對職工有效激勵的認識\\分析和實施探討

摘 要：管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。如何通過有效地激勵機制來調動企業員工的工作主動性和創造性，成為眾多企業不得不面對的長期性課題。本文通過對梧桐礦激勵機制的認識分析，指出了員工有效激勵的理論支撐和實踐途徑。

關鍵詞：員工 有效激勵 機制 認識 實施

管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。激勵機制運用得好壞是決定企業興衰的重要因素，如何運用好激勵機制也就成為企業面臨的重要問題，當前，我礦激勵機制方面主要變現在以下方面：

一、思想認識注意的問題

1、激勵不等于獎勵

很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、降工資等級甚至淘汰等。

員工有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業所希望的。對希望出現的行為，我們可以采用獎勵進行強化;對不希望出現的行為，按激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶強制性、威脅性的控制技術，如批評、罰款、淘汰等，來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。

2、精神激勵不容忽視

提到員工激勵，人們往往想到的是物質激勵。許多管理者認為:員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效的工具。有些管理者一味地認為只有獎金發足了才能調動員工的積極性。掙錢生存是不可否認的，但在實踐中，不少企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。

客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當需求是激勵的基礎，是激勵的出發點。如果對員工的需求和價值觀理解錯誤，那激勵就無從談起。事實上，人不但有物質上的需求，更有精神上的需要，有時，精神激勵有著不可替代的作用。

二、如何建立有效的激勵機制

1、建立科學的、公正的激勵機制

激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境等。這些因素對于不同文化的企業所產生的影響也不同。在制定激勵機制時要體現科學性，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。為了使員工們工作得更有效率、更出色，獎勵制度應該只獎勵那些完成了高難度工作的員工。此外，研究表明，要讓獎金真正地發揮激勵作用，獎金的金額至少要高于被獎勵者基本工資的10%。

激勵必須公正，激勵制度一定要體現公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，要進行社會比較或歷史比較。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

2、精神激勵與物質激勵并重

對于一些表現比較突出的優秀員工，我們完全可以采用精神獎勵的辦法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”;或寫一張手寫的條子或發封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認可，滿足他們的成就感。也可以設計一定的級別和頭銜并創造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。必要的精神獎勵應當發揚廣大。

3、綜合運用工作激勵和參與激勵

工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。為了更好地發揮員工的工作積極性，我們要使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權，盡量把員工放在他所適合的位置上，以保持對工作的熱情和積極性。

4、對員工分層次進行激勵

實踐表明，不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的。在實施激勵措施時，要對員工的需求進行認真的分析。從事簡單勞動的員工，創造的價值較低，可以采用經濟物質獎勵。高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，如希望將他們留住，除盡量提供優厚的物質待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創造寬松的工作環境，以及盡量提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。

5、了解員工需求，實施個性化激勵

在管理實踐中，如何對個人實施有效的激勵，首先以對人的認識為基礎的，必須了解其動機或需求。首先要明確兩點:一是沒有相同的員工;二是在不同的階段，員工有不同的需求，所以，應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。例如，調查顯示，年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年員工比較重視工作與社會的平衡及事業發展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，男性員工則更注重企業和自身的發展。因此，在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。