企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估理論綜述

摘要：科學(xué)而有效地進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)中最難最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。本文旨在全面梳理了國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)效果評(píng)估的研究模型，同時(shí)分析各個(gè)模型的優(yōu)缺點(diǎn)，為企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)踐提供一定的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果評(píng)估；過(guò)程理論；培訓(xùn)效用模型

中圖分類號(hào)：T-652.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4117（2011）03-0069-02

一、培訓(xùn)效果評(píng)估的過(guò)程理論

（一）Kirkpatrick的四級(jí)評(píng)估模型

1959年，Donald L.Kirkpatrick在美國(guó)威斯康星大學(xué)的博士論文中開(kāi)始了對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估方法的研究，并隨后相繼發(fā)表了題為《培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)技巧》的四篇系列文章，首次提出并詳細(xì)闡述了在世界范圍內(nèi)流行并廣泛應(yīng)用的“四級(jí)評(píng)估模型”——反應(yīng)層：學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案的反應(yīng)，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和方法的看法；學(xué)習(xí)層：學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中的進(jìn)步；行為層：培訓(xùn)項(xiàng)目使學(xué)員在工作行為表現(xiàn)方面產(chǎn)生的變化；結(jié)果層：上述變化對(duì)組織發(fā)展帶來(lái)的可見(jiàn)的積極地作用。

該模型開(kāi)創(chuàng)了培訓(xùn)效果層級(jí)評(píng)估的先河，被稱為最經(jīng)典的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，并在許多國(guó)家的培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)踐中得到應(yīng)用，而且一些學(xué)者受其影響相繼提出了具有取長(zhǎng)補(bǔ)短意識(shí)的層級(jí)評(píng)估模型。

（二）五級(jí)評(píng)估模型

Kirkpatrick的四級(jí)評(píng)估模型雖然理論經(jīng)典，但很快一些學(xué)者還是發(fā)現(xiàn)了其中的缺憾之處，并試圖對(duì)這一基本的評(píng)估模型進(jìn)行修正。

1974年，Hamblin基于Kirkpatrick “四級(jí)評(píng)估模型”，增加了“對(duì)組織目標(biāo)層級(jí)”的評(píng)估，即評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)組織盈利能力和對(duì)抗危機(jī)能力影響的大小，檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，從而評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到了預(yù)期的效果與績(jī)效。

1986年，Kenney和Reid提出了著眼于培訓(xùn)是否提高了組織績(jī)效的“五層次評(píng)估模型”，該模型分為以下五個(gè)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、部門績(jī)效層與組織績(jī)效層。該模型本質(zhì)上是Kirkpatrick的四級(jí)評(píng)估模型的翻版，沒(méi)有什么創(chuàng)新之處。不同之處，就是設(shè)置了該模型的假設(shè)，即從反應(yīng)層次開(kāi)始，分別對(duì)高一級(jí)的層次有積極有利的影響。不過(guò)這個(gè)假設(shè)在什么樣的條件下成立以及較低層級(jí)的評(píng)估是否還能有力地證明培訓(xùn)效果對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響，尚不得而知。

1994年，Phillips在Kirkpatrick的“四級(jí)評(píng)估模型”基礎(chǔ)之上，加入了成本-收益分析的邏輯，增加了對(duì)培訓(xùn)投資回報(bào)率的計(jì)算。其核心任務(wù)，就是將培訓(xùn)項(xiàng)目所帶來(lái)的貨幣化利潤(rùn)與其成本進(jìn)行比較。

1995年，Kaufman對(duì)“四級(jí)評(píng)估模型”作了兩處重要的修改：首先，Kaufman認(rèn)為，“反應(yīng)”層級(jí)不僅要了解學(xué)員的“反應(yīng)”情況，還要對(duì)培訓(xùn)的“投入”狀況進(jìn)行考察。其次，Kaufman增加了新的層級(jí)——“社會(huì)效益”級(jí)，其主要任務(wù)就是了解和評(píng)價(jià)培訓(xùn)以后，社會(huì)與客戶對(duì)組織的反映狀況，以及組織產(chǎn)生利潤(rùn)的社會(huì)結(jié)果。這使得評(píng)估超越了本組織的范圍，起到檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目帶來(lái)的社會(huì)價(jià)值及周邊影響的作用。

綜上所述，四級(jí)和五級(jí)評(píng)估模型在很大程度上均為“終結(jié)性評(píng)價(jià)”模型， 即該類型模型是為了完成培訓(xùn)項(xiàng)目的最后一個(gè)步驟而設(shè)計(jì)的，而忽視了對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)控以及對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目持續(xù)的調(diào)整與改進(jìn)。針對(duì)這一共同的缺陷，出現(xiàn)了主張將評(píng)估貫穿整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的模型——具有“過(guò)程性評(píng)價(jià)”性質(zhì)的CIRO培訓(xùn)效果評(píng)估模型與CIPP培訓(xùn)效果評(píng)估模型。

（三）CIRO與CIPP培訓(xùn)效果評(píng)估模型

1970年，Warr、Bird和Rackham設(shè)計(jì)了CIRO培訓(xùn)效果評(píng)估模型，該模型包括四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)：背景（context）評(píng)估——審查培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)行背景的基本條件，確定培訓(xùn)需求，培訓(xùn)最終要克服的問(wèn)題，在中間階段組織行為的變化，即期目標(biāo)及其完成程度；輸入（input）評(píng)估——評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目本身；反應(yīng)（Reaction）評(píng)估——評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中和培訓(xùn)后的反應(yīng)；輸出(Output)評(píng)估——主要有四個(gè)步驟：確定培訓(xùn)目標(biāo)，策劃、準(zhǔn)備培訓(xùn)技術(shù)，使用培訓(xùn)技術(shù)，審查培訓(xùn)結(jié)果。

相比以上評(píng)估模型，CIRO評(píng)估模型擴(kuò)大了評(píng)估的內(nèi)涵和外延，指出評(píng)估活動(dòng)不僅是培訓(xùn)活動(dòng)的一個(gè)專門步驟，而且貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的其他步驟。但其缺憾之處：一是未將評(píng)估與培訓(xùn)執(zhí)行這一重要環(huán)節(jié)專門結(jié)合起來(lái)；二是未能對(duì)“反應(yīng)評(píng)估”和“輸出評(píng)估”可作用于后續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、可有助于該培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)做出必要的說(shuō)明和明確的認(rèn)定。

20世紀(jì)60年代末、70年代初，Stufflebeam及其同事提出了CIPP評(píng)估模型——背景（Context）評(píng)估（確定培訓(xùn)需求、機(jī)會(huì)與目標(biāo)）、輸入（Input）評(píng)估（決定資源使用的方式以及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與規(guī)劃的策略）、過(guò)程（Process）評(píng)估和成果（Product）評(píng)估。

在很長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，CIPP模型主要包括了四種評(píng)估。然而，從本世紀(jì)初開(kāi)始，Stufflebeam重新反思自己的評(píng)估實(shí)踐，對(duì)其作出了補(bǔ)充和完善，即將成果評(píng)估分解為影響（Impact）、成效（Effectiveness）、可持續(xù)性（Sustainability）、可應(yīng)用性（Transportability）評(píng)價(jià)四個(gè)階段。

CIPP 評(píng)估模型的顯著特點(diǎn)在于它的全程性、過(guò)程性和反饋性特點(diǎn)。相對(duì)CIRO評(píng)估模型來(lái)說(shuō)，是一次重大的修正，將評(píng)估活動(dòng)真正置于整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程的核心環(huán)節(jié)——“執(zhí)行培訓(xùn)”環(huán)節(jié)。

最后需要指出，每一個(gè)評(píng)估模型都有其優(yōu)勢(shì)和不足，但是它們的關(guān)系式一種“互補(bǔ)”關(guān)系，企業(yè)需要根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)際要求對(duì)它們做適當(dāng)?shù)倪x擇或組合。

二、培訓(xùn)評(píng)估效用模型

培訓(xùn)評(píng)估效用模型培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)程理論主要強(qiáng)調(diào)評(píng)估方法的系統(tǒng)性及全面性，努力使評(píng)估活動(dòng)達(dá)到優(yōu)化與完善培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的目的，同時(shí)審定與評(píng)價(jià)培訓(xùn)活動(dòng)產(chǎn)生的各種結(jié)果，最終達(dá)到能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供培訓(xùn)方面的決策依據(jù)。然而，在培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)踐過(guò)程中，人們發(fā)現(xiàn)對(duì)較低層級(jí)（如反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層）的評(píng)估相對(duì)容易一些，較高層級(jí)的評(píng)估則非常困難。特別是培訓(xùn)結(jié)果的的經(jīng)濟(jì)計(jì)量評(píng)估。困難并沒(méi)有阻止學(xué)者的的研究步伐，從上世紀(jì)70年代至今，諸多研究方法例如統(tǒng)計(jì)方法、凈現(xiàn)值法、投資回收期法、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法等引入了培訓(xùn)效用研究當(dāng)中，從而試圖評(píng)估培訓(xùn)產(chǎn)生的效益到底是多少。其具有代表性的培訓(xùn)投資收益計(jì)量模型有以下三種：

（一）加里#8226;S#8226;貝克爾的在職培訓(xùn)成本收益評(píng)估模型

在1975年，加里#8226;S#8226;貝克爾最早進(jìn)行了培訓(xùn)的成本收益研究，他主要研究了在職培訓(xùn)與員工收入分配之間的關(guān)系，進(jìn)而建立評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)效益的模型。貝克爾的在職培訓(xùn)的成本收益分析雖然比較簡(jiǎn)單，但是隱含著很多前提假設(shè)，無(wú)法應(yīng)用于我國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐操作，但也是解決問(wèn)題的一個(gè)途徑，也只能作為粗略的估計(jì)。

1、培訓(xùn)的效用模型

1985年，Sheppeck和Cohen建立了一個(gè)全新的培訓(xùn)收益函數(shù)，也為企業(yè)評(píng)估培訓(xùn)效果提供了一個(gè)具有操作性的量化工具，公式為：

Utility=YD×NT×PD×V一NT×C

符號(hào)含義：YD表示培訓(xùn)對(duì)工作產(chǎn)生影響的年數(shù)；NT表示接受培訓(xùn)的人數(shù)；PD表示接受培訓(xùn)者和未接受培訓(xùn)者在工作上的差異；V表示價(jià)值，也就是對(duì)工作成績(jī)的貨幣計(jì)算；C表示每一位成員提供培訓(xùn)所支出的費(fèi)用。

2001年，Earl D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Attia，Steven D Maurer等四位研究學(xué)者在銷售培訓(xùn)評(píng)估方面進(jìn)行了創(chuàng)新，那就是效用理論與Kirkpatrick的四級(jí)評(píng)估模型相結(jié)合，建立了銷售培訓(xùn)評(píng)估模型，公式為：

Utility=(T’× N’) (dt×SDy) (1＋V) (1－Tax) － (N×C) (1－Tax)

符號(hào)含義：T’=培訓(xùn)產(chǎn)生收益的時(shí)間長(zhǎng)度；N’=在考慮的時(shí)間范圍內(nèi)，最終留在企業(yè)的受訓(xùn)人員數(shù)；dt=受訓(xùn)人員和未受訓(xùn)人員在工作成績(jī)方面的差異；SDy=未受培訓(xùn)人員工作成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)差；(1＋V)和(1－Tax)=用來(lái)調(diào)整易變的培訓(xùn)花費(fèi)和企業(yè)的稅率的影響；C=每一位受訓(xùn)人員培訓(xùn)中所有直接與間接花費(fèi)；N=所有參加培訓(xùn)的人數(shù)。

相對(duì)于Sheppeck和Cohen的效用模型，該模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀而得來(lái)的數(shù)據(jù)提供了可靠的依據(jù)，例如T’、 dt 及SDy。但該模型也存在著明顯的缺憾，那就是它只適用于銷售方面的培訓(xùn)評(píng)估，而對(duì)其它類型培訓(xùn)的評(píng)估尚不能進(jìn)行，還需要研究者的探索。

2、培訓(xùn)的投資回報(bào)率模型

從1991年開(kāi)始，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行研究，提出了一個(gè)以結(jié)果為基礎(chǔ)的投資回報(bào)率運(yùn)作模型，做出了無(wú)人能比的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，研究代表作按時(shí)間先后主要有《培訓(xùn)效果評(píng)估與衡量方法手冊(cè)》、《培訓(xùn)投入產(chǎn)出與績(jī)效改進(jìn)》、《人力資源記分卡：培訓(xùn)投入產(chǎn)出評(píng)估》等。

Philips評(píng)估培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益主要集中于培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估方案設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收集與分析、培訓(xùn)效果的分解、貨幣價(jià)值的轉(zhuǎn)換等方面。

以上介紹了十種現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估模型，可以看出國(guó)外學(xué)者培訓(xùn)效果評(píng)估的研究成果具有以下特點(diǎn)：第一、已具有一定的理論體系，相關(guān)理論已成為經(jīng)典廣為引用；第二、“利益相關(guān)者”理論在培訓(xùn)及培訓(xùn)效果評(píng)估中有所體現(xiàn)，學(xué)者的視野已跳出“企業(yè)”本身這個(gè)小圈子。

三、國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的研究成果

在我國(guó)，也有一些學(xué)者對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估開(kāi)始了研究。不過(guò)，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究更加具體，實(shí)操性強(qiáng)，著眼于解決具體的評(píng)估問(wèn)題；這也導(dǎo)致目前國(guó)內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的研究缺乏理論基礎(chǔ)，缺乏建立相關(guān)評(píng)估理論體系的意識(shí)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的研究成果從定性、定量及定性定量結(jié)合進(jìn)行了總結(jié)：目標(biāo)評(píng)估法、關(guān)鍵人物評(píng)估法、比較評(píng)估法和動(dòng)態(tài)評(píng)估法屬于定性評(píng)估法；問(wèn)卷式評(píng)估法與收益評(píng)估法屬于定量評(píng)估法；硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合評(píng)估法、集體討論評(píng)估法、績(jī)效評(píng)估法與FTF評(píng)估法等則屬于定性定量結(jié)合法。

終上所述，不難看出每一種培訓(xùn)評(píng)估模型都有其優(yōu)勢(shì)與不足，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估實(shí)踐時(shí)，一定要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況選擇適合的評(píng)估模型，在綜合借鑒與分析各種評(píng)估模型的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)實(shí)際情況的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。

作者單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

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