企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效管理:團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的視角

摘要：管理團(tuán)隊(duì)一直被認(rèn)為是影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵因素，目前學(xué)術(shù)界開始關(guān)注管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新研究的影響，但是現(xiàn)有研究大多數(shù)僅局限于對(duì)異質(zhì)性的分類上，缺乏整體全面的架構(gòu)，尚未形成一致性的結(jié)論。本文認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異或者表層差異一般對(duì)企業(yè)創(chuàng)新沒有顯著作用，而深層差異對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的提高一般是有積極意義的。另外，任務(wù)的性質(zhì)、時(shí)間的因素、環(huán)境的變化等方面也起到重要的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)創(chuàng)新 異質(zhì)性 高層管理團(tuán)隊(duì)

基金項(xiàng)目:本文受教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：10yja630222）“企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的多層次網(wǎng)絡(luò)機(jī)制及動(dòng)態(tài)演化研究”資助。

一、引言

企業(yè)的創(chuàng)新能力對(duì)企業(yè)穩(wěn)定、發(fā)展和提升競(jìng)爭(zhēng)力是至關(guān)重要的，一些影響創(chuàng)新績(jī)效的因素也已經(jīng)得到了證實(shí)，其中管理團(tuán)隊(duì)決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，進(jìn)而影響了企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。自Hambrick和Mason在1984年提出高層管理團(tuán)隊(duì)( Top Management Team， TMT)的概念以后，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們對(duì)此開始大量的研究。作為企業(yè)的掌舵者，高層管理團(tuán)隊(duì)決定著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、人力資源和決策實(shí)施，進(jìn)一步影響了企業(yè)的創(chuàng)新能力，也在一定程度上決定了企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。

不同的管理團(tuán)隊(duì)由于其成員背景、組織文化等方面存在很大的差異性，學(xué)術(shù)界通常稱其為團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性。對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的研究也正是從異質(zhì)性開始。對(duì)于高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性，Tihanyi（2001）將其分為表層的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和深層的異質(zhì)性兩個(gè)方面。在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們將高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性放在外部環(huán)境中，分析其對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，并形成主要三種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)，認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性能夠增加企業(yè)創(chuàng)新行為（Boeker，W.，1997；Amason，A.C.1997；魏立群，2002）；第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為異質(zhì)性會(huì)阻礙創(chuàng)新行為，同質(zhì)性反而可能更為有效（Jackson，1992）；而第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為團(tuán)隊(duì)存在異質(zhì)性的不同方面對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有不同的效果（Hambrick，1990；Christophe，1998；許燕，2006），這個(gè)原因可能在于企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境越來越復(fù)雜而多變，一成不變的說法很難再去解釋日新月異的變化。

本文將通過對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在這個(gè)領(lǐng)域已有研究成果的回顧，發(fā)掘出高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間更合理的關(guān)系，并試著加入一些調(diào)節(jié)變量去完善這種關(guān)系。最后通過分析現(xiàn)有研究的不足，提出未來的研究方向。

二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

West 和Schwenk（1996）認(rèn)為，TMT是指能夠參與戰(zhàn)略決策以及戰(zhàn)略實(shí)施的公司高層經(jīng)理的相關(guān)小群體，包括CEO、CFO、總經(jīng)理以及直接向他們匯報(bào)工作的各部門高級(jí)經(jīng)理。這一概念得到了學(xué)者們的普遍認(rèn)可。謝鳳華等（2008）在這一概念的基礎(chǔ)上，對(duì)TMT在企業(yè)創(chuàng)新能力形成過程中作用進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為公司TMT在形成公司戰(zhàn)略、做出結(jié)構(gòu)性反應(yīng)中體現(xiàn)出來的能力，是組織應(yīng)對(duì)當(dāng)今日益復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境所必備的。

學(xué)者們對(duì)從不同視角對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性進(jìn)行了分類研究，Susan（2003）根據(jù)與異質(zhì)性的關(guān)聯(lián)程度，將其分為任務(wù)相關(guān)的異質(zhì)性和關(guān)系取向的異質(zhì)性，任務(wù)相關(guān)的異質(zhì)性是工作中所需要的知識(shí)、技能等能力相關(guān)的特質(zhì)，如工作年限、教育等；而關(guān)系取向的異質(zhì)性包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的變量，如年齡、性別和種族等方面的差異，它們主要影響人際關(guān)系的形成，但通常不直接對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響。根據(jù)異質(zhì)性的表現(xiàn)程度，還可以分為易觀察特質(zhì)的異質(zhì)性和深層特質(zhì)異質(zhì)性，前者包括年齡、性別和種族；后者包括人格和態(tài)度等的差異。這兩種分類方法表面上看起來十分清晰，但實(shí)際內(nèi)容上互相交叉，容易使人混淆。為避免產(chǎn)生混淆，本文把TMT異質(zhì)性從三個(gè)維度進(jìn)行分類：一是易觀察的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的表層差異，包括TMT的年齡、性別、國(guó)籍等差異；二是與任務(wù)相關(guān)的易觀察的表層差異，包括TMT的工作年限、任期調(diào)動(dòng)、學(xué)歷和教育背景等差異；三是難以觀察的深層特質(zhì)差異，包括TMT的價(jià)值觀、人格、偏好、認(rèn)知差異等方面的差異，這些差異對(duì)任務(wù)達(dá)成可能有直接或者間接的影響。

高層管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效是影響整個(gè)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵因素。研究企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效，從研究高層管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效作為切入點(diǎn)具有很強(qiáng)的依據(jù)。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效一般是指在團(tuán)隊(duì)里有意識(shí)地運(yùn)用某些有新意的觀點(diǎn)、過程或方法，有效地提高了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的結(jié)果。高層管理團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效既可通過創(chuàng)新行為與結(jié)果來判斷，也可以通過創(chuàng)新能力來測(cè)量，即TMT創(chuàng)新績(jī)效帶來的企業(yè)效率效果目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和促使企業(yè)不斷發(fā)展提高的創(chuàng)新能力。

企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)戰(zhàn)略的總策劃者和制定者，也是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和締造者。高層管理團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的提高，勢(shì)必會(huì)帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力，最大化企業(yè)的創(chuàng)新行為與結(jié)果。這一點(diǎn)已被眾多的國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的具體實(shí)踐所證實(shí)。無論是風(fēng)靡全球的蘋果和戴爾，還是海爾、吉利、蒙牛、聯(lián)想等國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的高層無不追尋著創(chuàng)新能力的提高，并最終為整個(gè)企業(yè)帶來了先機(jī)和發(fā)展。

綜上所述，高層管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效是一些行為，也可以是一個(gè)結(jié)果，甚至可以是一種能力。從企業(yè)運(yùn)作過程上看，創(chuàng)新績(jī)效的增加體現(xiàn)在企業(yè)或團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的提高上。這種能力會(huì)引發(fā)一些新的行為，導(dǎo)致一個(gè)理想的結(jié)果，進(jìn)而反過來促進(jìn)能力的提高。如此良性循環(huán)，整個(gè)企業(yè)將會(huì)不斷向有利的方向發(fā)展。

三、團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

自上世紀(jì)末，隨著創(chuàng)新對(duì)企業(yè)重要性日益顯現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者開始研究團(tuán)隊(duì)尤其是高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的作用和影響，并形成了許多不同的觀點(diǎn)。

Hambrick 和Mason(1984)等學(xué)者認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性意味著他們認(rèn)知基礎(chǔ)存在差異，團(tuán)隊(duì)成員間來自于不同領(lǐng)域的信息以及對(duì)問題的見解，幫助團(tuán)隊(duì)進(jìn)行積極的討論，能及時(shí)捕獲外界環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與危險(xiǎn)、內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，這樣有利于高層管理團(tuán)隊(duì)做出高質(zhì)量的決策，從而提高企業(yè)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績(jī)效。而另外一些學(xué)者持不同的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為與異質(zhì)性的高層管理團(tuán)隊(duì)不同， 同質(zhì)性的高層管理團(tuán)隊(duì)由于成員具有類似的社會(huì)背景、教育和工作經(jīng)歷，能夠促進(jìn)他們更充分的溝通，有助于提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力， 因而與團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。例如，Hambrick 和Mason(1984)認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的一致將能夠有效地避免內(nèi)部過程損失， 使得高層管理團(tuán)隊(duì)能快速做出有效的戰(zhàn)略決策。

由此可見，早期的研究對(duì)異質(zhì)性造成企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效變化的研究只是下了一個(gè)模棱兩可的定義，并未明確指出異質(zhì)性的作用，更沒有細(xì)化關(guān)于異質(zhì)性的不同因素。90年代以來，國(guó)內(nèi)的學(xué)者開始關(guān)注團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性問題，目前基本形成三種觀點(diǎn)：一是部分異質(zhì)的因素會(huì)提高創(chuàng)新績(jī)效，如TMT成員的職稱、畢業(yè)院校等差異；二是部分異質(zhì)的因素會(huì)抑制創(chuàng)新的發(fā)生，如TMT成員任期、教育專業(yè)等差異；三是部分異質(zhì)因素對(duì)創(chuàng)新行為的發(fā)生不存在顯著的關(guān)聯(lián)性，如年齡、工齡等差異。

對(duì)于能促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效的因素，謝鳳華（2008）等學(xué)者的研究表明，TMT成員的教育水平異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有積極的顯著影響。高層管理團(tuán)隊(duì)性別、職稱、畢業(yè)院校差異與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)劉惠琴（2008）。古家軍和胡蓓（2008）通過產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)企業(yè)的實(shí)證研究，結(jié)果顯示高層管理團(tuán)隊(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著影響。李華晶、張玉利（2006）則從高層管理團(tuán)隊(duì)技術(shù)性背景出發(fā)，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)中具有技術(shù)性背景成員數(shù)量與企業(yè)創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。對(duì)于抑制創(chuàng)新績(jī)效的因素，謝鳳華（2008）認(rèn)為TMT成員任期異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新過程績(jī)效有顯著的消極影響。張衡等人（2008）通過對(duì)深滬兩市64個(gè)上市創(chuàng)業(yè)企業(yè)2005～2007年高層管理團(tuán)隊(duì)成員的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)教育專業(yè)異質(zhì)性和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)教育水平異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效負(fù)相關(guān)[9]。對(duì)于尚未下結(jié)論的因素，劉惠琴（2008）認(rèn)為年齡、工齡以及學(xué)位差異與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效沒有顯著相關(guān)性。這也很好地解釋了當(dāng)今越來越多的企業(yè)用人不再局限于泛泛的年齡、工齡等表面因素，而越發(fā)傾向于人員的能力、性格、期望等深層差異。

本文認(rèn)為TMT的知識(shí)結(jié)構(gòu)異質(zhì)性、技術(shù)異質(zhì)性等深層差異可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，原因在于團(tuán)隊(duì)成員一定的知識(shí)、技術(shù)等的差異，將促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)技術(shù)共享，使團(tuán)隊(duì)的無形資源得到充分利用；同時(shí)這些差異的存在更可能引發(fā)過程沖突和任務(wù)沖突，而適度的過程沖突和任務(wù)沖突是積極的、功能正常的。這些共享和沖突會(huì)使團(tuán)隊(duì)擁有更多的知識(shí)和技術(shù)資源，這些資源是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。而TMT的任期差異、多變的高層更換等會(huì)抑制創(chuàng)新績(jī)效，原因在于TMT成員的組成會(huì)隨之經(jīng)常改變，導(dǎo)致不穩(wěn)定的成員關(guān)系，每個(gè)成員隨著每一次變故都要重新建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)，從而降低了團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率，也可能間接降低了創(chuàng)新績(jī)效。而諸如年齡、性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異一般對(duì)創(chuàng)新績(jī)效無顯著相關(guān)影響。對(duì)于年齡、性別等差異的存在，TMT成員發(fā)生人際沖突的可能性會(huì)縮小，這是有利于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的；而同一年齡段或者同性成員因?yàn)槿松啔v、價(jià)值觀等的相似性，往往較容易形成合作的小團(tuán)體，反之，不同年齡、性別的成員則容易形成交往代溝，會(huì)影響合作和共享的質(zhì)量。因此，這些異質(zhì)性的存在，往往對(duì)創(chuàng)新績(jī)效無顯著的相關(guān)影響。同時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)，對(duì)于教育水平這個(gè)維度，有支持造成正面效用的說法，有支持造成反面效用的說法，亦有支持不造成顯著影響的說法。首先，可以初步判定這個(gè)維度本身不具備效度，不一樣類型的團(tuán)隊(duì)或者考察方式有不同的結(jié)果。其次，所謂教育水平，即整個(gè)團(tuán)隊(duì)組成的學(xué)歷單一（比如大部分成員都是本科），或者是多樣化（比如從高中到博士成員數(shù)量呈正態(tài)分布），單從這方面考慮，似乎很難決斷哪樣的團(tuán)隊(duì)類型比較高效，有的團(tuán)隊(duì)確實(shí)需要相同教育水平的成員一起工作，而有的團(tuán)隊(duì)工作卻涵蓋了基礎(chǔ)程序化的工作到高級(jí)非程序化的工作，需要安排不同學(xué)歷資質(zhì)的成員去協(xié)調(diào)完成。

四、任務(wù)性質(zhì)和組織背景等變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)

除了TMT成員異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有著直接的影響外，學(xué)者們認(rèn)為任務(wù)的性質(zhì)、時(shí)間的因素、環(huán)境的變化等方面也都會(huì)對(duì)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。例如，Jackson（1991）的研究認(rèn)為當(dāng)將效率作為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的核心目標(biāo)時(shí)，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性將阻礙團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，而當(dāng)團(tuán)隊(duì)需要完成創(chuàng)造性任務(wù)時(shí)，異質(zhì)性將促進(jìn)績(jī)效的提高，即團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與績(jī)效的關(guān)系受任務(wù)類型的調(diào)節(jié)。當(dāng)任務(wù)是簡(jiǎn)單而程序化時(shí)，同質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)效率更高；當(dāng)任務(wù)是復(fù)雜非程序化的，異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)效率更高。Richard（2000）等研究發(fā)現(xiàn)，時(shí)間也是重要的調(diào)節(jié)變量，團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段不同異質(zhì)性所發(fā)揮的作用也不盡相同，當(dāng)公司正處于發(fā)展階段時(shí)，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)公司的績(jī)效提高是有益的，而當(dāng)公司處于規(guī)模縮小時(shí)期，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的作用則是有害的。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉嘉和許燕（2006）等人則研究了社會(huì)背景、組織背景等其到的調(diào)節(jié)作用。目前，關(guān)于各種異質(zhì)性研究層出不窮，但對(duì)于異質(zhì)性對(duì)于企業(yè)最終導(dǎo)向的界定尚留有余地，特別是對(duì)于這些變量的調(diào)節(jié)作用還鮮有成熟的實(shí)證研究。為此，系統(tǒng)考慮高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響機(jī)制，及綜合分析任務(wù)特征、時(shí)間、社會(huì)背景等變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以此構(gòu)建理論框架，并進(jìn)而進(jìn)行實(shí)證分析，或許是未來研究的一個(gè)突破口。

五、結(jié)論與展望

本文以高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，界定了高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的概念，對(duì)前人相關(guān)研究作了簡(jiǎn)要的回顧和評(píng)價(jià)，同時(shí)討論了其他一些相關(guān)的中間調(diào)節(jié)變量。

在分析TMT異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系時(shí)，作為自變量，高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性主要可以分為三種，分別是易觀察的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的表層差異（年齡、性別、國(guó)籍等差異），與任務(wù)相關(guān)的易觀察的表層差異（工作年限、和教育背景等差異）和深層特質(zhì)差異（價(jià)值觀、人格等），這些差異的存在會(huì)對(duì)應(yīng)變量的大小起到直接或者間接的作用。從這些作用力或影響力上來說，可以下這樣的結(jié)論：TMT的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異或者是表層差異一般對(duì)企業(yè)創(chuàng)新沒有顯著作用，甚至?xí)种七@樣的效果。而諸如知識(shí)構(gòu)成等深層差異，往往會(huì)產(chǎn)生更多的工作沖突或者任務(wù)沖突，這種沖突對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的提高一般是有積極意義的。

目前，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究?jī)H僅局限于從不同類型的異質(zhì)性去探索結(jié)果的導(dǎo)向，雖然各項(xiàng)調(diào)節(jié)變量也逐漸被人認(rèn)識(shí)到，但尚存不足。第一，在不同情境下，企業(yè)對(duì)于TMT異質(zhì)性的接受性往往不同，某些情境下可能需要TMT成員的異質(zhì)性的存在，而在另一些情況下則完全相反。因此對(duì)于完善異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的研究，把握不同情境下對(duì)異質(zhì)性接受程度的大小，具有較大的實(shí)踐意義；第二，對(duì)于異質(zhì)性問題的本身，其實(shí)也還有很大的研究空間。本文認(rèn)為，對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性本身，就存在異質(zhì)性的大小的程度差異和異質(zhì)性的組合差異。對(duì)于差異大小程度來說，TMT團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性不是越大越好，當(dāng)差異程度過大時(shí)，可能反而影響交流，頻繁產(chǎn)生理解障礙，因此也許會(huì)存在一個(gè)合理的知識(shí)差異程度點(diǎn)。對(duì)于異質(zhì)性的組合特征，TMT團(tuán)隊(duì)知識(shí)異質(zhì)性和年齡、性別、職位等的不同組合也將會(huì)導(dǎo)致不同程度的團(tuán)隊(duì)共享和沖突，進(jìn)而對(duì)知識(shí)的傳遞、創(chuàng)新產(chǎn)生不同的影響。此外，對(duì)于組織行為學(xué)中的人格差異，其作為異質(zhì)性的一個(gè)變量或許也可以加入到團(tuán)隊(duì)尤其是高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究中來，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中，管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人人格特質(zhì)，往往決定了團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性組合方式，一個(gè)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)沖突和共享的領(lǐng)導(dǎo)者，勢(shì)必傾向于打造一個(gè)高差異的團(tuán)隊(duì)。

總之，TMT異質(zhì)性對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響會(huì)隨著組織復(fù)雜性的增加而變大。差異必然引發(fā)團(tuán)隊(duì)共享和沖突，而共享和沖突均是雙刃劍，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的影響不是可以用正面或者反面去解釋清楚的。團(tuán)隊(duì)運(yùn)作中的任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)外環(huán)境的變化和團(tuán)隊(duì)的依賴性等因素的不同組合又將導(dǎo)致不同的TMT情景，最終導(dǎo)致異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)和同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)在這些情景中的不同表現(xiàn)。對(duì)于異質(zhì)性本身，也還可以對(duì)其大小差異程度和組合互動(dòng)特征進(jìn)一步展開研究。

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