從人口大國轉為人力資源強國所面臨的問題與對策分析

摘要：人力資源是知識經濟時代國家發展的第一資源，一個國家和地區的人力資源現狀及其開發和利用的狀況，直接決定了該國在國際上的競爭力。本文從人力資源的概念出發，通過對人力資源強國標準的界定，依據資料和數據，分析中國現存的人力資源質量偏低，結構失衡，區域布局不合理及相關機制不健全等問題，進而提出了我國從人口大國轉為人力資源強國的對策。

關鍵詞：人力資源；人口大國；人力資源強國

中圖分類號：F123 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2011）03-0271-02

一、建設人力資源強國的基本要求

（一）人力資源的兩個基本屬性

一般說來，人力資源是指一個地區在特定時間內具有勞動能力的人口群體的人口數量和與所具有的現實和潛在體力、智力、知識和技能的總和。人力資源分為國際層面、組織層面、個人內部層面。個人內部層面主要體現為他的知識、技能、才能、經驗、品性等素質，這些素質應是均衡的，體系應是完整的。

人口大國主要是從人力資源的數量加以界定的，而人力資源強國則是從人力資源的質量等多個指標綜合界定的。人力資源的數量是界定人力資源強國的最基礎性的指標，通常由勞動適齡人口的總量來表示；人力資源的質量則體現的是人的專業知識、勞動才能差異，主要是指人力資源的健康、技能、知識、經驗等方面。數量和質量是人力資源概念中的兩個基本屬性。因此，判斷一個地區或國家人力資源的總體水平，不僅要看其總體規模的大小，而且要看勞動力質量的高低。

（二）人力資源強國的基本要求

“人力資源強國”的基本要求應該包括人力資源數量、質量、結構布局和機制保障等諸多方面，數量上要充分，質量上要合格，結構布局要合理，機制保障要健全。

首先，“人力資源強國”的數量要滿足經濟社會發展的需要，即能夠滿足國家經濟社會發展的需要，還能夠向國際社會輸送相當數量的人力資源；其次，根據中國當前人力資源的實際情況和經濟社會發展對人力資源的質量要求，我國要想成功轉為人力資源強國，那么人力資源需要達到以下幾個標準:（1）勞動適齡人口的人均受教育年限、從業人員人均受教育年限、新增勞動力適齡人口的人均受教育年限、高等教育毛入學率等都應達到世界領先水平；（2）人力資源數量占全國總人口、從業人員比重達到世界領先水平；（3）能在國際競爭中充分發揮人力資源的優勢；（4）擁有大批具有國際視野和國際競爭意識、創新能力、較高的職業素質、能夠有效地支撐黨和國家關鍵事業發展的高素質人才；再次，人力資源的結構及布局合理是人力資源強國的協調性標準，是保證人力資源效益能夠充分發揮的重要條件。最后，相關機制和配套措施完備是構建人力資源強國的保障。在這方面需要做到:（1）構建完善的人力資源培養與與之配套的教育及培訓體系；（2）市場機制對人力資源的整合與配置發揮主導作用，人力資源能夠自由、有序、合理地流動；（3）構建完善的人力資源評價、選拔任用與分配激勵機制等；（4）教育經費投入占GDP比重達到世界先進水平；（5）社會形成尊重知識、重視人才的社會環境；（6）構建國內統一的勞動力和人才市場并與國際人才市場，實現良性互動。

二、由人口大國轉向為人力資源強國面臨的主要問題

（一）我國人力資源總量巨大，但人才相對數量供給不足

根據國家統計局公布的數據，2005年底我國人口總數達到13．O8億，其中16—60歲勞動年齡人口9.34億(男性4．75億人，女性4.58億人)，占全國總人口比重為71．38％，但2000年第五次人口普查數據顯示，中國接受過高等教育的人口僅占16歲以上勞動人口(16-60歲)的5.2%，與發達國家平均水平差距為50年左右，比發展中國家平均水平滯后10年。因此，我國無論是從相對數還是絕對數來講都并非是人才大國。

（二）人力資源的質量較低，削弱了中國人力資源的整體水平

我國的教育水平和發達國家還有一定差距；勞動者素質結構單一，教育體系對能力、人格的培養相對比較輕視；人才的創新能力不高；并且我國人力資源的生理健康狀況也有待提高。

（三）人力資源結構失衡

能級結構失衡。初、中級人才多，高級人才極為短缺。2008年在沈陽裝備制造企業中，高級技師50歲以上的占到42.64%，技師50歲以上的占34.71%，而30歲以下的高級技師僅占5.18%，技師占7.46%。未來沈陽市高中級技師將缺口40萬人次。不僅沈陽，全國鑄造企業都將面臨“一將難求”的尷尬局面。

年齡結構失衡。人力資源老齡化趨勢明顯。截止2001年，中國享有政府特殊津貼的專家共有1413萬人，但近11萬人己到退休年齡，真正還能有所貢獻的也就3萬多人。

知識結構失衡。我國機關與企事業單位負責人中，大專及以上僅占1/3，專業技術人員中該比例僅占40%，難以適應技術開發和管理水平提高的需要。

產業結構失衡。目前中國三次產業的從業人員由多到少的順序是一、三、二，而產值由多到少的順序則是二、三、一，結構偏差較大。世界上符合產業一般發展規律的從業人員在三次產業間的分布規律一般是三、二、一。

（四）人力資源和人力資本的對接不能順利實現

人力資源反映的是人力的資源存量，不存在報酬問題。而人力資本是對人進行投資而形成的資本存量，體現了知識和技能，而正是這種知識和技術的進步推動了經濟增長和發展。人力資本的提高對經濟增長的作用遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多。要提高人力資本的投資收益，只有有效整合人力資源，使人才的使用形成合力，才不會浪費人力資本，促進就業，促進經濟的發展。

（五）人力資源相關機制不夠健全

人力資源培訓機制不夠完善。首先，教育投入不足是制約教育發展的根本因素。2005年，中國財政性教育經費占國內生產總值比例為2.82%，還未能達到世界欠發達國家的4.1%平均水平。其次，教育體系不健全。學校教育體系過于封閉，學制缺乏彈性；職業培訓和終身教育體系不健全；應用型職業教育學生被社會歧視；辦學體制多元化尚未形成。

人力資源流動機制尚不合理，一定程度上造成了人力資源的浪費，同時也進一步放大了人才資源的不足。如戶籍制度、檔案制度、人事制度和勞動就業制度等，使人力資源流動不能暢通運行，無法形成“大人才”觀和“大人才市場”機制。

人力資源選拔任用機制尚不健全，有待進一步改進。選賢舉能、公開選拔的原則貫徹得尚不徹底，少數人特別是一把手說了算的現象在一些地方仍存在；重學歷輕人才的現象也較為嚴重；人力資源退出機制也尚不完善。

人力資源分配激勵機制不夠健全。首先是利益分配上的平均主義、大鍋飯現象仍然存在，按知識要素分配還未能成為按勞分配的重要內容。與身份掛鉤的“論資排輩”依然是現有分配體制的慣用方法。其次是激勵手段過于單一，激勵水平不具有外部競爭力。最后，激勵政策的具體落實受到多方阻礙，面臨現實尷尬。

三、加快人口大國轉向為人力資源強國的對策分析

（一）進行觀念創新，樹立以人為本的人才觀念

首先，樹立人才資源觀。我們應把人才資源作為經濟社會發展第一資源中的主體資源來規劃和開發。其次，要樹立人才資本的運營觀念，采取先進的運營方式和手段，合理地配置現有的人才資本，把人才資本配置到最能發揮作用的地方。再次，樹立人才市場觀，在市場經濟體制下，人才由整個社會所有，各單位共享，用市場來配置。

（二）控制人口數量，堅定不移的推行計劃生育政策

要嚴格控制人口增長，堅持少生優生，從而為我國人口素質的改善和質量的提高創造良好的基礎。同時，堅持少生優生，可以為人口素質的改善和提高創造較好的基礎，有利于促進人力資源在質量上的提高。

（三）加大人力資源開發，提高人力資源質量

建立人力資源強國，教育必須優先。長期以來，我國教育培訓結構與經濟結構的發展不相一致，造成了社會的教育發展和經濟的發展結構相脫離，教育投資的方向也與經濟發展的要求不相適應，導致了人力資源投資的低效率，并致使目前各種高級技能人才的嚴重短缺。

所以我國應促進義務教育均衡發展，加快普及高中階段教育；重視職業培訓與技能開發，不應使其成為在普教中競爭失敗學生的無奈出路，而應是具有吸引力的一種選擇；在人才培養方面既要注意數量上的平衡，更要注意人才結構、人才質量與區域的產業結構水平、企業結構狀況相協調相配合，推進高等教育體制的改革，解決好專業招生體制與市場用人需求之間的矛盾；統籌教育資源，建設全民終身學習型社會。

全面提高人才培養質量，培育開放的教育模式，培養和造就大批具有創新精神、創新能力和創新人格并能夠取得創新成果的創新型人才。

建立良好的衛生保健機制，大力推進保障制度創新。加強和完善醫療保健及服務工作，培養和激發人們的保健意識，逐步健全以養老基本醫療和最低生活保障制度為重點的社會保障制度，完善失業、工傷、生育、保險制度，盡快制定全國統一的社會保險關系轉續辦法。

（四）促進勞動力合理流動，提高人力資源配置的效率

人口流動是人力資源的合理配置和優化組合的必要途徑。社會經濟的發展是在生產要素的不斷優化組合和流動的過程中實現的。而我國檔案、戶籍、子女入學和社會保障水平銜接等方面的政策限制和制度障礙，阻礙了我國勞動力的合理流動。我們應消除制度障礙，使生產要素在地區間自由、雙向流動，進一步優化人力資源在區域、產業、行業的結構分布，使人力資源在促進各產業、各區域經濟社會發展中發揮更大的作用。

（五）促進人力資源結構和布局進一步優化

一個地區人才資源開發的方向要根據本地區經濟發展的主要增長點確定，要與調整經濟結構和產業結構相適應，絕不能脫離實際，更不能主觀臆斷。

首先，解決結構失衡問題。人力資源結構的失衡通常是指在年齡、知識、能級和專業方面的失衡；可以通過人才梯隊的建立來解決人才在年齡上的斷層;不斷完善人力資源的知識結構，培養一批擁有較強專業知識和豐富的現代科學知識的專業人才；并且為解決初、中級人才多，高級人才少的問題，也要大力培養和儲備中高級人才。

其次，優化人力資源布局。通過國家的宏觀調控使人力資源在產業、行業、城鄉及區域的布局更為優化，主要通過大力發展高新技術產業，使人力資源由第一、二產業及傳統行業向第三產業、現代知識密集型行業流動；加大對農村及西部地區的教育投入，同時引導管理人才、技術人才等向這些地區流動，促進人才由發達地區向欠發達地區的轉移，使人才得到更為優化的配置。

（六）實施充分就業的發展戰略，實現人力資源向人力資本的轉化

采取各種措施解決就業問題，建立有效地開發機制，充分創造能使高素質人才展現才能的外部環境，優化人才成長的機制，把人力資源轉化為人力資本，使之成為現實的生產力。目前，我國人力資源創業能力不強，傳統的教育觀念和體制還不能適應創業的需要，并且在創業過程中存在著一些體制性障礙，這就需要政府宏觀政策的拉動和引導，培育個體創業能力。樹立能力導向的教育理念；建立區域創業環境的激發機制；建立創業風險保障機制；堅持實踐原則，鼓勵青年人從就業到創業。

（七）完善人力資源選拔任用機制

針對各類人才，各級黨政機關、企事業單位要建立本單位的任職資格體系，采取科學有效的選拔測評手段，實現人才配置中的“人—崗位—組織”的最佳匹配；不應只重文憑，還應重人力資源中存在的各種“潛人才”暢通從人力到人才的路徑；要實行任期制、辭職制；要進一步完善考核制度；

（八）加強完善人才激勵機制建設

激勵人才的重點由外部激勵轉向內部激勵，從短期激勵轉向長期激勵。我國必須建立與市場經濟相適應，與工作業績相聯系，鼓勵人才創新創造的分配制度、獎勵制度、福利制度，探索知識、技術、管理等生產要素參與分配的實現形式，健全以政府獎勵為主的人才獎勵體系。

作者單位：首都經濟貿易大學

作者簡介：楊瑩（1986-），女，河北唐山人，首都經濟貿易大學信息學院研究生，研究方向：管理工程方法與技術。

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