企業目標制定與執行中股東和經理人之間的激勵博弈分析

【摘要】 股東是企業的所有者，而經理人是企業的實際管理者。股東總希望經理人遵循自己的決策并將各項目標執行下去；但經理人也會為了自身利益最大化作出是否執行股東決策的選擇。因此，這兩者之間存在著一種博弈，文章通過建立博弈模型來分析這兩者之間的激勵博弈關系，并討論股東如何才能使經理人堅定地執行自己的決策，最終給出協調這兩者之間關系的對策。

【關鍵詞】 股東； 經理人； 目標； 博弈； 激勵

一、引言

在企業的運行中，企業的戰略目標中長期目標關系到企業的長遠發展，而短期目標則能及時反映企業經理人的現期價值。同時，短期目標可以為長期目標的實施奠定良好的基礎。然而不論長期計劃還是短期計劃，都可以給企業帶來相應的經濟效益。企業的所有者（以下均簡稱股東），總是希望企業可以長期獲得較好的利潤，所以一般情況下，股東更加重視長期利潤，進而更加偏重長期計劃的實施；而企業的經營者（以下均簡稱經理人），總是希望盡快地獲得利潤，體現自身的價值，所以經理人更加重視短期利潤，進而更加偏重短期計劃的實施。

正是由于上述股東與經理人之間利益的分歧，股東和經理人在企業目標制定和執行中存在著一種博弈。本文將就此展開討論。

在現實中，股東并不直接參與公司的治理，而是委托經理人來經營管理企業。由于信息的不對稱，經理人完全了解企業所有者行動信息，而企業所有者卻無法知曉經理人的具體行動，經理人可能會按照股東作出的決策進行經營管理，也可能根據自己的利益作出是否執行股東決策的決定。因此股東只有通過經理人的行動結果來判斷經理人對自己決策的遵循程度。為了使經理人能按照自己的決策去執行，實現企業長遠效益的增加，在委托代理契約中股東需要采取有效的激勵措施來促使經理人按照股東的意愿管理企業。

股東對經理人的激勵措施有多種方式：現金激勵、職業激勵、社會激勵和內在激勵，其中最常見的是現金激勵（詹姆斯·克里斯蒂安森，2005）。在這些激勵當中也只有現金激勵的可測量性最強。隨著管理實踐的深入發展，國內外越來越多的專家、學者都積極投身于委托代理激勵理論的研究。在國內自20世紀90年代起，許多學者對經理人的激勵理論進行了深入的研究，也得到了許多有效的研究結果。實踐中，經理人越來越注重自身價值的實現，在企業利潤增加的同時努力實現自身利益的最大化。因而，許多經理人開始要求對企業剩余利潤的索取，同時，許多公司也開始通過與經理人分享公司剩余利潤（張維迎，2005），來激勵經理人為公司努力工作，實現公司收益的快速增加；另外，也有許多公司使用期權，提供經理人較低的固定工資，而給予較大數額的期權（銀路，2004），促使經理人把自己的收益與企業的利潤緊密聯系在一起，使經理人為企業努力的同時也為實現自身收益最大化而努力。

綜上，本文在前人研究的基礎上，通過建立博弈模型，分析在企業的長期計劃和短期計劃的制定和執行過程中，股東該如何制定合適的激勵機制來促使經理人選擇更加有利于企業長遠發展的計劃，在本文的模型中，為簡化起見，并由于現金激勵的可測量性，本文將著重分析現金激勵的影響。

二、前提假設

1.假設在企業的運行中只有股東和經理人兩個參與人，設股東為參與人Ⅰ，經理人為參與人Ⅱ。

2.假設企業實行長期計劃和短期計劃的決策由股東作出，具體執行由經理人執行。而股東作出的決策是公開信息，但經理人可能會選擇執行股東的決策，也可能執行自己作出決策。而經理人作出決策時，股東并不知情。

3.假設股東可以作出決策實行長期計劃L，或者實行短期計劃S；經理可以自行選擇執行長期計劃L，或者執行短期計劃S。

4.假設公司經理人執行長期計劃時為公司創造的效益為Rl，自己付出的管理成本為Cl；執行短期計劃時為公司創造的效益為Rs，自己付出的管理成本為Cs，并且可以認定Rl>Rs且Cl>Cs。

5.假設股東對經理人執行不同計劃時的激勵系數不同。當執行長期計劃時的激勵系數為rl，執行短期計劃時的激勵系數為rs，這些系數股東和經理人在代理協議中已事前確定。

三、模型的建立與分析

根據以上的背景分析及前提假設，當參與人Ⅰ選擇L策略即長期計劃，參與人Ⅱ也選擇實施長期計劃L時，為企業帶來的收益為Rl，按照事先的約定，股東應付給經理人的報酬為rlRl，經理人付出的管理成本為Cl，因此這時參與人Ⅰ與參與人Ⅱ各自的收益分別為Rl-rlRl，rlRl-Cl；當參與人Ⅰ選擇L，參與人Ⅱ選擇S時，為公司帶來的收益為Rs，但是股東并不知情經理人的選擇，所以股東付給經理人的報酬系數仍為rl，報酬為rlRs，這時經理付出的成本為Cs，此時雙方的收益為Rs-rlRs，rlRs-Cs；同理可得其他兩種情況時股東和經理人的收益，于是，得到收益矩陣如表1所示。

（1）若rl

在此情況下，若經理人選L，由于rlRl-rsRl，因此股東會選L策略；同理，經理人選擇S時，Rs-rlRs>Rs-rsRs，故股東仍會選擇L策略。因此不管經理人做如何選擇，股東都會選擇長期目標L。

同時，由于rlrlRl-Cs，故經理人會選擇S；若股東選擇S，rsRs-Cs>rlRs-Cs，經理人仍會選擇S。因此在此情況下，不管股東如何決策，經理人總是會選擇實施短期計劃。經理人知道股東作出的決策是長期計劃，因此經理人將會按長期激勵系數拿報酬，而長期激勵系數要小于經理人的差異勞動報酬率，也就是說經理人因實施長期計劃多付出的勞動沒能得到充分的回報，因此，經理人將會選擇實施短期計劃。此時的納什均衡為（L，S）。

（2）若rl

（3）若M

此種情況下的短期激勵系數要比長期激勵系數小，因此股東更偏重于短期計劃的實施，這樣股東便會得到更多的剩余利潤。對于經理人，他的差異勞動報酬率比長期激勵系數和短期激勵系數都要大，也就是說不管股東制定怎樣的計劃，經理人實施長期計劃所付出的成本都得不到充分的回報，也就是說對經理人是不合算的，因此他總是會選擇實施短期計劃。于是便形成（S，S）的納什均衡。

（5）若rs

此情況下，短期激勵系數最小，因此股東總是偏好短期計劃的制定。對于經理人，差異勞動報酬率小于長期激勵系數但仍大于短期激勵系數，即經理人實施長期計劃可以獲得一定的差異勞動回報，但仍得不到充分回報。故理性的經理人仍會選擇S。因此這時的納什均衡為（S，S）。

（6）若M

此種情況長期激勵系數要大于短期激勵系數，股東會更傾向于制定短期計劃；對經理人而言，短期激勵系數大于差異勞動報酬率，他實行長期計劃時，執行長期計劃所多付出的成本可以得到充分回報，因此經理人會選擇執行長期計劃，便形成了（S，L）的納什均衡。

四、結果與討論

在現實中，不管股東作出的決策如何，是制訂了長期計劃還是短期計劃，股東總是希望經理人能夠按照他們所制定的計劃執行，因此在模型分析中的第（3）、第（4）、第（5）種情況是股東愿意看到的，股東和經理人的利益達到平衡，股東決策能得到很好落實。

但上述模型中的第（1）、第（2）、第（6）種情況所產生的納什均衡都是股東所不愿意看到的。股東與經理人之間的利益存在分歧，經理人選擇不執行股東決策的可能性較大。因此股東和經理人在簽訂協議的時候可以適當地調整長期激勵系數、短期激勵系數以及經理人差異勞動報酬率之間的關系。

對于第（1）、第（2）種情況，可以看出企業的股東更偏重企業的長期計劃，但是，企業的長期激勵系數太低，必然導致經理人對執行長期計劃的熱情不高。因此，股東為了激勵經理人，使其執行長期計劃，就必須要進一步提高長期激勵系數，或者降低經理人的差異勞動報酬率。

對于第（6）種情況，屬于企業的股東更加偏重于短期計劃S，然而經理人卻更傾向于長期計劃L的實施，這是由于經理人的差異勞動報酬率過小。因此，如果股東想讓經理人遵從自己的意愿執行短期計劃S，就應當調高經理的差異勞動報酬率，或者適當地調低長期激勵系數。

總之，短期計劃和長期計劃對企業來說是同等重要的，但是這兩種計劃彼此之間不可混淆。如果把短期計劃當作長期計劃實施，或者把長期計劃當成短期計劃實施，必定會給企業帶來不必要的損失。為了防止這樣的情況發生，企業應當適當地采取一些措施進行防范。

第一，加強監控力度。企業的股東把企業交給經理人經營之后還得進行必要的監控，對企業的日常運營狀況要定期了解，也要對經理人的行為進行一定的約束。

第二，事先約定好相關的激勵系數。長期計劃和短期計劃實施的差別最重要的就是激勵系數，如果股東和經理人在簽訂協議的時候就把各項系數按照各自的需求進行協商，則以后就可以避免兩者之間的分歧。

第三，適時適當地調整企業的各項計劃。在企業的經營過程中，總是會發生一些新的狀況，作為股東和經理人應該實時地進行溝通，相互之間進行協調，為企業制定當時最適合的發展計劃。有些計劃跨越的時期過長，可能在計劃的進行過程中需要調整，企業股東和經理人應當及時地采取措施來適應各種變化。

五、結語

本文希望通過建立模型來分析企業長期計劃與短期計劃的制定與執行過程中股東和經理人之間的博弈關系，以此來確定股東對經理人的激勵系數的大小，從而可以激勵經理人按照自己的愿望執行自己的決策。當然，本文在分析過程中存在不少的局限性。

1.人有著不同的需求層次，按照亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次論包括五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。需求層次不一樣，對應的激勵層次也不一樣，本文對經理人的激勵僅考慮了較低層次的現金激勵。

2.建立模型時，對股東和經理人成本支付考慮過于簡單，實際的企業運行中，股東和經理人的支付函數要復雜得多。本文并未對其他影響因素進行進一步的考量。

3.該博弈模型是一個信息不對稱的模型，且只進行了靜態博弈分析，事實中股東和經理人之間的博弈是一個動態的不斷重復的過程，本文為了分析方便也進行了簡化。

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