如何建立我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理者的薪酬制度

1.我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理者的薪酬制度的現(xiàn)狀

我國(guó)國(guó)有企業(yè)大都有政府有關(guān)部門(mén)監(jiān)管，企業(yè)管理者薪酬由主管部門(mén)依據(jù)其實(shí)際業(yè)績(jī)提出建議，按工資管理體系，經(jīng)審核后按管理權(quán)限由任命機(jī)構(gòu)審批確定。國(guó)務(wù)院確定的由國(guó)資委履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)高管人員薪酬由國(guó)資委制定明確辦法考核確定。總體上講，國(guó)有企業(yè)管理者薪酬由政府主管部門(mén)按照有關(guān)要求考核確定的。

2009年，面對(duì)公眾對(duì)國(guó)企高層是否存在天價(jià)薪酬的持續(xù)質(zhì)疑，人力資源和社會(huì)保障部等六部門(mén)聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，這是內(nèi)地政府首次對(duì)央企高層發(fā)出限薪令。這份被稱(chēng)為中國(guó)版限薪令的文件首次明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系，績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高層管理人員薪酬的上限。

2.我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理者的薪酬制度的問(wèn)題

2.1 薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相關(guān)性較低

我們需要考慮的是，對(duì)于所有國(guó)企，薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間是否一定要密切相關(guān)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離已是大勢(shì)所趨并日益成熟，國(guó)企改革也取得了輝煌的成就，然而與之相伴的國(guó)企高管薪酬制度改革步伐卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)發(fā)展，由于傳統(tǒng)意識(shí)的慣性影響如平均主義思想、官本位思想的繼續(xù)作用，現(xiàn)行報(bào)酬制度與高管人員才能之間、與企業(yè)之間仍存在著一定的錯(cuò)位，國(guó)企高管報(bào)酬長(zhǎng)期偏低，薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相關(guān)性低，致使現(xiàn)有制度下無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入預(yù)期，薪酬的激勵(lì)作用無(wú)從談起。

2.2 部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者任意自行或互相定高薪

在這個(gè)階段，國(guó)家沒(méi)有頒布對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬可行的分配政策，其中國(guó)有企業(yè)隨心所欲，各行其是，互相攀比。因此，國(guó)家利益受到嚴(yán)重侵蝕。當(dāng)企業(yè)盈利時(shí)按規(guī)定政策計(jì)算工資的，損失時(shí)采取非正當(dāng)手段保證個(gè)人利益。

雖然從表面上來(lái)看，國(guó)企高管的名義薪酬偏低，但職務(wù)消費(fèi)增加了其隱性收入。國(guó)有企業(yè)對(duì)高管支出沒(méi)有嚴(yán)格的控制措施，基本上是一種放任自流的狀態(tài)。有相當(dāng)數(shù)量的高級(jí)管理人員尋求所謂的其他來(lái)源的“影子的收入。”《公司法》中有關(guān)于股份制企業(yè)的規(guī)定，經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬應(yīng)由董事會(huì)提出方案，報(bào)股東大會(huì)表決通過(guò)。然而，實(shí)際工作中，國(guó)有企業(yè)的工資制定具有極大的隨意性，母子公司、關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間互相提薪、互相批獎(jiǎng)。將國(guó)有資產(chǎn)據(jù)為己有時(shí)常發(fā)生，到現(xiàn)在已經(jīng)成為了一個(gè)繼續(xù)關(guān)注的緊迫問(wèn)題。

2.3 薪酬定價(jià)與評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的時(shí)間跨度不匹配

責(zé)任范圍越大的經(jīng)營(yíng)者，他們的行為評(píng)價(jià)和監(jiān)測(cè)更大范圍內(nèi)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)是較長(zhǎng)的時(shí)間跨度。如果國(guó)有企業(yè)以一年評(píng)價(jià)作為經(jīng)營(yíng)者的時(shí)間跨度，它意味著告訴他們：盈利是最重要的。然而，當(dāng)年的盈利可能不會(huì)是今年的工作結(jié)果，也許是前任經(jīng)理為了做出正確的決策結(jié)果。同樣，目前運(yùn)營(yíng)商作出錯(cuò)誤的決定可能不會(huì)立即顯現(xiàn)出來(lái)。因此，以當(dāng)年利稅來(lái)作為經(jīng)營(yíng)者薪酬定價(jià)的主要考核指標(biāo)，容易誘使經(jīng)營(yíng)者的短期行為，從而無(wú)法解決長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題。

2.4國(guó)企高管往往擁有著“公務(wù)員”和“經(jīng)理人”的雙重身份

目前在我國(guó)，經(jīng)理人市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的遠(yuǎn)非完美，尤其是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者市場(chǎng)，基本上還處于起步階段，大多數(shù)高管不通過(guò)經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而是直接由組織任命。雖然近年來(lái)，有關(guān)主管部門(mén)對(duì)國(guó)有企業(yè)加大了市場(chǎng)選擇的力度，但收效甚微。

此外，盡管中國(guó)已經(jīng)宣布，國(guó)有企業(yè)及其管理人員不再與行政級(jí)別掛鉤，但在實(shí)際執(zhí)行中，作為國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人仍有一定的特殊性。特別是，已經(jīng)成為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人仍然在同一時(shí)間，非常高的行政級(jí)別。盡管行政和市場(chǎng)價(jià)格體系，企業(yè)高管，但兩個(gè)系統(tǒng)不兼容。若是同時(shí)采用這兩種定價(jià)體系對(duì)同一個(gè)企業(yè)高管進(jìn)行定價(jià)，必然會(huì)極大地影響企業(yè)高管的心理和行為，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管的行為矛盾沖突，從而極大地影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

3.國(guó)有企業(yè)管理者的薪酬問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施

3.1合理確定高管薪酬水平:

第一，在確定了國(guó)有企業(yè)職工平均工資的基礎(chǔ)上，用基本工資乘以一定倍數(shù)，從而確定了一個(gè)較為合理的基本年薪。

第二，正確確定企業(yè)規(guī)模系數(shù)，合理區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本年薪，解決不同或相同行業(yè)、層級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間薪酬倒掛、關(guān)系不順的問(wèn)題。

第三，平衡統(tǒng)一的工資上限，一般在3倍基本年薪上限為基礎(chǔ)，以消除政策、壟斷表現(xiàn)所帶來(lái)的非管理要素的影響；同時(shí)使國(guó)有企業(yè)和普通工人的收入之間保持合理的比例。

3.2國(guó)有企業(yè)要進(jìn)一步深化高管選拔任用制度改革

應(yīng)該逐漸廢除國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任命制，普遍建立高管競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，國(guó)企高管應(yīng)盡量公開(kāi)招聘產(chǎn)生，這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經(jīng)營(yíng)者，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，也有利于保證選拔人才的公平公正，把黨管干部與市場(chǎng)選拔經(jīng)營(yíng)管理人才有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分利用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)選出高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)意識(shí)、薪酬理念與市場(chǎng)接軌。

3.3規(guī)范國(guó)企高管的補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等制度

進(jìn)一步規(guī)范國(guó)企高管的企業(yè)年金等補(bǔ)充保險(xiǎn)辦法，合理安排并平衡國(guó)企高管與其他職工的分配關(guān)系，繼續(xù)規(guī)范職務(wù)消費(fèi)制度，減少并杜絕不合規(guī)、不合理的職務(wù)消費(fèi)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李宇，譚姝，[J]國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究 當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2010年3月

[2] 張明雄，[J]國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬體系建設(shè)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2009年，14期

[3] 肖生勇，崔毅，[J]淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)， 林業(yè)科技情報(bào)，2010年42期