大型國有企業經營者的激勵與約束機制

摘要：委托代理理論為大型國有企業經營者的激勵和約束提供了理論基礎，并在此基礎上發展出較完備的內部和外部激勵約束體系，包括報酬激勵、精神激勵和在職消費激勵，以及內部治理結構的約束和外部市場競爭機制的約束、公開信息披露制度的約束、債權人的約束和考核評價制度的約束等。但是仔細研究國內的關注點之后，發現空缺在于其基礎性的考核體系缺乏可操作和具體化，同時，關于人力資本的界定仍不明確，最后，由于個體決策機制的限制，更要求倡導企業家精神。

關鍵詞：委托代理理論；激勵約束；考核指標體系；人力資本；企業家精神

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2011）03-0135-02

國企改革是我國自改革開放以來的一大重點。要搞活企業，首先要搞活經營者。從最初的承包租賃制，到后來的年薪制，期權、期股制，2003年的試行的MBO，后改為2006年開始試行的管理層持股，對于企業經營者的激勵與約束機制也在不斷的探討和成熟。

一、當前的激勵約束機制及觀點

我國國有企業改革的目的，是要建立現代企業制度，實現企業所有權與經營權的分離。目的是增強企業活力，使企業成為市場活動的主體。從給企業放權開始，企業不再以行政指令為導向，而是以市場需要為導向，通過自主經營，自我決策，高效的完成自身的生產經營活動。但是在這個過程中，出現了一系列的問題。

（一）激勵與約束的重點

所有權與經營權的分離的情況下，要提高企業的經營績效，存在兩種方式：產權制約和法人治理。我國主要采取的是法人治理方式。法人治理的理論基礎是委托代理理論。

在委托代理關系中，存在代理人的道德風險和逆向選擇問題。這導致了以下三種問題的出現：1、代理人作為一個具有獨立利益和行為目標的“經濟人”，他的目標與委托人的利益目標存在偏差。2、在代理過程中會產生職務怠慢、損害或侵蝕委托人利益的道德風險和逆向選擇問題。3、由于市場環境的復雜和不確定性，委托人難以準確判定代理人行為努力與否、努力程度大小以及有無機會主義行為。

激勵機制的主要目的就在于調動經營者的積極性，使經營者的個人利益與企業利潤密切結合，從而使經營者個人對自身效用最太化的追求轉化為對企業利潤最太化的追求。因此，激勵與約束的重點，一個在于使經營者的利益與委托人利益一致，另一個是監管。

（二）當前的普遍做法

激勵機制主要包括報酬激勵、精神激勵和在職消費激勵；約束機制主要包括內部治理結

構的約束和外部市場競爭機制的約束、公開信息披露制度的約束、債權人的約束和考核評價制度的約束等。

當前國內的許多學者都倡導加強激勵。在年薪制的基礎上，又提出了MBO（Managementbuy-outs），即管理者收購。認為由此能理清企業產權，實現所有者回歸，并建立企業的長期激勵機制。04年“朗顧之爭”之后，MBO基本遭否決，但是2005年底國務院國資委發布的《關于進一步規范國有企業改制工作實施意見》，明確提出管理層持股。雖然在意見中增加了許多規范性和約束條件，但是其主導方向依然是加強對企業經營者的股權激勵，即長期激勵。

（三）當前激勵約束機制中存在的問題

我認為，當前我國企業經營者激勵機制已初具完備。于此相配套的約束機制也在不斷的完善之中。目前存在實際操作中的諸多問題，一是在細節上尚不夠完備，二是我國的市場經濟大環境本身的制約。這些都需要時間來解決。

當前急需解決的主要問題，在于配套的考核體系不完備，從而使得激勵機制以及約束流于表面，并沒有真正起到作用。因為對于經營者個體來說，你考核什么，我肯定關注什么。短期行為等等問題，一個主要的方面并非來自于激勵不夠，而是反映出考核體系的極不專業化和完備。

二、當前激勵與約束機制中存在的困難

在普遍關注以激勵為主，相應的配以約束的學術和政策環境中，依然存在以下幾個問題。

（一）國有企業經營者的人力資本如何界定。我國的大型國有企業，主要集中在電信、電力、交通運輸、石油石化、冶金、煤炭和機械工業等，是基礎性、支柱性產業，其中許多為壟斷行業。由此，企業的經營業績，多大程度來自于經營者的努力，很難界定。

（二）決策中的心理選擇機制的不可違背。企業經營者面對經營決策時，從心理學上來看，存在著識別和選擇的問題。因為，“問題本身并不會閃著光告訴人們它在那里”。從而，“明顯的問題”通常會比“重要的問題”更容易被經營者選中。因為，首先，明顯的問題更可能抓住決策者的注意力，其次，決策者希望表現出對工作的勝任力和對問題的駕馭能力，這就使得決策者對被人可以看到的問題更加關注。最后，離不開的還是決策者的自我利益。

（三）企業家精神。彼得#8226;德魯克認為，“企業管理的核心內容，是企業家在經濟上的冒險行為，企業就是企業家工作的組織”。企業家精神主要包括，創新精神、冒險精神、創業精神和寬容精神。在我國，探討的較多的是企業經營者的個人利益問題，但是，如果真正要把一個企業做好，除了政策、環境，以及企業家利益的保障，最終必須的還是企業經營者所必備的企業家精神，甚至在前者所不具備的情況下，面對激烈的市場環境，企業家精神更加值得關注。

我國在改革開放大潮中，也涌現了一大批優秀的企業家，但是，也出現了一個現象，就是成功企業家往往在企業發展到一定程度之后，被企業家理想主義的欲望（控制力、影響力、做大做強的欲望等等）所控制，使企業發展失控、最后隕落。最終，損失了一大批優秀的企業家。

當前經營者的績效評價主要有以下四種方面：基于會計利潤的財務指標；基于經濟利潤的財務指標；企業市場價值指標；反映企業未來發展潛力的非財務指標。績效評價已從單純的財務指標發展為全方位的評價，可以說是一個進步。但是更本性的問題，即人力資本的界定依然是模糊不清的。

目前，在加強企業家的報酬激勵的同時，強調對企業家的長期激勵，在一定程度上可以使企業家收斂短期行為，考慮企業的長期發展。從國外成功經驗來看，也不外乎如此。面對人力資本難以界定、決策機制以及企業家精神的缺乏，我認為約束是一個方面，而我國所缺乏的，從根本性來說，還是考核體系的指標不夠完備。

三、建議

我國大型國有企業與國外的大型企業存在著很大的差別，體現在重要的一個方面，是它不僅要考慮經濟利潤的問題，同時還要承擔促進社會經濟增長、調整產業結構、穩定市場、擴大就業和內需等社會責任，這就使得我國對企業經營者的激勵不能簡單地模范國外成功經驗。

我認為，當前我國國有大型企業的經營者激勵，股權激勵是有一定的作用。但是考慮到我國大型國有企業在相當長的一段時間內仍將保持的特殊地位，關鍵不在于單方面的推崇股權激勵，而是建立起一整套的薪酬體系。包括基本薪酬、獎金、股票，以及福利和特殊報酬。

考慮的重點在于：

（一）短期激勵與長期激勵相平衡。對于增長潛力比較大的企業，對經營者應該注重長期的激勵措施，而對于發展穩定的企業，則應該注重短期的業績發展和鼓勵措施。激勵應該針對企業的自身情況，考慮企業發展的需要，而并不是在政策之下的一刀切。這一點，需要董事會和監事會的努力。

（二）薪酬政策中的形式要多樣化。現金、股票之外，福利也是一個重要的激勵內容。如帶薪休假、額外的養老醫療保險等等。在我國，企業經營者的隱性的福利甚至與高出貨幣報酬。因此，對于各種形式的報酬，應該嚴格與考核相結合，股票的取得嚴格與企業的發展業績相掛鉤，同樣福利也并不是經營者人人可以擁有的。這一點，需要企業具備專業的薪酬和戰略專家。

（三）激勵的保障。存在外部因素，比如經濟的衰退等情況，這時候企業經營者是無能為力的，因此，也應該對經營者的權益進行保護。在薪酬政策之中考慮到以上因素，包括企業經營者退休之后的保障等等，免除其后顧之憂。

薪酬體系能否發揮作用，其基本的前提還在于考核指標。因此，應該在我國的大型國有企業中快速的建立起薪酬委員會，以及運用專業人員的知識建立起一套實際可操作的考核指標體系。這才是真正起作用的東西。

不管是提高企業的財務利潤也好，還是企業長期發展潛力也好，如果糾結于以何種形式來激勵經營者，顯然有些本末倒置。因為，在獎勵之前，我們首先要明確，我們為什么要獎勵、獎勵什么、獎勵多少，這一切的標準和前提都來自于考核。

從另外一個方面來說，如果一個企業的發展，始終圍繞著企業家的激勵，那么這個企業很難有所大的成就。凡世界頂尖企業的經營者，都是具備企業家精神的。是自身的文化和理念激勵著經營者，而并不單單是外部的激勵，不管是物質還是精神的激勵。

因此，我們應該從考核指標體系，這個看似基礎但又很欠缺的東西做起，以此來支撐我們的激勵和約束機制。在此基礎上，在長期的實踐中形成一套國內企業家的精神理念和價值觀。

作者單位：首都經濟貿易大學