企業(yè)人力資源成本控制探析

摘 要：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資源是重要的“資本”和寶貴“資源”，而人力資源必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本，所以，人力資源成本的控制勢(shì)在必行。本文通過(guò)人力資源成本分析，繼而分析了人力資源成本管理與控制，最后結(jié)合當(dāng)前現(xiàn)狀，提出了有效控制企業(yè)人力資源成本的幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：人力資源成本 控制環(huán)節(jié) 可控因素

引言

進(jìn)入 21世紀(jì) ，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程正以前所未有的速度向前邁進(jìn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，價(jià)值規(guī)律、供求關(guān)系使成本處在各種抉擇的焦點(diǎn)。要在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，占領(lǐng)更多的市場(chǎng)，不僅需要不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)性能更高、價(jià)格更合適的產(chǎn)品，而且要千方百計(jì)地降低成本來(lái)獲得更多的利潤(rùn).人力資源成本直接反映了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的全部投入 是職工經(jīng)濟(jì)利益之所在，其數(shù)額的增減對(duì)職工的積極性影響很大。因此，認(rèn)真研究人力資源管理成本的合理投入，是企業(yè)成本管理中一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

一、人力資源成本概述

人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合源成本控制策略。

（一）人力資源成本的構(gòu)成

人力資源成本依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來(lái)分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來(lái)的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績(jī)的低下而造成的損失等。對(duì)與企業(yè)來(lái)說(shuō)，間接成本雖然難以用貨幣來(lái)準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會(huì)高于直接成本。而人力資源成本的產(chǎn)生是通過(guò)以下幾個(gè)方面表現(xiàn)的：1.人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、面試費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）；選拔費(fèi)用（面談、測(cè)試等）；錄用及安置費(fèi)。2.人力資源的開(kāi)發(fā)成本，即要使員工達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平而支付的費(fèi)用。包括崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。3.使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀尽⒏鞣N貨幣福利等。4.員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本。

（二）加強(qiáng)人力資源成本控制的意義

人力資源管理要講效率，首先就必須要講成本。歷史上沒(méi)有任何一個(gè)時(shí)代像今天這樣迫切地感覺(jué)到人力資源的重要，這給管理者提出了人力資源成本管理的新理念。

1.加強(qiáng)人力資源成本管理有利于合理利用人力資源，提高企業(yè)效益

人力資源是寶貴的資源，高素質(zhì)的人力資源更是稀缺資源，要做到“人盡其才”，即用合適的人去做合適的事，人事相宜。

2.加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率

企業(yè)從招聘員工到使用員工的過(guò)程中，人事成本的支出是已定的，而且在一定時(shí)期這種支出也是相對(duì)固定的。而員工在勞動(dòng)過(guò)程的中的積極性則受到多種因素的影響而發(fā)生變化，從而影響勞動(dòng)生產(chǎn)率，這些因素主要有：工資報(bào)酬是否公平、福利結(jié)構(gòu)是否合理、激勵(lì)是否足夠、企業(yè)文化是否被員工認(rèn)同等。這些方面都涉及到人力資源成本的支出，如果處理得好，則員工的滿意度提高，勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高；反之，就會(huì)下降。因此，企業(yè)管理者不僅要樹(shù)立效益意識(shí)，而且要樹(shù)人力資源成本意識(shí)，管理者要做到支付一份成本就要收獲兩份效益。

3.加強(qiáng)人力資源成本管理有利于合理分配利潤(rùn)

人力資源投資的目的是為獲得收益，因而是一種資本性投資。因此，正確測(cè)定人力資源投資成本，為企業(yè)合理分配利潤(rùn)奠定了基礎(chǔ)，個(gè)人通過(guò)薪資獲得收益，國(guó)家通過(guò)稅收獲得收入，企業(yè)以凈利潤(rùn)形式獲得效益。

二、人力資源成本控制的四個(gè)環(huán)節(jié)

PDCA理論又稱戴明環(huán)，即按照計(jì)劃（Plan） - 執(zhí)行(Do) - 檢查(Check) - 處理(Action) 4 個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行閉環(huán)循環(huán)管理。一般應(yīng)用于質(zhì)量管理、績(jī)效管理，也適用于人力資源成本的控制。

（一）人力資源成本循環(huán)控制計(jì)劃環(huán)節(jié)（Plan）：周密合理地計(jì)劃決策，以從源頭控制人力資源成本，包括預(yù)算和規(guī)劃決策兩部分。預(yù)算——通過(guò)預(yù)算使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴(yán)重不足或過(guò)分溢出。企業(yè)可以根據(jù)定員并結(jié)合企業(yè)目標(biāo)考核情況，如綜合效益等做預(yù)算；預(yù)算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出并據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長(zhǎng)期、靜態(tài)還是彈性的。規(guī)劃決策——核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟(jì)的支出。一般包括：估算成本，估算收益，評(píng)價(jià)投資收益；可通過(guò)投資收益率、投資回收期和凈現(xiàn)值等加以比較。

（二）人力資源成本循環(huán)控制執(zhí)行環(huán)節(jié)（Do）：以成本意識(shí)嚴(yán)格控制支出，在合理范圍內(nèi)進(jìn)行預(yù)算調(diào)整，成立以人力資源部門和財(cái)務(wù)部門合作的人力資源成本管理組織，系統(tǒng)、全過(guò)程地對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)控。

（三）人力資源成本循環(huán)控制檢查環(huán)節(jié)（Check）：通過(guò)檢查及時(shí)糾偏，確保成本管理不失控。階段性審查——即按季度、月度，對(duì)各部門人力資源活動(dòng)成本使用情況進(jìn)行階段性審核年度結(jié)算審查——即年度財(cái)務(wù)決算后，專門按照有關(guān)財(cái)會(huì)規(guī)定和臺(tái)賬對(duì)人力資源成本進(jìn)行結(jié)算，對(duì)比年初所定的預(yù)算方案計(jì)算節(jié)約或超支的額度，看成本控制是否有效。

（四）人力資源成本循環(huán)控制處理（Action）：通過(guò)第三環(huán)節(jié)的檢查，可以得到季度、年度企業(yè)人力資源成本使用情況的總結(jié)，針對(duì)其分析結(jié)果，采取改進(jìn)對(duì)策。

三、我國(guó)人力資源成本控制現(xiàn)狀及分析

（一）取得成本居高不下

由于中國(guó)企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統(tǒng)文化背景及目前的就業(yè)觀念，一些中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴(yán)重乏力。這使的企業(yè)在招聘費(fèi)用和人工的付出方面要花費(fèi)大量資金和時(shí)間，使得企業(yè)的人力資源取得成本高居不下。

（二）開(kāi)發(fā)成本和使用成本普遍過(guò)高

我國(guó)企業(yè)存在一方面大量缺乏人才，另一方面又存在對(duì)人才使用不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。具體表現(xiàn)為：第一，對(duì)原來(lái)的舊人不用或不合理的重用；對(duì)引進(jìn)的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來(lái)的思路，便對(duì)之冷卻甚至不用造成人力資源的浪費(fèi)。第二，人才高消費(fèi)或人才湊合使用。一些企業(yè)片面追求高學(xué)歷，對(duì)聘用人員學(xué)歷要求過(guò)高，如只需職高、中專水平就可勝任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生；而另一方面某些企業(yè)在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量及工作的效率，造成人力資源成本嚴(yán)重浪費(fèi)。第三，在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用而不培養(yǎng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象，造成了人力資源的貶值。

（三）離職成本節(jié)節(jié)攀升

由于目前許多企業(yè)的績(jī)效管理只做到了績(jī)效考核的層面，缺乏有效的目標(biāo)管理和溝通跟進(jìn)，缺乏溝通.員工在、個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工資福利等方面經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。這就導(dǎo)致企業(yè)的員工大量地異常性流動(dòng)，不僅帶走企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，還會(huì)影響其他員工的士氣，企業(yè)人力資源成本嚴(yán)重流失。

四、人力資源成本控制的可控因素

要有效控制人力資源成本，需抓住影響成本控制的關(guān)鍵性可控因素。

（一）取得成本因素：招聘需求，其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過(guò)程費(fèi)用屬于可控成本，職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本。控制前者可從三方面著手：一是優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)人員；二是科學(xué)定崗定編，提高工作效率；三是預(yù)先做好人力資源規(guī)劃并充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費(fèi)。

（二）開(kāi)發(fā)成本因素：因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素；其控制重點(diǎn)是提高開(kāi)發(fā)成本的使用效率。可從二方面著手：一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析；二是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)新知識(shí)新技能應(yīng)用于實(shí)踐，并在培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)分析，調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。

（三）使用成本因素：包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效等因素構(gòu)成，屬可控成本。

（四）保障成本因素：包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等退休養(yǎng)老保障成本相對(duì)固定，不可控因素；勞動(dòng)事故保障，健康保障具有可控性。

（五）離職成本因素：主要指高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本。要防范這方面的風(fēng)險(xiǎn)，一是提高激勵(lì)的針對(duì)性，給核心人才提供職業(yè)發(fā)展空間，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)者突破工資上限給予重獎(jiǎng)等；二是加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，關(guān)鍵崗位要有后備人才。

五、經(jīng)濟(jì)危機(jī)下有效控制人力資源成本的對(duì)策

面對(duì)企業(yè)在人力資源成本方面存在嚴(yán)重管理控制不足形勢(shì)，人力資源部應(yīng)尋求主動(dòng)出擊，了解各個(gè)部門的營(yíng)運(yùn)狀況與實(shí)際情形，與公司各部門合作，從選、育、用、留等四個(gè)環(huán)節(jié)做好人力資源規(guī)劃及改善，控制人力資源成本。

（一）選人方面：要“選對(duì)人”，重視內(nèi)部競(jìng)聘，加強(qiáng)繼任管理與崗位輪換

選拔從來(lái)都是決定企業(yè)人才管理效率問(wèn)題的關(guān)鍵。如果，我們從開(kāi)始就沒(méi)有選出合適的人才，那么我們只能花很大的成本去培養(yǎng)他，若我們從開(kāi)始就選對(duì)了人，則后續(xù)的培養(yǎng)成本與管理成本勢(shì)必就會(huì)降低。

同時(shí)，繼任管理既能讓企業(yè)關(guān)鍵崗位后繼有人，也能實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，這是縱向活力；崗位輪換能夠豐富員工的經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)，技能與能力，雖然沒(méi)有實(shí)現(xiàn)職位上的上升，但大大實(shí)現(xiàn)了員工工作內(nèi)容的豐富化，增進(jìn)了崗位任職者之間的相互了解，為員工職業(yè)發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)，這是橫向活力。

（二）育人方面：要“育成才，”與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)施有效的培訓(xùn)

首先，在有限資源的基礎(chǔ)上，圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解、戰(zhàn)略環(huán)境因素、障礙與不利因素等三個(gè)緯度進(jìn)行企業(yè)能力需求分析，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定的目標(biāo)，分業(yè)務(wù)領(lǐng)域及職能做出能力差距分析。其次，按照“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則，明確培訓(xùn)的整體策略、長(zhǎng)短期目標(biāo)、階段性培訓(xùn)計(jì)劃以及重要培訓(xùn)項(xiàng)目；結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)種類、崗位分布，區(qū)分共性與個(gè)性的問(wèn)題分類匯總，分別設(shè)計(jì)分層次、分部門、分類別的培訓(xùn)項(xiàng)目，最終形成緊密貼緊企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)目標(biāo)規(guī)劃。另外，培訓(xùn)實(shí)施后，對(duì)培訓(xùn)成效從反應(yīng)層面、習(xí)得層面、行為層面及績(jī)效層面進(jìn)行評(píng)估和反饋也是至關(guān)重要的。根據(jù)其結(jié)果對(duì)培訓(xùn)策略與內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，加強(qiáng)改善管理。

（三）用人方面：“用好人”，優(yōu)化組織架構(gòu)，明確部門職能

企業(yè)應(yīng)改變金子塔式的組織結(jié)構(gòu)，推行盡量扁平式的組織結(jié)構(gòu)。通過(guò)架構(gòu)調(diào)整，能夠最大限度減少人員內(nèi)耗；同時(shí)要明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職能應(yīng)當(dāng)設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任，并且部門之間崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。

（四）留人方面：要“留住人”采用長(zhǎng)期激勵(lì)措施，留住關(guān)鍵人才

企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展必須保證人力資源的相對(duì)穩(wěn)定，降低企業(yè)員工的異常流失，帶走技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)降低人力資源成本。因此應(yīng)采用積極有效的長(zhǎng)期積極措施，加強(qiáng)企業(yè)員工尤其是關(guān)鍵員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，建立內(nèi)具公平性，外具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬策略，拉開(kāi)關(guān)鍵人才與一般員工的收入差距。對(duì)關(guān)鍵人才的激勵(lì)方面，可采用短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式。在留人方面，我們還應(yīng)該加強(qiáng)優(yōu)良的企業(yè)文化建設(shè)，用情感機(jī)制留人，使員工忠誠(chéng)于企業(yè)，并自愿主動(dòng)的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，把自己融于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)，從而降低公司營(yíng)運(yùn)的人力資源成本。

結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源成本都是一個(gè)不可忽視的管理課題。利用各種會(huì)計(jì)核算、激勵(lì)機(jī)制控制成本 ，達(dá)到降本增效是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件。企業(yè)應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整人力資源開(kāi)發(fā)、利用的模式，這也是企業(yè)成功的秘訣。人力資源成本的管理和控制是一個(gè)學(xué)科交叉的全心領(lǐng)域，涉及人力資源管理、計(jì)量學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)，本文只是從人力資源角度提醒企業(yè)應(yīng)該注意人力資源成本的管理控制，不夠深入，這樣一個(gè)大課題還需更多的研究和探討。

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作者簡(jiǎn)介：陸展（1961-），女，江蘇儀征人，單位：上海騰隆（集團(tuán)）有限公司，職位：辦公室主任，研究方向：企業(yè)管理，工作內(nèi)容：企業(yè)管理。