淺談組織發(fā)展中的“幸福管理”理念

摘 要：溫總理在2010年新春團(tuán)拜會(huì)上的致辭擲地有聲的提出：“要讓人民生活的更幸福，更有尊嚴(yán)?！毙腋３蔀樯鐣?huì)和諧的一個(gè)重要標(biāo)志。由此，“幸福管理”思想也成為一種適合當(dāng)前形勢(shì)的管理理念。如何踐行幸福管理思想，就要我們從思想認(rèn)識(shí)、物質(zhì)條件和制度建設(shè)等多方面入手，協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：幸福管理 和諧 民生

溫總理在2010年新春團(tuán)拜會(huì)上的致辭，充分體現(xiàn)了黨和國家對(duì)民生的重視，尤其是提到：“要讓人民生活的更幸福，更有尊嚴(yán)。”幸福成為社會(huì)和諧的一個(gè)重要標(biāo)志。在組織的發(fā)展過程中，秉承以人為本理念，為組織成員營造一種幸福的氛圍，不僅能增強(qiáng)組織成員的凝聚力，同時(shí)也提升了組織的吸引力、生命力和競爭力。由此，“幸福管理”思想也應(yīng)運(yùn)而生，成為一種適合當(dāng)前形勢(shì)的管理理念。

一、什么是幸福管理

任何一種管理理念都是基于對(duì)人性的解讀而在實(shí)踐中逐步形成。比如泰羅的科學(xué)管理，是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提；梅奧的人際關(guān)系學(xué)說則是建立在“社會(huì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)上；馬斯洛在需要層次理論中闡明了“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。那么幸福管理理念對(duì)人性是如何解讀的呢？

幸福管理的人性假設(shè)是“幸福人”，即：“人們工作的最終目的，是追求幸福的最大化①?！?/p>

究竟何為幸福？什么是幸福人所追求的幸福？

對(duì)幸福的詮釋不同，就形成了不同的“幸福觀”。古希臘先哲蘇格拉底認(rèn)為：人的幸福由兩部分組成，即健全的國家和政治以及個(gè)人的智慧品德。他是將個(gè)人的幸福放在了“內(nèi)外兼修”的角度——個(gè)人要有知識(shí)和道德修養(yǎng)，并且個(gè)人所處的外部環(huán)境要穩(wěn)定安全。隨后，亞里士多德也將幸福和德性聯(lián)系起來，認(rèn)為幸福和善具有一致性，并且幸福是人生的目的。德謨克利特詮釋的幸福是：“人生的目的在于追求快樂避免痛苦，而幸福則是身體上無痛苦，靈魂上無紛擾。”伊壁鳩魯則將德性與幸福結(jié)合在一起，認(rèn)為“人的本性就是求樂避苦，而衡量道德的標(biāo)準(zhǔn)就是快樂與幸?！?。功利主義學(xué)說的代表人物邊沁則認(rèn)為：幸福即快樂，但是有別于德性的幸福觀，邊沁推崇感性的幸福觀②。而諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主阿瑪?shù)賮啞ど瓌t把人類的幸福更多地歸結(jié)為人類選擇自由的拓展以及人類的能力自由的提升。關(guān)于幸福的詮釋從不同的角度得到了不同的結(jié)論，但是其中都有一個(gè)相同的元素——就是源自人本身的感覺：求樂避苦，自身能力的提升。

那么，幸福人所追求的幸福又當(dāng)何解？是一種目的，人生奮斗的目的——追求不同形式的幸福，使之最大化。并不再是單一的物質(zhì)上的富裕。根據(jù)著名的“伊斯特林悖論“：財(cái)富增加時(shí)，人們的平均幸福水平并未隨之提高，而收入或經(jīng)濟(jì)增長以外的因素將明顯的影響個(gè)人的幸福水平③。所以，幸福人所追求的幸福，包括了從維持生存和發(fā)展必需的物質(zhì)財(cái)富和提高自己能力的精神財(cái)富。而幸福管理，則是為個(gè)人提供這樣的平臺(tái)——物質(zhì)上給予個(gè)人生存發(fā)展的充分支持和保障，精神上給予個(gè)人提升自我能力的必要支持。這同時(shí)也是秉承以人為本理念的體現(xiàn)。

二、如何實(shí)現(xiàn)幸福管理

既然明確了幸福人所追求的目標(biāo)，那么如何實(shí)現(xiàn)幸福管理？就要我們從思想認(rèn)識(shí)、物質(zhì)條件和制度建設(shè)等多方面入手，協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)“幸福管理”。

首先，在思想上要樹立“以人為本”，尊重個(gè)人發(fā)展的理念。

思想上的重視，是行動(dòng)上堅(jiān)定執(zhí)行的保證。在思想上樹立“以人為本“的理念，充分尊重個(gè)人的全面發(fā)展，支持個(gè)人對(duì)幸福的追求。在組織的發(fā)展過程中，組織成員的個(gè)人追求是無止境的。按照馬斯洛的需要層次理論，個(gè)人的追求逐漸由低級(jí)向高級(jí)推進(jìn)，從最基本的生存需要到最后的自我實(shí)現(xiàn)，這個(gè)過程，是個(gè)人的奮斗過程，也是在追求并體驗(yàn)幸福的過程。幸福在這個(gè)過程中表現(xiàn)出來的是個(gè)人的感受，是組織對(duì)個(gè)人能力和工作成績的肯定。那么，我們就要在思想上意識(shí)到，個(gè)人對(duì)自身幸福追求的合理性，并且積極的為之創(chuàng)造條件。如“針對(duì)其薪酬或者升遷給予一定的增長空間”，使之在追求自身幸福的過程中，同時(shí)也為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。我們作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，理應(yīng)在思想上認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)——“水能載舟亦能覆舟”。組織的發(fā)展終究離不開諸多個(gè)人的推動(dòng)。要調(diào)動(dòng)組織成員的凝聚力，促進(jìn)其對(duì)幸福的追求是一個(gè)積極的途徑。

其次，在物質(zhì)條件方面給予必要的保障。

在思想上予以足夠的重視，有利于組織領(lǐng)導(dǎo)者在物質(zhì)條件方面對(duì)組織成員的幸福給予必要的保障。管理學(xué)中對(duì)人性的假設(shè)，都是基于個(gè)人對(duì)某種事物的追求，從而為管理提供有針對(duì)性的方法。那么，基于馬斯洛的需要層次理論，組織對(duì)其成員追求幸福的物質(zhì)支持主要集中在“薪酬”和“升遷”兩個(gè)方面。薪酬是對(duì)組織成員勞動(dòng)的尊重，也是對(duì)其工作的肯定，讓其薪酬能滿足生存的基本需要是起點(diǎn)；而升遷則是對(duì)其工作的一種激勵(lì)。同時(shí)對(duì)組織成員個(gè)人而言，薪酬和升遷是其在追求幸福的過程中的階段性成果。有了這許多階段性的成果才會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展和組織的發(fā)展。試想，假如個(gè)人連自己的溫飽都保證不了，何談進(jìn)一步的發(fā)展和深層次的幸福？面對(duì)伊斯特林悖論，個(gè)人將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向自身的幸福，尤其是作為現(xiàn)在的一個(gè)主要的人力資源群體——“80”后。由于目前的房價(jià)以及收入水平等諸多因素的影響，已經(jīng)有部分人感覺到幸福感下降：“房奴”、“車奴”、“孩奴”等。所以，在幸福管理理念中，對(duì)個(gè)人在物質(zhì)條件方面給予必要保障是對(duì)其追求個(gè)人幸福的有效動(dòng)力，同時(shí)也是對(duì)組織自身發(fā)展的一個(gè)推動(dòng)力，其落腳點(diǎn)還是基于“以人為本”的理念。

第三，在制度建設(shè)方面給予關(guān)注。

制度建設(shè)屬于“上層建筑范疇”，離不開必要的物質(zhì)基礎(chǔ)。對(duì)于組織而言，亦然。組織的制度建設(shè)不能脫離于組織所擁有的物質(zhì)基礎(chǔ)以及領(lǐng)導(dǎo)者的思想理念。在思想上樹立幸福管理的意識(shí)，在物質(zhì)條件上給予必要的保障，在此基礎(chǔ)上，就必須設(shè)計(jì)一套與之相適應(yīng)的制度，就如同“生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力”的發(fā)展。這里所說的制度建設(shè)，主要是依據(jù)“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究”的法治思想。將領(lǐng)導(dǎo)的幸福管理理念和物質(zhì)保障用合理的制度固定下來，這里的固定是指相對(duì)穩(wěn)定，并不是一成不變，而是隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷的做出反應(yīng)。但是其出發(fā)點(diǎn)，依然是“以人為本”的思想理念。追求的落腳點(diǎn)，依然是對(duì)個(gè)人實(shí)現(xiàn)“幸福管理”。

三、結(jié)語

前段時(shí)間在網(wǎng)絡(luò)上引起強(qiáng)烈反響的“富士康事件”，不得不引起組織的高度重視。如何避免此類現(xiàn)象的發(fā)生，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，就是組織領(lǐng)導(dǎo)者要考慮的問題。為組織成員營造一種幸福的和諧氛圍，尊重組織成員對(duì)個(gè)人幸福的合理追求，是實(shí)踐“幸福管理”，打造幸福組織，凝聚組織成員，促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。同時(shí)，組織的幸福和諧，也為建設(shè)和諧社會(huì)提供了有益的參考，并且作為社會(huì)的一個(gè)組成部分，組織的和諧在一定程度上也反映了社會(huì)的和諧。在當(dāng)前關(guān)注民生訴求，“讓人民生活的更幸福，更有尊嚴(yán)”的今天，幸福管理著實(shí)為一種值得借鑒的模式。

注釋：

①：蒲德祥，林葉舒.幸福人假設(shè)與組織的幸福管理分析[J].商業(yè)時(shí)代，2009（36）

②：李蕾，占紅灃.幸福指數(shù)：評(píng)價(jià)權(quán)利與法律制度的新標(biāo)準(zhǔn)[J].法學(xué)家，2009（3）

③：蒲德祥，林葉舒.幸福人假設(shè)與組織的幸福管理分析[J].商業(yè)時(shí)代，2009（36）

參考文獻(xiàn)：

[1]蒲德祥，林葉舒.幸福人假設(shè)與組織的幸福管理分析[J].商業(yè)時(shí)代，2009（36）：50

[2]李蕾，占紅灃.幸福指數(shù)：評(píng)價(jià)權(quán)利與法律制度的新標(biāo)準(zhǔn)[J].法學(xué)家，2009（3）

[3]蒲德祥.企業(yè)組織的幸福管理探析[J].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（6）:127-133

[4]蒲德祥.領(lǐng)導(dǎo)新理念：幸福管理[J].理論探討，2009（3）：155-157

[5]蒲德祥.幸福管理——組織行為學(xué)發(fā)展的新理念[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2009（3）：66-68

作者簡介：蘭正彥，男，漢族，1985年生，河南開封人。廣西師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院09級(jí)教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)碩士研究生，教育經(jīng)濟(jì)方向。