國有企業(yè)高管人員薪資披露

摘要：國有企業(yè)機制和體制的問題已經(jīng)成為焦點， 隨著體制改革的順利進行和公司治理機制的日益完善， 阻礙薪資披露發(fā)揮其作用的根本問題將得到解決，從而必然使這一信息的需求不斷加強。本文從我國現(xiàn)有的有關薪資披露的法規(guī)和準則出發(fā)，探討了國企高管人員薪資披露的不足之處，并提出了一些意見。

關鍵詞：國有企業(yè) 薪酬披露 股票期權

2006年財政部辦公廳《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪資管理辦法(征求意見稿)》中明確規(guī)定，國有金融企業(yè)負責人最高年薪為280萬元人民幣，最低年薪為2.5萬元，且該薪資為稅前收入，要依法交納個人所得稅。但事實上，一些國有企業(yè)在薪資分配體制方面存在著諸多不規(guī)范之處，就是所謂的“體制性收入”。此外，國有企業(yè)薪資分配制度的不規(guī)范，還體現(xiàn)在壟斷行業(yè)憑借行政壟斷地位和準入管制，部分企業(yè)既享受國家政策扶持，又壟斷市場，獲取高額壟斷利益，并通過各種形式轉化為本行業(yè)部分人員的高工資和高福利。在行業(yè)高工資和高福利絕對數(shù)字較高的基礎上，部分國企高管獲得的確實是一份超越了其個人貢獻的“溢價”收入。

《企業(yè)會計準則第9號——職工薪資》中規(guī)定：應付職工薪資折現(xiàn)后的金額計入相關資產(chǎn)成本或當期損益。如果企業(yè)不對可能占有很大比例的高管薪資進行披露，企業(yè)未來收益和風險將無法合理估計，會計報表信息失真。

但是，在翻閱多家國有大型上市公司（年凈利潤均為500億以上，且國家控股比例較高）2009的年報時，發(fā)現(xiàn)個別企業(yè)只公布了非執(zhí)行董事或獨立董事薪資。無一家企業(yè)有效公布高級管理人員（董事長、執(zhí)行董事）年薪。如上所述，對高管人員薪資比例，國家監(jiān)管部門有明確規(guī)定，在有明確限定的條件下，為什么還會有國企高管的“天價”薪資？這些公司不披露企業(yè)高管的用意何在？

企業(yè)可以看做是一系列契約的集合，高管人員的薪資合約是其中非常重要的一個。高管人員的薪資計劃是公司與其高管人員之間的代理合同，其目的是通過將高管人員薪資建立在一個或多個衡量高管人員經(jīng)營公司努力程度的指標上，協(xié)調(diào)公司與高管人員的利益。高管人員作為理性的經(jīng)濟人， 傾向于采取使個人利益最大化的措施。在企業(yè)利益與高管人員利益不一致時， 高管人員的決策有可能損害股東利益。例如， 高管人員在其報酬與企業(yè)當期利潤掛鉤的情況下， 有可能通過減少研究開發(fā)費用、減少廣告支出、減少正常的設備維護支出等短期行為，或通過改變折舊方法、選擇長期投資計價的成本法與權益法、更改收入確認的時間等賬面花樣來進行盈余操縱， 以提高個人效用水平。合理的薪資安排可以減少高管人員的這種機會主義行為例如， 將報酬與股票價格相聯(lián)系， 可以使高管人員著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展來進行決策。因此， 合理安排利潤與股票價格以及其他因素對薪資的影響比例， 可以促進企業(yè)利益最大化與高管人員個人效用最大化的一致， 實現(xiàn)激勵相容。

我國對高管薪資信息披露的要求始于1998 年，規(guī)則針對所有高級管理人員、董事和監(jiān)事。但是我國公司的公司治理尚不完善，董事與管理人員的職責劃分不清楚；對于薪資總額的限定則包括基本工資、獎金、津貼、補貼、職工福利費和各項保險費、公積金、年金以及其他。這些項目的數(shù)額不需詳細披露，對其也沒有明確的定義或說明；股票期權等長期激勵報酬和在職消費并沒有包含在薪資總額中，雖然規(guī)則要求對股權激勵進行披露，但沒有要求披露高管當期被授予的股權激勵的價值。因此我國要求披露的薪資內(nèi)容相對于美國較簡單。目前，我國對上市公司高管薪資信息披露進行規(guī)范的法規(guī)主要有三個，即《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）、《上市公司信息披露管理辦法》以及《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號——年報的內(nèi)容與格式》（2007 修訂版），但是我國我國并沒有出臺明確的規(guī)則要求對薪資數(shù)字進行解釋和說明。

目前， 國有企業(yè)機制和體制的問題已經(jīng)成為焦點， 隨著體制改革的順利進行和公司治理機制的日益完善， 阻礙薪資披露發(fā)揮其作用的根本問題將得到解決，從而必然使這一信息的需求不斷加強。因此，筆者對披露的內(nèi)容和形式提出了以下建議， 以期使披露更加充分。

一、制定更有效的方法來確定高管人員薪資，比如經(jīng)營業(yè)績成果，以抵御可能存在的道德風險，刺激管理人員更為有效的運作。盡量避免國企高管“既拿著行政級別的待遇又拿著市場化的年薪”。

二、披露薪資總額的組成項目。這要求對數(shù)據(jù)來源進行詳細分析，并且對它們進行定義和說明。重要的項目單獨披露，不重要的項目相互合并；如果存在特殊事項，還需對其進行解釋和說明，以提高數(shù)字總額的可靠性。

三、擴大薪資披露范圍，提供更完整的薪資總額數(shù)字。具體說來，應在總額中增加兩方面的內(nèi)容：一方面是高管人員從長期激勵計劃中所獲得的收益，如當期授予的股票期權的價值。該類薪資雖然在我國才剛剛出現(xiàn)，但隨著我國高管薪資激勵的發(fā)展和完善，它們完全有可能成為其薪資的重要甚至主要組成部分；另一方面，在職消費是我國公司高管收入的重要來源。若不對在職消費進行明確的界定，不將其納入披露范圍，高管們就可以很自然地通過在職消費來規(guī)避對真實薪資的披露。

參考文獻

[1]查婧：《中美高管薪資披露規(guī)則比較》，《財會通訊》2009 年第10 期

[2]王佛璋、高強、劉聽：《經(jīng)理報酬披露的現(xiàn)實分析》，《會計之友》2001年第2期