淺談現代企業薪酬體系改革設計

摘要:在現代企業人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內容。科學合理的薪酬體系對于吸引和留住優秀人才、激勵員工創造更高的工作業績等具有重要的現實意義。如何通過建立科學合理的薪酬制度來增強企業的凝聚力、吸引人才、激勵員工努力工作，是廣大企業迫切需要解決的重要課題。本文針對某現代企業薪酬體系存在的問題，設計出合理的符合本企業實際的薪酬體系，使之既有利于企業的可持續發展，又能使員工從薪酬中獲得物質上與心理上的滿足感，更好地服務于企業之中。

關鍵詞：現代企業 薪酬體系 馬斯洛的需要層次 激勵

一、薪酬管理的重要性

薪酬，不同學者給出的定義不同。中國人力資源管理專家趙曼認為，薪酬是組織對其員工完成的工作或已提供或將要提供服務的以貨幣作為結算工具，由共同協議或國家法律法規或政策確定，并憑個人勞動合同支付的報酬或收入；美國管理學家喬治·T·米爾科維奇認為，薪酬是平衡、補償。在美國，等同辛勤付出或工作所換來的工資和福利之和。薪酬一般由基本工資、津貼、獎金、員工福利、股票、期權等內容組成，發放形式有計件工資、計時工資、職務工資、產值含量工資、銷售收入提成工資、項目包干工資、年薪制等。

薪酬管理的重要作用有：

（一）激發員工的勞動積極性

薪酬是員工從事勞動的物質利益前提，與員工的切身利益密切相關。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿足員工及其家庭的基本生活需求，從而增強對企業的歸宿感，而且還可以滿足員工追求成就等更高層次的精神需求，提高員工的勞動積極性。

（二）薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置

在企業內部，不同部門、不同崗位之間的工作，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。員工都傾向于到勞動強度小、工作條件好的部門和崗位去工作，這樣就會出現有些部門或崗位勞動力供不應求，而另一些部門或崗位勞動力則供大于求的現象。為了消除這一現象，組織可以通過調整內部薪酬水平來引導人員流動，實現人力資源的合理配置。

（三）直接影響產品的成本

薪酬作為勞動成本，在企業總成本中占有很大比重，企業為了在人力資源市場上占有優勢，能吸引和留住人才不得不適當提高本企業的薪酬水平，這勢必會增加產品的成本，直接導致產品競爭力和盈利水平的下降。因此，薪酬管理不僅是人力資源管理的重要內容，而且還是企業生活經營工作的主要內容，它直接關系到企業經濟效益的好壞。

二、薪酬體系設計的原則

企業進行薪酬設計的目的在于通過建立科學合理的薪酬制度，來調動員工的積極性和提高員工的績效，進而提高整個企業的績效，充分實現企業的經營目標。

（一）合法性原則

合法是所有企業制定任何制度需要遵循的最基本原則，薪酬制度的設計也不例外，比如國家有關最低工資的規定、員工福利及工作保險的規定等都是企業制定薪酬制度的依據。

（二）公平性原則

合理的薪酬制度首先必須是公平的。公平性是薪酬體系的基礎，是激勵作用順利實現的保障。當員工感到報酬公平時才會有滿意的效果，才會激發員工去積極認真地工作。

（三）激勵性原則

馬斯洛的需要層次理論認為，人們的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實現需求五個層次，企業的薪酬設計可以參考這一理論，如在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，為每個員工提供公平均等的機會，提倡和鼓勵競爭，為員工提供充分的發展空間，達到通過薪酬激勵員工的目的。

（四）競爭性原則

在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到所需人才并留住人才。要有競爭力，就必須為他們提供高于同行業其他企業的薪酬水平。

（五）完整性原則

企業在進行薪酬體系設計時必須重視薪酬體系設計的每一個環節，否則將造成薪酬體系對內不具公平性，對外不具有競爭力。

三、薪酬體系設計中應該注意的問題

（一）避免薪酬分配形式單一

薪酬分配方式的單一容易導致薪酬的長期激勵效果不佳，這就不利于企業對精英人才的激勵和挽留。我國很多企業的薪酬激勵還主要是依賴獎金和可變性薪酬，而對技術要素、知識要素、管理要素和資本要素參與分配的重視不夠。

（二）合理設計可變薪酬所占比例

根據薪酬中可變薪酬所占比例的大小可把薪酬分為高彈性薪酬、調和性薪酬和穩定性薪酬三種類型。在可變薪酬比例大的高彈性薪酬體系下，員工的創新意識能夠得到更好地發揮，但這樣會給企業的管理帶來風險；而在穩定性薪酬中可變薪酬比例較小，這就抑制了員工的創造性，使員工缺乏足夠的工作改善空間。

（三）處理好新老員工的關系

企業的發展是一個長期的過程，在這個過程中，老員工無疑發揮了重要作用，他們為企業的成長做出了巨大貢獻。在企業薪酬體系設計中，既要體現對老員工長期貢獻的認可，也要注意避免由于新老員工薪酬差異過大，使新員工心理不平衡最終人才外流的情況的出現。

（四）充分認識到薪酬在人力資源管理中的重要性

薪酬在人力資源管理中有著非常重要的作用，作為企業經營者和人力資源管理人員必須對薪酬的重要性及其雙刃劍作用有清醒的認識。一方面要承認，對于某些特定的人群尤其低收入者和文化素質不高的人，較高的薪酬還是有明顯的激勵作用。但在另一方面又必須清醒的認識到，對于企業中的高精尖人才而言，金錢并非是萬能的，加薪產生的積極作用也同樣遵循邊際收益先遞增然后遞減的規律，而減薪更要考慮企業穩定性的因素。

四、該企業薪酬體系的現狀

該企業實行的是以崗位技能工資為主的薪酬體系，在實行該薪酬體系的前幾年，通過規范化的實施，確實對于該企業的經營管理工作起到了一定的積極推動作用，但同時也出現了一些問題：

（一）工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足

由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了薪酬分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。目前該企業的薪酬中包括了十幾項津貼、補貼，名目繁多，幾乎人均有份，除了幾項與出勤有關外，大多數項目與員工的績效毫無關系，使得薪酬“平衡有余，彈性不足”。

（二）工資結構中“活”的部分比重小，激勵作用難以發揮

現行工資結構中的崗位薪資比重太小，而技能工資份額過大。平均主義的色彩濃厚，沒有真正起到激勵與懲罰之功效。

（三）技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤

現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用，導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。

（四）獎勵機制不完善

該企業目前的薪酬設計方案，沒有將員工知識技能、工作責任、勞動強度和工作環境等因素考慮在內，獎金和獎勵的提供與企業的效益、個人的業績脫鉤，只是形式上滿足大家的生存需要，起不到實質的激勵作用。

五、該企業薪酬體系改革思路

按照薪酬設計的原則、步驟，考慮到薪酬設計中應注意到的問題，結合企業現狀，確定該企業薪酬體系改革的總體思路為多數受益、重點傾斜、晉升與淘汰。

（一）多數受益

薪酬制度成功的最重要的條件之一是要對員工有意義，必須考慮讓大多數人受益，調動起他們的工作積極性。

（二）重點傾斜

提高企業主要骨干、高級員工的收入，合理拉開收入差距，即：經營者與一般員工的收入差距，關鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距，為培養人才、激勵人才、留住人才創造好的機制。

（三）晉升與淘汰

以崗位分析為基礎，以績效管理為核心，完善企業的評價約束機制，通過關鍵業績指標引導、規范和約束員工的行為，對企業的價值創造行為進行科學的評價；在科學評價的基礎上，根據員工績效狀況，決定職位變動，使能者上、庸者下，形成員工能上能下的競爭淘汰機制。

六、該企業薪酬方案的設計

在該企業薪酬結構設計中采用寬帶薪酬設計形式，用跨度很大的崗位類別代替以前較多的工資級別，每一個大的崗位類別中包含較寬的工資范圍，提供給員工更多的發展機會。

考慮到“平穩過渡”，將企業原有的工資單元與新的薪酬結構進行融合，并結合企業的實際情況，對原有項目進行歸并等處理。

（一）崗位類別與工資檔次的劃分

1.崗位類別的劃分

企業崗位評價中，每一崗位有一個相對價值的排序，每一個崗位根據其相對價值都對應了一個工資值，把根據崗位評價得到的相對價值相近的一組職位編入同一等級，進行崗位類別劃分。

2.工資檔次的劃分

在工資結構設計中采用寬帶設計形式，根據公司崗位評價的情況，通過對每一崗位設多檔次工資形式來體現和解決“同崗不同價值”的問題。 該企業的每一個崗位類別對應的工資范圍劃分為九個檔次，充分體現了一崗多薪。

3.崗位薪資設計形式

將各崗類的崗位薪資標準用直角坐標表現出來，在崗位薪資標準設置中，相鄰崗類之間的工資標準有所重疊，進一步體現了通過薪酬體系改革，實現員工即使所在崗位不變，隨著技術水平和工作能力的提高，仍可以晉升相應工資檔次，其收入甚至能夠高過職務或者崗級比他高的員工。這就為員工提供了充分的發展空間，能達到通過薪酬激勵員工的目的，也能激發員工的競爭力，使企業保持活力。

（二）薪酬結構設計

1.薪酬結構組成

（1）一級結構表示總體薪酬結構=崗位薪資+績效薪資+特殊支付薪資+福利薪資；

（2）二級結構表示原有的工資項目歸并到一級總體薪酬結構中對應的情況；

（3）三級結構表示二級結構各工資項目中包含的更為具體的工資項目。

2.新的薪酬結構內容及與原有工資項目的歸并

崗位績效薪資制的一大優點就是減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。通過薪酬體系改革，將原有技能工資和企業部分的津貼補貼工資單元并入崗位薪資，解決了崗位薪資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，以及日益突出的崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調節職能。

結論

本文通過了解某企業目前薪酬體系狀況，經過文獻查閱分析，按照薪酬體系設計的原則、步驟、注意問題，設計出一個適合某現代企業的競爭性、激勵性、公開、透明的薪酬管理體系，使之形成企業與員工休戚與共的關系，從而保證企業具有持久的核心競爭力和成長性，提高企業在知識經濟時代的競爭能力。

參考文獻

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［5］吳冬梅，白玉苓，馬建明等編著.人力資源案例分析［M］.機械工業出版社，2008年6月版.