基于心理契約的民企技術型員工流失問題研究

摘要:企業人才，尤其是專業技術人才的流失給企業帶來的損失巨大，嚴重制約了企業的進一步發展壯大。在“民工荒”、“技工荒”已經持續多年的情況下，溫州民企正采取各種措施為企業培養人才，留住人才。但長期以來，多數企業的管理者過于重視對有形合同的管理，而忽略了一種隱形合同——心理契約的作用。本文從心理契約的角度出發，以溫州民營企業技術型員工的流失問題為例，探討了民營企業員工流失的原因及對策。

關鍵詞:心理契約；民營企業；技術型員工

中圖分類號：D035.39 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）03-0092-01

改革開發以后，我國民營企業得到飛速發展，但隨著市場經濟的發展，民營企業作為改革的后來者面臨著若干難題，員工不穩定的問題十分突出，因此采取有效措施，提高員工穩定性是民營企業發展的關鍵。[1]在競爭激烈的現代社會中，我們被契約的責任所包圍。管理者過于重視有形合同的簽訂，往往忽視一種具有非正規性、模糊性和隱含性，又不像經濟、法律契約那樣具有很強約束力的契約。“在每個員工的內心里都有一本賬，上面詳細記錄著自己應該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少。這種契約存在與人們的內心中，而不是以正式形式表現出來，所以被稱為‘心理契約’。”[2]

一、技術型員工的界定

根據著名管理學家彼得-德魯克的定義，知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個概念出發，當前的很多中層經理、管理者和專業技術人員都屬于知識型員工。從某種程度上說，技術型員工是知識型員工的一種，但是范圍更小。

二、民營企業技術型員工流失原因

（一）員工實際報酬與預期失衡，獎勵制度缺乏吸引力

在實際工作中，很多民營企業片面追求經濟效益最大化，特別是在勞動力供大于求的狀況下，更加不注重建立和維護和諧穩定的勞動關系，常出現加班加點、拖欠工資、侵害員工合法權益等現象；很多企業員工醫療保險、養老保險、工傷保險等待遇基本沒有保障。這樣就常常會造成員工所得到的報酬和待遇不能真實反映他們的實際貢獻，使他們的期望與企業所支付的報酬之間存在一定差距，這勢必讓他們感到心理契約被違背。[5]溫州民企也意識到了合理獎勵制度的必要性，紛紛采取相關獎勵措施以滿足員工的心理平衡，留住員工。

（二）員工發展空間受限，未得到足夠的培訓機會

員工在企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望可以得到可持續的、更富前景的發展。培訓是員工獲得晉升與發展的重要前提，不能給員工提供可持續發展機會的企業則難以與員工建立相對穩定的心理契約。 [5]民企在員工再培訓方面投入力度相對較小，這使員工對繼續留在公司的發展前景產生質疑，從而產生離職想法。

（三）企業內部競爭過于激烈，人文關懷缺失

每個員工在工作崗位上花費的時間可能比與家庭、親人相聚的時間還要長。因此，工作環境給人帶來的滿足感和幸福感會很大程度上影響員工的工作績效及工作態度。中小型民營企業市場競爭激烈，缺乏企業文化的塑造和企業人文關懷氛圍的形成，使員工對工作單位沒有信任感與情感寄托，隨著時間推移，逐漸產生冷漠與厭惡感，增加了員工的離職傾向。

三、基于心理契約提出控制員工流失問題的對策

（一）完善薪酬管理體系，健全輔助激勵手段

在溫州的一些民營企業，哪怕你只是打掃衛生的普工，只要做得足夠出色，被評為優秀員工，你就有機會獲得港澳游、出國游，甚至更加‘奢侈’的獎勵。”員工對此也非常欣慰，認為企業對個人的努力做了相當的認可。

（二）定期進行員工培訓，促進員工職業生涯管理

每個員工初進企業，都會對自己在企業的發展甚至個人職業生涯的發展前景有個理想的狀態想象。“企業應當積極關注員工與組織間心理契約的狀況，努力尋求員工職業發展管理與員工心理契約的匹配。當心理契約與職業發展管理相匹配的時候，企業也能夠清楚地了解員工的心理契約，并適時地實現員工的合理期望，引導心理契約向有利于企業的方向發展，從而增強企業管理的滿意度，提高企業的生產效率，降低員工離職率。”[3]

（三）增強組織支持感，提高工作滿意度

“本研究將組織支持感界定為員工對于組織是否關心、支持和尊重自己的綜合知覺和具體感知。”[4]組織支持感與心理契約存在相互聯系，它們均以社會交換理論作為基礎，用互惠原則來解釋其對員工工作態度和組織行為的影響。增加員工在企業的情感支持、工具性支持、發展性支持、上級支持和同事支持有利于提高員工工作的積極性，從而減少員工的流失。

組織支持感與心理契約的相互關系示意圖[4]

作者單位：浙江師范大學經濟與管理學院

作者簡介：林婷婷（1989-）， 女，浙江溫州人，浙江師范大學經濟與管理學院，研究方向：會計學；馬娜（1988-)，女，安徽人，浙江師范大學經濟與管理學院，研究方向：財務管理。

參考文獻:

[1]陳仙歌，唐孝云.民營企業員工離職因素調查及對策研究[J].職業時空.2005，1.

[2]李原.企業員工的心理契約——概念、理論及實證研究[M].上海：復旦大學出版社，2006.

[3]謝傳會，殷浩然.勞動契約與心理契約的綜合管理模型設計[J].石家莊經濟學院學報.2012，12.

[4]陳志霞.知識員工組織支持感及其影響[M].北京:中國經濟出版社，2006.

[5]齊平.民營企業員工心理契約的構建[J].社會科學戰線.2008，6.

[6]王國順.企業理論：契約理論[M].北京:中國經濟出版社，2006.

[7]波特·馬金，凱瑞·庫帕，查爾斯·考克斯.組織和心理契約對工作人員的管理[M].北京:北京大學出版社，2001.