淺析我國公務(wù)員薪酬體系

摘要：全球化背景下，建立一支高效廉潔的公務(wù)員隊(duì)伍尤為緊迫，建立合理的公務(wù)員薪酬體系是其有力措施之一，面對實(shí)權(quán)與“清水衙門”薪酬體系的明顯缺陷，反映我國在公務(wù)薪酬建設(shè)上的不力，公務(wù)員本身也是依靠工資和保障進(jìn)入政府部門工作的，如何在未來留住人才發(fā)展人才是必須考慮的問題。

關(guān)鍵字：全球化 公務(wù)員 薪酬 職位分類

在全球化背景下，如何建立一支行政高效、廉潔的公務(wù)人員是各國關(guān)心的重大問題，2006年1月1日起實(shí)行的《國家公務(wù)員法》標(biāo)志著我國在公共部門綜合人事管理方面邁出了重要一步，而薪酬制度是公務(wù)員制度的重要方面，建立公平合理的薪酬制度，其目的無外乎是提高行政效能、吸引優(yōu)秀人才到公共部門工作以及預(yù)防腐敗。

一、公務(wù)員薪酬體系的目的

1.提高行政效率：行政效率低下無論在西方還是我國都是飽受詬病的問題，產(chǎn)生行政效率低下的原因很多，但是薪酬體系無疑是重要一點(diǎn)。我國雖然建立了以職位分類為基礎(chǔ)的公務(wù)員分類制度，但是不是嚴(yán)格意義上的職位分類，太過于注重行政級別的影響，激勵(lì)的效果當(dāng)然難以讓人滿意。

2.吸引人才：由于工作內(nèi)容枯燥乏味的特殊性，西方政府在吸引人才方面有很大的苦惱，一方面不能與私營組織的薪酬相比，政府可能難以承受這樣的行政成本，另一方面工作內(nèi)容重復(fù)、簡單、枯燥與其政治責(zé)任不對等，所以產(chǎn)生了人才匱乏的尷尬局面。從行政序列上看，任何行政級別的公務(wù)員也不能和國家總統(tǒng)或總理比較，《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》通過對官方資料、媒體報(bào)道和國際貨幣基金組織數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)達(dá)國家首腦收入均為該國人均GDP的5-10倍，比如美國總統(tǒng)年薪達(dá)到40萬美元，其前任也有這個(gè)工資，法國總統(tǒng)也有34.6萬美元，比較高的像新加坡總理218萬美元，而中國處于較低端，據(jù)報(bào)道年薪不足5萬元，中國公務(wù)員的純工資確實(shí)不高，在吸引高端人才上仍然很無力，在吸引畢業(yè)生方面，情況似乎比西方好的多，當(dāng)前千軍萬馬走官道的現(xiàn)象也正是說明這一點(diǎn)，但是這并代表我國公務(wù)員薪酬體系的合理，較高的社會(huì)地位和官本位的傳統(tǒng)思想以及優(yōu)質(zhì)的福利和保障，是國人選擇公務(wù)員職業(yè)的幾大重要因素。

3.預(yù)防腐敗：90年代呼聲很高的“高薪養(yǎng)廉”說法現(xiàn)在受到了廣泛的質(zhì)疑，一方面黨和政府的宗旨在于為人民服務(wù)，是人民的公仆，不應(yīng)該有過于高的工資，“高薪”說不過去，另一方面“高薪”在我國遏制腐敗的功能很有限，“高薪”并不一定能“養(yǎng)廉”，監(jiān)督機(jī)制不健全才是導(dǎo)致腐敗的癥結(jié)所在。

二、當(dāng)前我國公務(wù)員薪酬體系面對的問題及原因分析

1.法制化欠缺：從黨的十五大把依法治國作為基本方略開始，我國逐步建立了社會(huì)主義法律體系，框架的法律逐步完善，但是公務(wù)員薪酬體系至今仍未有明確的法律規(guī)范，美國有《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》等等，相比較我國，只有相關(guān)的規(guī)則和條例，比如《公務(wù)員工資制度改革方案》（2006年）、《公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定（試行）》（2008年）。從制度上看，西方國家大都建立了文官工資調(diào)查機(jī)構(gòu)，為公務(wù)員的薪酬提供最原始的數(shù)據(jù)，建立合理的薪酬，而我國沒有。

2.薪酬的依據(jù)不科學(xué)：職位分類是薪酬的依據(jù)，而我國僅僅是以行政級別為主體的分類模式，忽略了實(shí)際工作中的復(fù)雜性和不同領(lǐng)域?qū)I(yè)性的特點(diǎn)，公務(wù)員薪酬體系設(shè)計(jì)過于簡單化，不能滿足公務(wù)員不同層次、不同領(lǐng)域的需求。從《公務(wù)員工資套改等級標(biāo)準(zhǔn)》上看，與一般企業(yè)并無特別之處，考慮到公務(wù)員地區(qū)差異性、領(lǐng)域差異性，這一通行的標(biāo)準(zhǔn)無疑也是不適當(dāng)?shù)摹?/p>

3.部門、地域之間差距大：實(shí)權(quán)部門和“清水衙門”之間的待遇差異很大，基本工資由國家財(cái)政擔(dān)負(fù)，但是實(shí)權(quán)部門以各種名目發(fā)獎(jiǎng)金福利，對于其他系統(tǒng)公務(wù)員就是一種不公平，對于國家其他從業(yè)者也是一種不公平從地域上看，2007年北京地區(qū)機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位平均是2.5萬元，上海2.6萬元，廣東2.3萬元，甘肅1.3萬元，陜西1萬元，差異之大可見一斑。

三、建立合理薪酬體系的建議

1.建立法制化薪酬體系，把薪酬始終要與國民生活水平、工作內(nèi)容結(jié)合起來，建立規(guī)范的基本工資和福利制度，建立工資調(diào)查相關(guān)機(jī)構(gòu)，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，以建立合理的工資體系。在福利體系上，不僅要完善現(xiàn)有的福利待遇，公務(wù)員薪酬透明化、官員財(cái)產(chǎn)上報(bào)、相關(guān)監(jiān)督配套制度也要跟進(jìn)，建立合理彈性的工資制度，上調(diào)工資也要有一定機(jī)制，不能一年調(diào)幾次，或者幾年調(diào)一次。

2．建立健全社會(huì)保障制度：單純工資方面，公務(wù)員工資無法與企業(yè)相比，只能在社會(huì)保障上做文章，西方發(fā)達(dá)國家雖然采取不同的社會(huì)保障政策，但是大體上采取了個(gè)人繳費(fèi)和政府補(bǔ)貼的籌資方式，一般以公務(wù)員個(gè)人工資為基數(shù)，規(guī)定個(gè)人的繳費(fèi)比例，同時(shí)政府予以法定比例的補(bǔ)償。

3.建立合理的考評體系：考核是工資的依據(jù)，在我國現(xiàn)狀卻有違這個(gè)道理，行政級別似乎更重要，一方面反映我國考核體系的不完善，另一方面反映我國對考核體系的建設(shè)不夠重視。公務(wù)員考核的結(jié)果分為3個(gè)等次：優(yōu)秀、稱職、不稱職，在實(shí)際工作中，80%的以上的公務(wù)員集中到了稱職的行檔中，缺失了考核的實(shí)際意義。另外考核的重要內(nèi)容是工作任務(wù)的完成情況，而很多指標(biāo)難以量化，這也是公務(wù)員考核體系難以建立的技術(shù)上的難度。

在新時(shí)代，公務(wù)員已經(jīng)摒除了舊時(shí)代高高在上的姿態(tài)，更多的體現(xiàn)了一種職業(yè)追求，西方發(fā)達(dá)國家政治家追求在政府工作的人，更多的是一種自我實(shí)現(xiàn)的展現(xiàn)，而不是賺錢，所以要在吸引人才上要花大力氣，在我國，這一點(diǎn)有很大的不同，“官本位”思想依然很濃厚，為黨和政府服務(wù)的信念更多的是利益名望的追求，所以在建立薪酬體系上也要有所不同。當(dāng)國家的監(jiān)督機(jī)制等相關(guān)機(jī)制跟進(jìn)以后，合理的薪酬體系更是公務(wù)員職業(yè)追求的保障，是建立高效、廉政的保障。

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