦園中有編制和無編制的教師待遇差距較大。由此存在嚴重的同工不同酬、待遇分配不均現(xiàn)象。這種組織內(nèi)部薪酬分配不公的現(xiàn)象會嚴重影響幼兒園教師的組織承諾水平。因此，縮小在編和非在編教師之間的收入差距，爭取盡早實現(xiàn)同工同酬是提高幼兒園教師總體組織承諾水平的重要保障。

再次，建立合理晉升機制，提供良好發(fā)展空間。幼兒園的發(fā)展前景及其為幼兒園教師提供的施展個人才能的空間會影響幼兒園教師的情感、職業(yè)和理想承諾。因此，幼兒園應(yīng)設(shè)計合理的考核標準，通過公平的分配和晉升機制來激勵每一位教師的主動發(fā)展，提高其職業(yè)成就感和幸福感。

最后，營造和諧的工作氛圍。和諧的工作氛圍能提高員工的工作效率和組織承諾水平。幼兒園應(yīng)積極建設(shè)園所文化，促使教師形成正確的價值觀念和理想信念，以和諧的工作氛圍和正確的價值導向激發(fā)教師的工作積極性，增強幼兒園的組織凝聚力，從而提升教師的組織承諾水平。

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