重慶市民營企業(yè)員工激勵存在的問題及改進措施

摘要：企業(yè)發(fā)展理論和實踐表明，員工激勵問題對民營企業(yè)的發(fā)展有促進或者是制約作用。本文分析了重慶民營企業(yè)在員工激勵方面存在的問題和原因，并提出了相應(yīng)的改進措施。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)激勵改進措施

彼得·德魯克說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。” 可見，人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵是人力資源管理的重點。激勵不僅能激發(fā)員工的干勁與潛能，吸引并留住優(yōu)秀人才，還有助于提高企業(yè)績效。

截止2010年底，重慶市民營企業(yè)已超13萬戶，面對國家的政策支持，重慶民營企業(yè)正迎來了前所未有的發(fā)展契機，但在這些企業(yè)中很少建立科學(xué)合理的激勵機制。企業(yè)只有充分認清自身問題，采取有效激勵方式，才能充分調(diào)動員工積極性和潛能，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、重慶市民營企業(yè)員工激勵存在的問題

（1）員工地位低

民營企業(yè)老板多把員工看做“經(jīng)濟人”，沒有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認同感，從而產(chǎn)生較高的離職率。據(jù)統(tǒng)計，重慶民營企業(yè)普通員工年度流動率為50%，中高級管理人員、技術(shù)人員為20%，這大大增加了企業(yè)的管理成本。

（2）重視質(zhì)激勵而輕精神激勵

重慶民營企業(yè)一般采用基本工資加獎金或加提成的激勵手段，重物質(zhì)激勵輕精神激勵。根據(jù)超Y理論，人們是帶著不同的需求和動機加入組織，最重要的是實現(xiàn)其勝任感，而勝任感是可以持續(xù)不斷地被激勵的。員工的需求不同。要求激勵方式也應(yīng)多樣。

（3）缺乏培訓(xùn)體系

重慶民營企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，由于認識不足，企業(yè)常把人力資源開發(fā)看作企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機制；加之資金投入不足，根本無法向員工提供充分學(xué)習(xí)和自我提升的機會。

二、重慶市民營企業(yè)員工激勵存在問題的原因分析

（1）企業(yè)人力資源管理理念落后

重慶民營企業(yè)家多關(guān)注資金和市場，忽視人才。一些企業(yè)也談“以人為本”，但并沒有從制度上去思考“員工”的問題。更多企業(yè)則將員工看作企業(yè)成本負擔(dān)，將員工的薪酬、培訓(xùn)等激勵措施視為公司成本的增加，漠視員工所創(chuàng)造的價值。企業(yè)的招人、用人、育人也多是老板說了算，導(dǎo)致激勵方式有很大的隨意性，激勵措施也多是徒有其表。

（2）對激勵理論理解片面

重慶一些民營企業(yè)無視企業(yè)本身激勵機制不健全、激勵措施不到位的問題，一味地模仿其他先進的激勵模式，導(dǎo)致激勵效果不佳；還有些企業(yè)則過分強調(diào)物質(zhì)激勵，認為金錢可以滿足員工的全部需求，忽略員工精神需要。

（3）對外部人員的不信任

民營企業(yè)通常不愿重用外部人員，一是擔(dān)心企業(yè)的商業(yè)秘密被泄露，不能充分信任外來人員的職業(yè)道德素質(zhì)；二是認為外來人員不能和企業(yè)共同成長，員工會有短期行為，損害公司利益。根據(jù)Y理論，只要為員工提供條件，給予信任和機會，他們并非不能自律和不愿承擔(dān)責(zé)任的。

（4） 對企業(yè)文化的認識不足

企業(yè)文化是全體員工的共同價值觀，是企業(yè)吸引和留住人才的無形手段。企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的凝聚力是無法比擬的。而重慶民營企業(yè)大多管理者素質(zhì)不高，根本沒有意識到構(gòu)建具有特色和向心力企業(yè)文化的重要性。

三、重慶市民營企業(yè)員工激勵的改進措施

（1）確立“以人為本”的管理理念

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將員工看作“社會人”，確立“以人為本”的管理理念，重視員工的主體地位，尊重員工的意愿，鼓勵員工在組織中得到發(fā)展，對員工實行更有效的激勵方式，全面改善員工工作、生活質(zhì)量，提高工作的積極性和創(chuàng)造性，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身價值。

（2）建立科學(xué)合理的激勵機制

首先，注重物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵固然重要，但民營企業(yè)也必須著手建立相應(yīng)的精神激勵，如感情激勵、榜樣激勵、目標激勵等；其次，充分考慮員工的個體差異，實行個性化激勵。最后，建立和完善績效考評體系和薪酬體系。薪酬形式的多樣化，使員工安心于創(chuàng)造性工作，并從中獲得更大的物質(zhì)收益和精神滿足。

（3）提供個人成長與發(fā)展空間

企業(yè)應(yīng)鼓勵、組織和資助員工的各種培訓(xùn)進修，激勵員工不斷學(xué)習(xí)，掌握更多、更新、更系統(tǒng)的知識與技能，使員工隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而成長進步。企業(yè)還應(yīng)做到“人適其位”，將合適的人安排在合適的工作崗位，做到職能相稱，使企業(yè)形成相互配合、取長補短的良性結(jié)構(gòu)和良好氣氛。

（4）加強企業(yè)文化建設(shè)

文化激勵是通過塑造一種文化，讓員工接受和遵從其指導(dǎo)，使之內(nèi)化為他們自己的價值觀，從而建立和加強他們對組織的認同感與責(zé)任感，進而產(chǎn)生積極的行動。良好的企業(yè)文化為其他的激勵手段構(gòu)建了良好的平臺，是實施科學(xué)激勵方式的文化保障。

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