餐飲企業(yè)人員流失的原因及對策

摘要：本文闡述了餐飲企業(yè)流失率高的現(xiàn)狀，分析了出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主客觀原因，提出了餐飲企業(yè)如何吸引員工、留住員工的策略。

關鍵詞：餐飲企業(yè)；員工流失；原因；對策

中圖分類號：TU247 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2011）03-0062-01

在大學生就業(yè)難，下崗工人就業(yè)難的一片呼聲中，餐飲行業(yè)的經(jīng)營者卻在為員工流失率高、服務員難招而大傷腦筋。作為勞動密集型的旅游業(yè)來說，飯店的人員流失率不應該超過25%，但是就目前相關數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，有的飯店業(yè)已經(jīng)超過25%，有的甚至高達40%。如何留住員工，如何調(diào)動她們的工作熱情，成為餐飲行業(yè)的一大難題。解決這一難題，對旅游業(yè)的快速發(fā)展，對進一步提高餐飲業(yè)的效率具有十分重要的意義。為此，本文依據(jù)相關調(diào)查和研究，運用所學知識作一些探討。

一、餐飲業(yè)員工高流失率分析

(一)主觀原因。1、觀念陳舊，認為服務業(yè)低人一等。一些服務人員受到傳統(tǒng)觀念的影響，認為服務員低人一等，而且很多時候不能得到顧客和酒店管理者的足夠重視，就更加挫傷了他們的自尊心，加重了他們的自卑感。在這種情況的驅使下，大多數(shù)服務人員的主導思想主要有兩個：一是臨時上班賺點錢；二是認為做服務員就是權宜之計，賺些錢就走人。2、工作沒有創(chuàng)新性，讓人身心疲憊。據(jù)調(diào)查，不少餐廳服務員一周只休息一天或者一個月只休息兩天，每月七、八百元的收入與較長的工作時間相比并不高。和一位即將辭職的員工聊天時了解到，他離開單位的原因就是身心過于疲憊，工作就像白開水一樣，沒有一點創(chuàng)新，沒有一點樂趣，每次上班都是千篇一律，人總是處于麻木狀態(tài)，精神狀態(tài)特別不好。而且為服務人員提供的住處往往是七、八個人擠在只有十幾平方米的房子里，居住條件較差，因此，服務人員跳槽現(xiàn)象時有發(fā)生，人員流動性較大。（二）客觀原因。1、工資相對較低，漲幅緩慢。一般餐飲業(yè)人員的工資大概在700-1200元之間，加上其他獎勵，一年的總收入也就在一萬元左右。隨著物價的進一步上漲，這些工資也就剛剛解決溫飽問題，更談不上養(yǎng)家糊口。雖說近幾年餐飲業(yè)服務人員的工資有所上漲，但都只是杯水車薪，根本不能解決實際問題，工資低成為員工流失率高的主要問題。2、晉升渠道狹窄、晉升速度緩慢。餐飲業(yè)的管理崗位是非常有限的，這就決定了員工的晉升非常緩慢，有的員工從普通人員走上管理崗位需要七、八年甚至十幾年的時間，有的可能一輩子只能從事最底層的工作，這種現(xiàn)象會慢慢消磨他們的工作積極性，逐漸出現(xiàn)轉型走人的想法。3、培訓不足，員工知識結構偏低。餐飲業(yè)的大部分員工都是高中、初中甚至小學學歷，本科學歷的很少，這就造成了員工知識結構偏低。而且除了一些名牌餐飲企業(yè)比較重視員工的培訓外，大部分餐飲企業(yè)幾乎談不上培訓，在這些管理者看來，培訓就是多余的支出，管理者只是簡單的將自己的經(jīng)驗傳授給員工，做不到系統(tǒng)的培訓。

二、解決餐飲企業(yè)員工流失的對策

（一）為餐飲業(yè)人員提供合理的薪酬，保證勞動力支出與回報的均衡。就西安地區(qū)而言，餐飲業(yè)服務人員的月工資加上各種補貼的實際薪酬大多數(shù)都低于營業(yè)員等其它第三產(chǎn)業(yè)人員的工資。由于勞動力支出與回報的不相符，許多人寧愿選擇商場、超市營業(yè)員等工作，也不愿在餐飲業(yè)干服務員。餐飲企業(yè)要改變當前招不到人和留不住人的現(xiàn)狀，首先必須要合理支付餐飲業(yè)人員的工資。這也要求我們經(jīng)營者做出大量的工作，一方面餐飲企業(yè)越來越多，競爭越來越激烈，而利潤卻越來越低，給服務人員加薪的可能性也就越來越少，另一方面服務人員的待遇必須提高，否則就面臨人員流失的風險。解決這個問題的辦法只有靠我們餐飲企業(yè)的管理者和服務人員的努力工作，只有提高服務質量，提升顧客的認可度，營業(yè)額才能上去，企業(yè)才能獲得更多的利潤，員工的工資待遇才能得到保證。（二）在企業(yè)中樹立餐飲服務至高無上的職業(yè)觀念，保證餐飲業(yè)服務人員合理地位。目前，很多求職者在找工作時會先管理崗位，再技術崗位，最后才考慮服務崗位的心理，服務員往往被認為就是伺候人，沒有地位而且沒有上升空間。隨著產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整以及第三產(chǎn)業(yè)的進一步崛起，餐飲業(yè)人員需求會越來越大，供需矛盾也將進一步加大。只有不斷提高餐飲業(yè)人員的社會地位和工資報酬，才能從根本上解決餐飲業(yè)人員短缺、流失率高的現(xiàn)象。比如說，在經(jīng)濟上應該保證她們合理的工資收入，同時在其他物質待遇上，如住房條件、飲食條件應盡企業(yè)的最大可能搞好一些。在企業(yè)日常的人際交往中，管理者也要注意和餐飲服務人員積極來往，讓她們感到自己很受器重，提高她們自我實現(xiàn)的欲望，這樣，即使工資低一點，她們也會樂意在企業(yè)工作。還有，企業(yè)應該建立獎勵制度，對表現(xiàn)好、工作積極熱情的員工從物質上、精神上都要給予獎勵。總之，千方百計地在企業(yè)營造一個服務人員與其他人員平等一致的氛圍。（三）改變企業(yè)用人標準，擴大選擇范圍。在傳統(tǒng)觀念的影響下，很多餐飲企業(yè)大多喜歡聘用一些形象好、氣質佳的未婚女性，認為這樣可以提高企業(yè)的競爭力。然而此類招聘對象多為80后甚至90后，他們很多都有“高興就干，不高興就走人”的思想，工作隨意性強、流動性大，因此我們的很多用人企業(yè)是否可以考慮適當放寬年齡限制，例如我們可以借鑒當前許多單位招收宴會嫂等經(jīng)驗。在國外，許多餐飲企業(yè)的服務人員都是十分有文化修養(yǎng)的男性，這些做法我們也可以借鑒，從而緩解聘用人員短缺現(xiàn)象。（四）建立完善的員工培訓制度。培訓行業(yè)內(nèi)有句流行語：在培訓里投入了一元錢，會在適當?shù)臅r間，適當?shù)牡攸c回報給你三百倍。給企業(yè)內(nèi)部員工開展系列的培訓活動，從技術、能力、個人心態(tài)與團隊建設等方面全方位進行，這對于員工的發(fā)展，特別是企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。因此，我們的很多餐飲企業(yè)可以多給員工提供一些培訓機會。

餐飲企業(yè)可以與相關院校聯(lián)姻，即把餐飲酒店人才隊伍建設的迫切需求與各大旅游院校有機結合起來，完善酒店管理的學科設置，分層次培養(yǎng)酒店需要的專業(yè)管理人員和服務人員。這樣，既能加強酒店人才的培養(yǎng)力度，適應市場發(fā)展的需要，為酒店的人才儲備和人力資源供應提供保證；同時也能使相關院校的師資深入酒店，了解酒店的實際需求，使理論教學與實際應用緊密結合起來，做到既有教學能力，又有動手能力。

1、定向學歷培養(yǎng)?？梢蚤_設相應的專業(yè)學歷班，為酒店定向培養(yǎng)人才。例如：店長層次的本科學歷班、基層管理人員的大專學歷班、一般員工的職業(yè)高中學歷的中職班等等。2、專項中期辦班?？梢愿鶕?jù)酒店的需要和計劃安排，舉辦中期培訓班，如三個月的店長進修班等等。3、專題短期培訓班。例如：針對酒店的布局和拓展，每季度進行一個專題的短期培訓，還可以進行如收益管理、營銷管理、財務分析、客房管理等方面的專題班。4、新招聘員工的訓練。包括對新員工服務技能、服務標準、衛(wèi)生標準、服務態(tài)度等方面的訓練。旅游院校還可以根據(jù)酒店和市場需求的變化，提高培訓效率。

作者單位：西安職業(yè)技術學院

作者簡介：韓娟（1980- ），女，西北大學管理學碩士，西安職業(yè)技術學院，助理講師。