談校園和諧文化建設中管理者的角色扮演

卡耐基說：“人是主角，在商業(yè)領域里成功的關鍵在于如何管理人，如何與他們相處，事業(yè)之成，成于人才”，如果把這句話引用到校園和諧文化建設中也不外乎管理者與被管理者的和諧關系建構問題，管理的核心是人的管理，如何創(chuàng)造出良好的工作氛圍，使員工在良好的工作氛圍中身心愉悅投入工作，產(chǎn)生績效，這對管理者而言就顯得非常重要。校園作為一個教書育人傳授知識塑造學生優(yōu)秀品質的教育學習場，其文化學術氛圍的和諧與否關系到學校的教育理念，關系到學生對待學習的態(tài)度與看法，也關系到學校的前途發(fā)展和未來遠景目標的規(guī)劃，而和諧校園文化的建構目的就在于促進學校的發(fā)展，促進學術文化知識的傳承，在這個大的學術氛圍場中營造百花齊放、百家爭鳴和諧校園文化場。要營造一種和諧的校園文化氛圍，僅僅靠部分人是無法營造的，它需要管理者與被管理者的共同參與，在這其中管理者就起到一種重要而又關鍵的作用。管理者不論采用何種方式管理都將會影響到校園和諧文化建設，在面對著眾多的人力資源如何用好人才，把最佳的人才放到最適合的位置上，以便激發(fā)他們工作的積極性，這對管理者而言是一個非常具有挑戰(zhàn)性的問題。因為這關系到學校的發(fā)展，也關系到校園文化建設的和諧。管理者從宏觀上便要樹立這樣的一種意識：充分調動職工的工作積極性，增強職工的主人翁責任感，讓每一位人才都能最有效的發(fā)揮其潛力，實現(xiàn)其個體價值與社會價值的相結合。在這樣的管理理念下，尊重員工、信任員工、關心員工，把員工組織到內聚力強、成績出色、有效運轉和互相協(xié)作的工作環(huán)境里，在這樣的氛圍下，員工自然而然便會形成一種共識：讓自己的行為符合工作集體的目標與利益，增強自身的自律性，從而達到預期的管理效果，實現(xiàn)人與人、人與社會、人與自然的和諧關系建構。

和諧在中國文化中淵源流傳，在春秋戰(zhàn)國時期，作為儒家文明的人文精神的價值理想和時代精神的精華，老子、孔子、墨子等都主張“和”或“和合”、“合和”，作為化解天與人、國與國、家與家、人與人、人自身心靈以及東西南北中不同文化、文明間沖突的最佳方式。儒家主張：“禮之用，和為貴”嘲，以“和”為價值標準，處理國與國、家與家、人與人的關系。此外道家的自愛而愛則人人，墨家的“兼相愛”等人類之愛的人道和合精神，都是“和”文化由來已久的淵源歷史。今天面對著紛繁復雜的多元文化大背景下，“和而不同”思想在校園文化中被廣泛采用，強調在多元文化背景下對各國各民族文化的尊重，這便是在和諧大背景下強調文化的百花齊放、百家爭鳴，以作為繁榮校園和諧文化建構的一個前提。“獨立的思考，自由的表達”強調學習的主動性，獨立性、積極性和創(chuàng)造性，一所大學如果沒有敢于質疑權威的精神，沒有獨立的拷問問題的精神，這樣的大學不能稱其為大學。尊重不同的聲音，尊重不同的民族文化，在尊重的基礎上獨立的思考，自由的表達傳達出時代要求的最強音符，也是作為管理者在校園和諧文化建構中應該遵循的一個原則體現(xiàn)，在引導的基礎上學會尊重、容忍不同的聲音，培養(yǎng)學生尊重事實，實事求是的學習風氣，在積累前人知識的基礎上，學會創(chuàng)新，從而達到預期的教學效果，為校園和諧文化建構奠定基礎。

校園和諧文化的建構，離不開相應的行為規(guī)范。當面對著來自各地的老師和學生，為大家建構出一套共同遵循的行為準則規(guī)范，就成為管理者的職責所在。“為天地立心”，“養(yǎng)性明命為規(guī)”，“休命易性為矩”強調了規(guī)矩的重要性，無規(guī)矩不成方圓，規(guī)矩通過引申為法則、準繩、尺度，它具有客觀性、真實性、準確性，這就要求管理者在規(guī)范的制定中須以客觀實際為準則，遵循以人為本的原則思想，真實準確的體現(xiàn)在現(xiàn)實中的可操作性、柔韌性。規(guī)矩的制定強調的是目的，我們的目的是為建構一個和諧校園，規(guī)矩就是對大家的行文做出規(guī)范，而管理者在自己制定的規(guī)范中就應率先起表率作用，這對和諧校園文化建構的成敗與否至關緊要。首先管理者處事的公平、公正、客觀、不偏不倚是溝通與被管理者的關鍵橋梁，也是在和諧校園文化建構中管理者首要遵循的一個原則。如果管理者無法正心，就無法起到表率榜樣作用，即便有令也很難于執(zhí)行，這就為組織中以后的工作大打折扣。無論是班主任與學生、各院系領導和教師、上級領導部門和下級被領導部門都應該在管理中率先起到典范作用，這是建構和諧校園文化的基礎，一旦管理者無法身為表率，這個和諧的根基是很難牢固樹立的。公平，強調管理中平等地對待下屬，對被管理者而言，不因其社會關系背景而任其超越于規(guī)則之上，甚至視而不見，任其一犯再犯，這樣的容忍就是對某些員工的不公平，這樣的管理不僅激發(fā)不了職工的工作積極性，而且容易造成員工的懈怠、懶散，故意在工作中出左腳，形成同事間的不團結，組織沒有任何凝聚力，領導的威信也逐步的喪失，在教學管理中形成學風不正，教風不正的嚴重后果。這不僅不利于學校的發(fā)展，也有礙于和諧校園文化的建構。為此，管理者處事的公平公正，是團隊合作精神強，有著巨大凝聚力的組織的標志，是溝通建構和諧校園文化，調動職工工作的積極性的為人處事原則風范的體現(xiàn)，積極性提高了，工作熱情被調動起來，工作績效也就隨之出現(xiàn)，教學機構有了工作效率，學校也會得以發(fā)展，和諧的校園文化也會隨之而建構，社會聲譽也就獲得相應的提升，否則，則是一盤散沙。管理的成敗與否，就在于員工的工作績效上，把員工緊緊團結在自己的周圍，形成一個有著內聚力的組織管理體系，充分發(fā)揮職工的工作積極性，深入了解員工的思想動態(tài)，誠懇地關心關愛下屬，為他們的利益所需著想，信任他們，重視他們，給予他們適當?shù)脑u價，這樣員工獲得了所在工作集體的尊重及個人價值的實現(xiàn)，工作積極性必然會被調動，這樣的組織必然是有績效的組織。有績效的教學單位反作用于校園文化中來，是促進和諧校園文化建設的一只生力軍隊伍。師者，傳道授業(yè)解惑矣。教師隊伍的精神風貌，在科研學術水平上的專研，也強烈的影響到一個學校學術氛圍的建構，教風好，學風也相應的好，教師是和諧校園文化中的中堅，引導者，他們的一言一行無不對學生起著表率作用，踏實嚴謹學風的培養(yǎng)正來自于師者的身先表率，教師，作為管理者與被管理者的雙重身份，時時刻刻都應注意在和諧校園文化建設中的典范作用。身為管理者在管理中如果連最起碼的公平公正都都難以做到，而是憑著自己喜好任人唯親，管理專斷，甚至在某些有關系背景的教職員工面前唯唯諾諾，不能和其他員工一樣公平對待，這無疑是最為失敗的管理。管理失信于人，便無法真正激發(fā)員工向上工作的積極性、創(chuàng)造性，究其根源在于違背了最起碼的公平、公正、客觀、不偏不倚。

在校園和文化的建構中管理者應遵循唯才是舉，知人善用的原則，這個原則是促進文化的傳承，學校提升自我辦學水平和辦學質量的標志，也是促進科研創(chuàng)新與科研強校的標志，從而造就一批業(yè)務素質精，科研水平力量高的名師隊伍。2l世紀是科技競爭的世紀，歸根到底是人才競爭的世紀，誰掌握了高新技術人才，誰就能擁有明天的發(fā)展。國家總設計師鄧小平說：“發(fā)展是硬道理”，如果一個學校沒有發(fā)展，在沒有發(fā)展的基礎上談和諧文化根本是不可能的，為此，握住人才，把握人才，知人善用就能促進校園文化的和諧發(fā)展，形成以發(fā)展促和諧，以和諧促發(fā)展，形成百家爭鳴，百花競放的文化學術氛圍場，從而帶動學校向名師名校的推進。在楚漢相爭中史家給出了較為中肯的評述：“劉邦之所以贏得天下，是因為其擅長將將而不擅長將兵矣”，“項羽之所以敗北是在與其擅長將兵而不擅長將將矣”。意思是劉邦之所以一統(tǒng)天下是因為他善用人才，雖然帶兵打仗不是其長項，但他可以利用有才華的的將領幫他打仗，所以韓信、蕭何等人才的任用，是他之所以能夠贏得天下的關鍵力量，而項羽恰好與之相反，所以失去了天下。這告訴我們一個不喻自明的道理即善用人才，籠絡人才，是一個國家也是一個社會一個組織機構進步發(fā)展的標志水平。在一個組織里，任何人都希望自己對于組織具有某種存在的價值，希望自己的理想、抱負能夠在組織里得以實現(xiàn)。這個時候，幫助人才實現(xiàn)理想抱負，就是管理者的重要任務。把適合的人安排到適合的崗位上，做到人盡其才，為我所用，這不僅調動里員工的積極性，更重要的是提高了員工工作的自信心，看到自己的價值被認可，被得到肯定，員工工作一定是干勁十足。這時，管理者對員工適當?shù)奈镔|或精神獎勵，都會起到一種心理刺激作用，使員工變得更努力更積極。在現(xiàn)實中，最切忌的是管理者對員工不聞不問，甚至態(tài)度非常冷漠，面對員工取得的一切成就心生嫉妒而從中阻撓作梗，利用管理者職務之便，調離員工離開熟悉熱愛的崗位，這一切無疑都會挫傷員工工作的積極性，進而影響到組織的進步。古語日：千里馬常有，而伯樂卻不常有。那么，作為一個知人善任的管理者慧眼識英才就有著非常重要的意義。否則，就易造成人心失和，管理者與被管理者間的矛盾，管理一旦打破了“和”的界限，各項工作的展開也就拖拖沓沓，毫無績效，那么，和諧校園文化場沒有教職員工這支力量的參與，僅有管理者在哪兒指手畫腳，和諧也就不能稱其為和諧，這樣的學校要發(fā)展也僅僅就是一句口號罷了。當覺得自己無用武之地時，自然千里馬會去尋找能夠重用自己的伯樂，而善用人才，留住人才就成了一句空話。一個學校，人才流失嚴重，就說明該校的管理是有問題的管理，這就需要“重組重構組織、部門乃至個人，找出問題關鍵所在，重新布局，重新解析，重新架構，重新編組，做出最有價值，最有效的安排，而最關鍵的資源又在于人才與知識，就是把最佳的人才放到最大的機會上，以此問對問題，找出本質，由問題轉換成機會，由危機發(fā)掘出契機”。可見，人才與知識對和諧校園文化的建構發(fā)展生死攸關，作為管理者就應有一種危機意識，學會惜才，愛才，做到人盡其才，為我所用。

校園和諧文化建構要求管理者應該學會“仁者愛人”。“眾生皆平等”，毫無高低等級貴賤之分，只要有生命的存在，不管植物、動物、人，作為管理者都應該具備一種仁愛的思想。仁愛，是一種崇高偉岸的情操，一種博大胸懷的人格魅力體現(xiàn)。孔孟之道，即“仁道”，“道二，仁與不仁而己矣”，孟子認為，道分仁與不仁。孔子講仁，反對不仁“志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝”，作為目標的道，其依靠在仁，仁者愛人，即人與人之間關系的相愛原理，形成“順道求和”的思想，以“順道”為基，基立則“和可求”；進而“健道”而達“和”，以能使“順道求和”得以實現(xiàn)。這就是說是主體思維自由創(chuàng)造的力度得以加強或強化，而達到“和”的目標，體現(xiàn)了中華人文文化精神，尊崇萬事萬物的和而不同的博大人文情懷。在《論語》里，孔子曾談到，攻城為下，攻心為上，那么要留住人才，要讓人才為校園文化服務，而且心甘情愿的去服務，重要的一點相對于管理者而言，就應該具有“仁者愛人”的情懷。作為一名在組織里的員工，總有一種獲得尊重、獲得贊賞、獲得信任的心理要求，以“人為本”的管理方式，不僅是承認員工的獨立性、自由性、創(chuàng)造性，也是對他們的存在價值的信任和肯定。作為管理者要明白的是：管理的核心是人，如何調動員工工作的積極性，取得工作績效，這便要求管理者要尊重員工的工作積極性、創(chuàng)造性，而不是隨意挫傷員工的自尊心、自信心和創(chuàng)造性。古語常說：用人莫疑，疑人莫用，管理的信任，無形中會成為一種促進員工前進的動力。隨便的批評、責備，難予發(fā)自內心的去肯定欣賞別人，無法接受新生的事物，一切因循守舊，為追求創(chuàng)新之人人為的設置障礙，打擊壓制員工工作的積極性，這樣的組織，這樣的管理者無疑也是失敗的管理。“仁者愛人”的情懷要求：管理者本身的心胸是博大的寬廣的，他必須以組織的利益發(fā)展為重，容不下半點的私心，學會尊重員工的勞動創(chuàng)造，了解關心信任員工，從長遠的發(fā)展著手，高瞻遠矚，留住人才，為我所用，拋棄一切私人恩怨，組織的發(fā)展至上。這便要求管理者要具備長遠的發(fā)展眼光，懂得現(xiàn)在的一切都是為了明天的發(fā)展，制定好相應的近期遠期目標，明了近期目標是為遠期目標服務，兩者相互促進，相互制衡，合理地利用好現(xiàn)有的人力資源，充分調動員工的工作潛力，以制定好的相應的近期長期的發(fā)展規(guī)劃策略，以相應的理論觀點前行，在實踐中改進其不足。在面對著人才，既要有所用而又要有所肯定，在最大程度上調動其潛力，充分的為組織服務。

作為管理者，必須嚴格要求自己的言行規(guī)范，做到嚴于律己，寬于待人，這樣不僅為員工做出表率，而且也表明了管理的決心和力度。管理是一門科學，學會科學的管理、科學的規(guī)劃，應用科學的管理方法，將會極大的促進一個組織的工作績效。如果不把自己看成是為人民服務的公仆，而是認為是高踞于人民頭上的主子，這樣的管理永遠都是專制的、不完善的、充滿缺陷的、危機重重的管理，一個腐敗的官僚體制罷了。美國的管理學者沃倫·本尼斯在《組織發(fā)展與管制體系的命運》中說道：一個組織的成功與失敗在很大程度上取決于它的管理人員的素質，即取決于領導。孔子曾談及治國者的道德修養(yǎng)說道：“政者，正也。子帥以正，孰敢不正。”政通正，強調了管理者的公正表率作用，一個和諧校園文化建設中，管理者處處不能正己，缺乏高尚的道德修養(yǎng)，沒有威信，不能在師生心目中起到表率典范作用，管理無規(guī)則無秩序，這便是導致失和的根源。以人為本的管理強調：尊重員工、信任員工、重視員工，而這恰恰是身為管理者們最易犯的大忌，偏聽偏信，懷疑、挫傷甚至以權力壓制員工工作的積極性，無法以身作則，樹立榜樣，合格的管理者就應該“為政以德，居仁懷義以自己的人格魅力影響部屬，體現(xiàn)高尚的道德情操。實踐證明：“哪個地方擁有人才優(yōu)勢，那個地方的經(jīng)濟就會飛速發(fā)展；哪個地方培育出了高素質的人才，那個地方的治理就會有條不紊；哪個地方的人格修養(yǎng)高，那個地方就會涌現(xiàn)出一大批有所作為之人”蚴。可見，在管理者的角色扮演中，管理者的地位是至關重要的，而在校園和諧文化的建構中管理者起著極其重要的關鍵性作用。

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