企業員工流失關鍵因素識別研究

摘要：員工流失受很多因素影響，找出離職傾向關鍵因素能很好的預測員工離職行為。本文以浙江××公司作為個案分析，運用里克特量表對此公司在職員工與已離職員工進行調查分析，通過二者人口特征變量與部門類別的對比，得出薪酬管理與績效管理是影響其公司員工流失的關鍵因素。

關鍵詞：員工流失；薪酬管理；績效管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2011）03-0125-02

一、引言

企業員工流失最一般的定義是:“一個從企業領取貨幣性報酬的人中斷作為企業成員的關系的過程”。定義表明，首先，員工和企業存在勞資關系；第二，員工處于企業組織的種種關系之中；再次，這種中斷是一個過程。

對員工流失（Employee Turnover）最早的研究起源于國外。隨著我國企業員工流失現象的常規化，員工流失受到我國研究者的矚目。流失按員工流出企業的意愿來劃分，可分為自愿流失、自然流失和被迫流失。本文研究的是員工自愿流失關鍵因素識別，因為被迫流失帶有一定的客觀性，主要是宏觀層面的因素引起，正如從2008年金融危機以來，各國失業率均劇增，這都是由整個經濟局面所造成的。考慮到流失率=（一年內主動離職的員工數）/[（年初人數/年末人數）/2]，故本文中流失與離職不作區別。

二、理論基礎與研究假設

目前關于員工流失的研究很多，對影響員工流失的因素研究也非常多。

國外關于此方面的研究開始較早，理論也較為完善。而國內對員工流失的研究尚處于起步階段，廣泛重視和研究企業人力資源管理是在20世紀90年代后，大多數對人力資源管理問題的研究都還處在較宏觀的層次，缺少微觀層次深入細致的研究。但值得欣喜的是，有些研究者開始比較細致的研究企業員工流動的問題了。

從總體上看，以往的研究或是通過文獻綜述整合所有離職因素，或是通過對在職類員工進行調查分析出離職影響因素。但這并不能充分說明已離職員工為何離職。為此，本文對一離職類員工與在職類員工分別進行了問卷調查與座談，詣在尋找他們的不滿因素，并將二者均不滿意的因素定為離職關鍵因素。綜合國內外學者研究，影響員工流失的因素可分為兩大類，一類是人口統計學因素，包括年齡、性別、學歷、工齡與職位等，另一類因素與企業有關，根據人力資源六大模塊，本文細分為招聘、人力資源規劃、績效管理、企業文化、個人滿意度、薪酬管理、組織結構與工作分析八項因素。

在此基礎上， 結合國內外文獻回顧， 提出三個假設：

假設1：不同部門的員工在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設2：人口特征變量在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設2a： 不同在崗年限的員工在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設2b：男性和女性在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設2c：不同學歷的員工在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設2d：不同年齡的員工在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設3：在職類員工與離職類員工在離職意向影響因素上有顯著差異。

三、案例分析

（一）問卷調查調查的設計

基于前人研究成果，本文對浙江××公司進行員工流失關鍵因素識別時也做了相關研究。首先在問卷調查的設計上，我們考慮到人口統計因素、可控因素與不可控因素將問卷調查分為兩個大的部分，一個為個人信息，主要來描述被調查者的基本情況。第二部分調查員工的離職傾向，共23個小題，采用里克特式（Likert-typr scale）5點量表法。學者Berdie(1994)根據研究經驗，認為在大多數情況下，5點量表法是最可靠的，應是態度量表通常采用的量表法。要求被調查者根據實際情況對每個題項所陳述的情況作出判斷，然后選擇其中的一個答案，1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“一般”，4表示“同意”，5表示“非常同意”，得分越高代表離職傾向越高，這23個小題主要是從招聘、人力資源規劃、績效管理、企業文化、個人滿意度、薪酬管理、組織結構與工作分析進行設計。問卷第三部分是采用一般選擇題的方式，針對存在問題及建議來設計的（此部分本文不做考慮，為解決員工流失具體對策所用）。

（二）公司概況

2008年我們在浙江××公司進行了實地調查，根據對人力資源部提供的數據統計，僅2006年1月至2007年12月，浙江××公司流失的員工就達1089人。平均流失率為4.7％。08年來還有加劇的現象。在理論上，傳統企業一般以2%-4% 為正常，即在一年內一百個員工中流失為2-4個。因此，以浙江××公司為研究對象，有實際意義。

（三）統計分析

本次問卷發放不僅針對在職員工，對離職類員工也進行了調查。對離職員工的調查對象，限于離職的時間是2008年1月－2008年6月。主管以上主要是通過面談的方式進行，一般員工主要是通過電話進行的調查。聯系上的離職的管理類員工17人（共23），銷售類9人（11人），技術類27人（39人）。對在職員工的調查分別采取了面談、紙質問卷、網絡等形式展開。面談的重點是離職率高的部門。參加調查的管理類員工98人，銷售類20人，技術類63人(銷售或技術員工如果擔任了管理工作以管理計)。公司目前在職的三類員工總計350人，基本滿足統計要求。

為了考察問卷調查結果的可靠性，對其進行了信度檢驗，如表2。信度系數在0. 70以上即達到測量學要求，因此本問卷可信。

根據問卷分類，我們進行了數據分析，分別針對人口統計變量與部門類別進行研究。在此，我們選取均值小于3，標準差大于0.8的影響因素為主要因素。

首先，我們考慮的是忽視人口特征變量因素部門分類的員工調查問卷情況。

對已離職類員工而言，，我們容易得到一下結論：

1、影響管理類員工離職最主要的因素是招聘，其次為績效管理與薪酬管理。

2、對于銷售類員工而言，其流失最主要因素均為招聘，依次為薪酬管理、組織結構。

3、技術類員工流失主要因素依次為招聘、薪酬管理、績效管理。

可看出，不管哪種類別的已離職員工，他們共同最不滿意的是招聘環節。這可能是進入公司后，員工發現當時招聘時公司所介紹的情況與真實情況有悖，亦或員工了解招聘時自己的期望與公司規劃有較大差異。其次，令員工較大程度不滿意的因素分別為薪酬管理與績效管理。

對在職類員工而言，我們得到一下結論：

1、影響管理類員工離職最關鍵的因素是薪酬管理與績效管理。

2、對于銷售類員工而言，其流失最關鍵因素依次為薪酬管理、組織結構與績效管理。

3、技術類員工流失關鍵因素為薪酬管理與績效管理。

顯而易見，在職類員工對薪酬管理與績效管理存在很大程度的不滿。從此，我們易得此結論：忽略人口特征變量的影響，薪酬管理與績效管理是影響浙江××公司員工離職的關鍵因素。

通過不同部門員工所選擇的主要流失因素，我們易知假設1成立；通過在職員工與離職員工的對比，得假設3成立。

其次，我們來考慮與人口特征變量有關的員工離職關鍵因素。本問卷調查包涵四個變量：在崗時間、性別、學歷以及年齡。下面我們將一一具體的分析。

同樣，我們先來分析離職類員工情況。首先是關于在崗時間對員工離職的影響。工作年限是預測員工流動的最有效的指標之一。員工在企業的服務年限(任職期)與員工流動之間存在著一貫的負相關關系。對于在崗時間1年以下的員工而言，影響其離職最主要因素為招聘，其次為薪酬管理、個人滿意度及績效管理。對工作1-3年的員工而言，績效管理、招聘、薪酬管理依次為其離職的關鍵因素。而對工作三年以上的員工而言，影響其離職最關鍵的因素為績效管理，其次為招聘，薪酬管理、人力資源規劃。同時，通過交集的尋找，我們發現招聘、薪酬管理、績效管理及人力資源規劃依次為影響員工離職的關鍵因素。

然后是性別對員工流失的影響。一般來講，男性員工的流動率要比女性高。這一方面與男女雙方在家庭內部的分工有關，另一方面是由男女雙方生理特點決定的，就大多數情況而言，女性常常會把家庭責任放在第一位，在工作和職業的流動上就常常比較慎重。那么，是什么主要因素分別導致男女員工的離職類？據數據分析，我們易知影響男性員工離職的主要因素均為招聘、薪酬管理及績效管理，而影響女性員工離職的主要因素為招聘、績效管理與薪酬管理。盡管男性員工與女性員工的流動率不同，但影響其流動的原因基本相同，主要為招聘、薪酬管理與績效管理。

再次是關于學歷即受教育程度對員工離職的影響。在同一年齡組中，教育水平相對不太高的員工不一定更愿意流動，而受過大學以上教育的員工流動的可能性就大得多了。據美國的一項研究，在跨州的流動中，受過高等教育的人是高中教育水平人的3倍。因為與教育水平低的人相比，大學教育程度的勞動者，其勞動力市場較為廣泛。那么，分別影響其離職的主要因素是什么類？根據分析得知，對大專以下學歷的員工而言，薪酬管理是導致其離職的最主要原因，另外招聘也很大程度上影響其去留；對大專學歷員工而言，緊跟績效管理，其后的主要因素為招聘與薪酬管理；對本科及以上學歷員工而言，招聘、薪酬管理與績效管理也依次決定了員工的去留。

最后研究的是年齡對員工離職的影響。年齡是影響員工流動的最重要原因。在年齡和流動之間，明顯存在反比關系。勞動力的年齡越輕，流動性就越大。國外學者在這方面的研究顯示，員工流動與年齡的負相關關系是一貫性的，較年輕的員工有更多的流動可以性。我們采集到的數據是30歲以下與30-40歲的。影響30以下員工離職的主要因素為：招聘、薪酬管理與績效管理，而影響30-40歲員工離職的主要因素是：招聘、績效管理、薪酬管理。

綜合以上分析，我們易知招聘、薪酬管理與績效管理是決定已離職類員工離開本公司的關鍵因素。

我們再來分析研究在職類員工人口特征變量對離職傾向的影響。在此，我們也按在崗時間、性別、學歷以及年齡的秩序來進行分析。

1、對一年以下在崗時間的在職員工而言，薪酬管理最大程度上決定著其離職與否；對工作1-3年的在職員工而言，薪酬管理、績效管理、組織結構與工作分析依次影響著其離職與否；對三年以上在崗時間的在職員工而言，績效管理與薪酬管理是決定其離職與否的主要因素。

2、對在職類男性員工而言，他們較為不滿的是企業的薪酬管理與績效管理，同樣女性在職類員工也在意此兩方面的因素。

3、數據顯示，學歷對在職類員工影響亦不明顯，前兩位均為薪酬管理與績效管理。

4、同樣，年齡對在職類員工影響亦不顯著，主要為薪酬管理與績效管理（注：40歲以上員工各因素均值大于3，因此我們不予考慮）。

那么，根據在職類員工的數據分析情況，我們易知，薪酬管理與績效管理將是影響在職類員工離職與否的關鍵因素。相對已離職類員工而言，招聘已不是關鍵因素之一，說明浙江××公司在此方面做了一定的工作，因此以后工作的重點應放在薪酬管理與績效管理兩方面。

綜合在職類員工與離職類員工，我們可看出不同在崗年限的員工、不同學歷的員工在離職意向影響因素上有顯著差異，即假設2a、2c成立，而不同性別與年齡的員工在離職意向影響因素上無顯著差異，即假設2b、2d不成立。

根據以上分析，我們發現無論員工離職與否，無論員工所屬部門，無論員工性別、年齡、學歷與在崗時間的差異，薪酬管理與績效管理是浙江××公司員工流失的關鍵因素。

四、總結

通過研究分析，我們得知浙江××公司員工流失的關鍵因素為薪酬管理與績效管理。在認清關鍵因素后，應就此提出可行性方案，建立健康可行，持之有效的薪酬管理體系與績效考核方法。

總之，員工流失是一個系統性問題，因公司而異。本文通過采用最簡單最節約經濟成本的里克特量表分析法找出了浙江××公司員工流失的關鍵因素。其他公司員工離職關鍵因素雖不同但亦可參照此分析方法。

作者單位：湖南師范大學商學院

作者簡介：張晶（1986-），女，湖南益陽人，湖南師范大學商學院，研究方向：教育經濟與管理；朱錚（1986-），男，湖南益陽人，湖南師范大學商學院，研究方向：產業經濟學。

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