企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工組織公民行為的影響

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任；組織公民行為；組織認(rèn)同感；工作投入

摘要：企業(yè)社會(huì)責(zé)任已經(jīng)成為理論界和實(shí)踐界的共同關(guān)注焦點(diǎn)，其與員工工作行為的關(guān)系也得到了深入研究。以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，從員工組織認(rèn)同感和工作投入兩個(gè)視角來解釋，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對員工組織公民行為的影響過程中的作用機(jī)制，結(jié)論表明：(1)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工的組織公民行為有顯著的正向影響；(2)員工工作投入在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為之間起著中介作用；(3)員工組織認(rèn)同感在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為之間起著中介作用。

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1009－4474(2011)05－0061－07

近年來，已經(jīng)引起理論界和實(shí)業(yè)界普遍關(guān)注的“企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)”迅速擴(kuò)展到世界范圍內(nèi)。隨著運(yùn)動(dòng)的不斷深入，作為社會(huì)責(zé)任的主要履行者，企業(yè)不僅提高了自身履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的意識，而且聯(lián)合產(chǎn)業(yè)鏈中的合作方、供應(yīng)商等各個(gè)參與者共同參與到企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)中來。目前，企業(yè)承擔(dān)與履行社會(huì)責(zé)任，已從當(dāng)初以處理勞工沖突、環(huán)保問題為主要功能，上升到實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略以提升企業(yè)的核心競爭力，以及塑造“負(fù)責(zé)任”的雇主形象。在這樣的背景下，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的相關(guān)研究引起了學(xué)術(shù)界的廣泛興趣。與此同時(shí)，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任與員工行為的相關(guān)研究也成為組織行為理論研究的熱點(diǎn)。企業(yè)對其利益相關(guān)者履行社會(huì)責(zé)任，將會(huì)促使員工產(chǎn)生親社會(huì)的企業(yè)公民文化，并由此提升員工表現(xiàn)。但是，現(xiàn)階段的研究并沒有很好地闡釋企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工行為的影響機(jī)制。那么，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對員工組織公民行為的影響通過何種作用機(jī)制來實(shí)現(xiàn)?基于上述疑問，本文論證員工的組織認(rèn)同感和員工工作投入在這一關(guān)系中的中介作用。

一、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

社會(huì)交換理論通常認(rèn)為人們會(huì)在日常的社會(huì)生活中與他人交換如情感、贊賞、信息、聲譽(yù)、地位、服務(wù)等非物質(zhì)資源；與此同時(shí)，人們在與他人進(jìn)行社會(huì)交換時(shí)也會(huì)計(jì)算其成本與收益。如前所述，本研究的重點(diǎn)是在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上，解釋企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工組織公民行為的作用機(jī)制。根據(jù)社會(huì)交換理論，人們在社會(huì)生活中交換著各種物質(zhì)和非物質(zhì)的資源，并考慮以何種手段獲得更多的社會(huì)交換收益。而利益相關(guān)者理論強(qiáng)調(diào)群體間以及個(gè)體間因平等交換關(guān)系而結(jié)成相互依賴關(guān)系，這樣，社會(huì)交換理論也就成了利益相關(guān)者理論的基礎(chǔ)。員工是企業(yè)首要的利益相關(guān)者之一，社會(huì)交換理論的提出為解釋員工與企業(yè)組織之間的關(guān)系提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供有競爭力的薪酬以及培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、組織文化、組織支持、組織關(guān)懷等，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工會(huì)積極回報(bào)給予自己尊重和重視的組織，并通過努力工作和忠誠、自覺維護(hù)組織形象、利組織行為等換取組織的認(rèn)同和獎(jiǎng)賞。企業(yè)如何更好地承擔(dān)對各個(gè)利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任，進(jìn)而激勵(lì)員工、換取員工的熱忱回報(bào)與努力付出也是社會(huì)交換理論嶄新的應(yīng)用課題。在本研究中，筆者基于社會(huì)交換理論的研究視角，深入分析企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任與員工的態(tài)度和行為之間的影響關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上探討在這一影響過程中相關(guān)因素的作用機(jī)制。

(一)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為

近年來，組織公民行為日益成為組織行為學(xué)研究領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)，它對組織的有效運(yùn)作特別是人力資源管理起著舉足輕重的作用。Kata和Kahn于1966年最早提出了“組織公民”這一概念，并認(rèn)為組織公民需具備以下三個(gè)基本條件：必須被組織吸引，并愿意留任于組織之中；必須完成角色內(nèi)的工作任務(wù)；必須表現(xiàn)出超越角色規(guī)定的主動(dòng)的創(chuàng)新行為。之后深受理論界關(guān)注的便是Organ及其同事，他們提出了組織公民行為(OrganizationalCitizenship Behavior，OCB)的概念。Organ認(rèn)為任何組織系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都不可能完美無缺，如果只依靠員工的角色內(nèi)行為，很難有效地達(dá)成組織目標(biāo)。因此，必須依靠員工的角色外行為來彌補(bǔ)角色職責(zé)的不足，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，他們將組織公民行為定義為，“不能被組織正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接、明確地確認(rèn)的，但是有利于組織運(yùn)作成效的個(gè)人自發(fā)行為”。此概念成為日后組織公民行為研究的基礎(chǔ)。

組織公民行為的相關(guān)研究是一個(gè)不斷發(fā)展、不斷完善的過程。具體來說，組織公民行為涉及到員工的個(gè)體行為，且這些行為超出了員工的職責(zé)范圍，但是卻有利于確保組織有效運(yùn)作進(jìn)而提升組織效能。Organ認(rèn)為，組織公民行為的理論基礎(chǔ)為社會(huì)交換理論。也就是說，組織公民行為是基于互惠原則的自發(fā)性的回報(bào)行為，該種行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。基于社會(huì)交換理論，企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響組織公民行為主要有兩方面的動(dòng)因：(1)公司通過承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，并樹立良好的企業(yè)社會(huì)形象，以此來吸引和留住員工，而履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的行為本身就是一種組織公民行為；(2)企業(yè)社會(huì)責(zé)任在一定程度上是一種互利平等的社會(huì)性交換模式，下屬一般選擇組織公民行為作為對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的回報(bào)。

正如Organ所認(rèn)為的那樣，社會(huì)交換理論在組織公民行為和其他變量的相互影響過程中扮演著重要的角色。對組織經(jīng)驗(yàn)的感知促使人們?nèi)ピu估其與組織之間究竟是社會(huì)關(guān)系還是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，并以此來判斷該交換關(guān)系的公平程度。有相關(guān)研究認(rèn)為，組織中的個(gè)體若能感知到這種公平的社會(huì)交換關(guān)系，將會(huì)增加其對組織的忠誠度，而且增加的忠誠度將會(huì)促進(jìn)個(gè)體組織公民行為的產(chǎn)生。反之，若是組織中的個(gè)體感知到的是不公平的社會(huì)交換關(guān)系，將會(huì)更加傾向于減少其對組織的忠誠度，將其社會(huì)交換關(guān)系轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，并相應(yīng)地調(diào)整其未來的組織活動(dòng)。之后的許多研究也證實(shí)了Organ的觀點(diǎn)，認(rèn)為積極的社會(huì)交換關(guān)系將會(huì)促使組織公民行為的產(chǎn)生。也就是說，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，是一個(gè)對員工、顧客、環(huán)境等利益相關(guān)者負(fù)責(zé)任的過程。如果使員工能夠感知到組織的努力，這將有利于企業(yè)樹立“負(fù)責(zé)任”的雇主品牌，并將有利于吸引和留住員工、形成組織認(rèn)同感，從而有助于間接影響員工的工作表現(xiàn)，促進(jìn)其表現(xiàn)出更多超越工作本身的角色外行為和利組織行為。基于上述分析，本研究提出假設(shè)1。

假設(shè)1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工的組織公民行為有顯著的正向影響。

(二)員工工作投入在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間的中介作用

關(guān)于員工工作投入的研究，不僅深受工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域的關(guān)注，同時(shí)也是組織心理學(xué)、組織行為學(xué)和管理心理學(xué)的重要課題。工作投入被看作是一種員工重視職業(yè)發(fā)展的積極心理學(xué)視角的工作追求。Schaufeli等人在其研究中將工作投入定義為一種以活力(vigor)、奉獻(xiàn)(dedication)和專心(absorption)為特征的積極、持續(xù)和高成就的工作情感、認(rèn)知狀態(tài)。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行可以有效地提升企業(yè)形象，幫助企業(yè)在擁擠的勞動(dòng)力市場上形成一種吸引力，促使企業(yè)吸引那些具有高技能、積極性高的員工。與此同時(shí)，成功的企業(yè)應(yīng)該積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，并采取企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略。尤其是，當(dāng)員工積極參與到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行過程中來，并成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的真正制定者時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)活動(dòng)才是最為有效的。以往的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體身份認(rèn)同會(huì)影響個(gè)體在組織中的工作表現(xiàn)。具體來說，“本質(zhì)特征”、“社會(huì)性契約”以及“道德的堅(jiān)持”三者是身份認(rèn)同的主要組成部分。更為確切地說，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的本質(zhì)是一系列管理活動(dòng)，用以最大限度地確保公司在社會(huì)活動(dòng)中的積極影響或是用一種滿足甚至超越了法律、道德、商業(yè)和社會(huì)公眾對于企業(yè)的期望的方式來運(yùn)作。也就是說，企業(yè)之所以履行社會(huì)責(zé)任，是基于企業(yè)的組織文化以及其“道德的堅(jiān)持”。基于上述分析，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)價(jià)值觀的具體表現(xiàn)。企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任，有助于企業(yè)形成良好的文化氛圍，鼓勵(lì)員工積極參與其中。員工不僅僅是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的具體履行者，更應(yīng)該成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的制定者，其身份與組織身份不斷契合。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行將會(huì)內(nèi)化成員工的主動(dòng)行為，并進(jìn)而對員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響。Bennett和Bell在2004年的相關(guān)研究中指出，如果組織期望員工能夠完成并超越組織預(yù)期的目標(biāo)，就應(yīng)該設(shè)法讓員工對組織投入他的“心”，從而使員工不僅僅在理性上而且在感性上心甘情愿地對組織投入、對組織負(fù)責(zé)，進(jìn)而通過積極主動(dòng)的工作投入影響組織績效和提高組織的工作產(chǎn)出。

正如之前所提到的，工作投入代表著一種對工作的積極向上的態(tài)度和體驗(yàn)。工作投入的相關(guān)研究結(jié)果顯示，工作投入對員工的組織公民行為具有直接且顯著的正向影響。也就是說，工作投入可以有效促使員工產(chǎn)生親社會(huì)的企業(yè)公民文化，并由此提升員工工作表現(xiàn)，激發(fā)員工的角色外行為。基于上述分析，提出如下假設(shè)2。

假設(shè)2 員工工作投入在企業(yè)社會(huì)責(zé)任對組織公民行為的影響過程中起著中介作用。

(三)員工組織認(rèn)同感在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為之間的中介作用

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，員工的自我概念受其所在的社會(huì)組織影響，而其工作的企業(yè)是重要的社會(huì)組織之一。員工憑借企業(yè)社會(huì)責(zé)任所形成的積極的社會(huì)認(rèn)同感來提升自我概念，并將自己所在的內(nèi)群體與外群體進(jìn)行比較，形成有利感知，認(rèn)為自己所在群體優(yōu)于其他群體，并形成積極的社會(huì)認(rèn)同。作為企業(yè)的一份子和社會(huì)的重要組成部分，員工在感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任和評價(jià)企業(yè)中扮演了不容忽視的角色，并直接或間接地影響了員_丁的自我概念和組織認(rèn)同感。Herpen，PenningsMeulenberg將企業(yè)社會(huì)責(zé)任看作社會(huì)所期待和希望企業(yè)履行的義務(wù)和責(zé)任活動(dòng)，社會(huì)成員將通過對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的評價(jià)和感知來形成對企業(yè)的認(rèn)同或否定態(tài)度。Bhattacharya，Sen＆Daniel認(rèn)為員工對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知與評價(jià)會(huì)形成認(rèn)同，并對其態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。RodrigoArenas以智利兩家建筑企業(yè)為研究對象，通過質(zhì)性分析(扎根理論)探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系(聲譽(yù))對組織和社會(huì)的態(tài)度產(chǎn)生的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工會(huì)在組織層面察覺并接受組織的新角色，進(jìn)而影響組織認(rèn)同感，并因此而表現(xiàn)出有利于組織發(fā)展的行為。基于上述的理論分析，我們提出如下假設(shè)3。

假設(shè)3 員工組織認(rèn)同感在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為之間起著中介作用。

二、研究方法

(一)研究對象

本研究的調(diào)查對象為西南地區(qū)五家制造型企業(yè)的員工，共計(jì)發(fā)出問卷400份，回收302份，回收率為75.5％，剔除無效問卷后最終得到256份有效問卷。調(diào)查對象分別來自這些企業(yè)的不同部門、不同崗位。

(二)研究工具

企業(yè)社會(huì)責(zé)任采用本文作者在前期研究中基于Turker原始量表修正后得到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任量表。組織認(rèn)同感采用MaelAshforth于1992年編制的組織認(rèn)同感問卷。工作投入選取由Schaufeli等人于2002年編制的工作投入量表(UWES)。組織公民行為采用樊景立在中國文化環(huán)境下編制的組織公民行為量表。

(三)統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS 18.0和LISREL 8.71進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析：首先，進(jìn)行量表的信度和效度檢驗(yàn)；然后，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析等；最后，采用結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織認(rèn)同感、工作投入和組織公民行為之間的關(guān)系。

三、結(jié)果分析

(一)信效度檢驗(yàn)

1、信度檢驗(yàn)

為判斷各測量題項(xiàng)是否真實(shí)地測量了相應(yīng)的變量，本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach's a)來檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)變量衡量的信度。本研究中各潛變量的Cronbach's僅值均大于Nunnally建議的0.7水平，表明本研究對各結(jié)構(gòu)變量的衡量具有較好的信度(見表1)。同時(shí)，本研究還采用組合信度(Composite Reliability，CR)對潛在構(gòu)念一致性程度進(jìn)行檢驗(yàn)。從表1可以看出，各變量的組合信度系數(shù)CR值均高于BagozziYi以及Fornell＆Larcker建議的0.6標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究對各個(gè)變量的測量均具有較好的信度。

2、效度檢驗(yàn)

變量衡量的效度主要是通過內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度分析來評價(jià)。對于內(nèi)容效度來說，由于本研究對各變量的衡量都是在借鑒國外學(xué)者的現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上形成的，因此具有較好的內(nèi)容效度。對于結(jié)構(gòu)效度，則依據(jù)Aderson和Gerbing的方法分別對收斂效度和判別效度進(jìn)行檢驗(yàn)。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，各變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均大于0.7，且全部通過t檢驗(yàn)，達(dá)到p<0.01的顯著水平；各潛在變量的平均方差抽取量均達(dá)到了國際學(xué)術(shù)慣例，均在0.5以上(見表1)，也就是說量表的收斂效度較好。另外，本文通過計(jì)算潛變量間的相關(guān)系數(shù)及誤差來驗(yàn)證量表的判別效度(見表2)。表2中數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，各測量變量所衡量的潛變量間的相關(guān)系數(shù)在0.313～0.718之間，從而可知各相關(guān)系數(shù)的置信區(qū)間(Ф±2SE)均不包含1.0，表明各潛變量之間具有較高的區(qū)分有效性。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2給出了企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織認(rèn)同感、工作投入與組織公民行為四個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣。相關(guān)系數(shù)矩陣結(jié)果表明，變量間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，可以進(jìn)一步進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)來驗(yàn)證假設(shè)和理論模型。本研究中所涉及的四個(gè)潛在變量：企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織認(rèn)同感、工作投入以及組織公民行為均已通過驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)，證明測量模型是有效且可信的。在此前提下，本研究進(jìn)一步通過結(jié)構(gòu)模型分析驗(yàn)證假設(shè)，并檢驗(yàn)組織認(rèn)同感和工作投入在企業(yè)社會(huì)責(zé)任對組織公民行為影響中的中介作用。

在本研究中，研究者在控制了性別、教育程度、工作年限、職位層級以及崗位類型等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對組織公民行為呈顯著的正向影響關(guān)系(β=0.218^***，p<0.001，Change R²=0.083^***)，即假設(shè)1成立。

隨后，研究通過巢模型比較，進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)。研究首先建立一個(gè)競爭模型也就是本研究的理論模型，通過數(shù)據(jù)擬合，對其進(jìn)行修正(刪除不顯著路徑)，然后將其與部分中介模型(全模型)進(jìn)行比較，最終確定一個(gè)數(shù)據(jù)擬合情況最優(yōu)的優(yōu)勢模型(如表3所示)。模型比較旨在通過△X²與△df計(jì)算模型差異顯著性，如果差異不顯著，則認(rèn)為兩個(gè)模型間并無顯著性差異，這時(shí)選擇路徑最簡模型；若差異顯著，則認(rèn)為路徑較為復(fù)雜的模型優(yōu)于簡單模型，因此復(fù)雜模型擬合較優(yōu)。根據(jù)表3并通過巢模型比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)部分中介模型(如圖1)和完全中介模型(如圖2)間的差異不顯著(△X²△df=2=1.7，p=0.43>0.05)，我們認(rèn)為路徑更加簡潔的競爭模型的擬合程度優(yōu)于全模型。因此，完全中介模型被接收(X²=443.81，df=148，X²／df=2.99，RMSEA=0.92)，假設(shè)2和假設(shè)3得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論與討論

如前所述，本文在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上，深入探討了企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對員工組織公民行為的影響以及員工組織認(rèn)同感和工作投入在此影響過程中的作用。基于此，本研究通過相關(guān)分析和巢模型檢驗(yàn)等分析方法，得出如下主要結(jié)論：(1)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工的組織公民行為有顯著的正向影響；(2)員工工作投入在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為之間起著中介作用；(3)員工組織認(rèn)同感在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為之間起著中介作用。

本研究深入分析了企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工組織公民行為的作用機(jī)制，并為企業(yè)的管理實(shí)踐提出了頗具價(jià)值的啟示。根據(jù)社會(huì)交換理論，本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)積極履行對其各個(gè)利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任，將會(huì)有效地激發(fā)員工的親社會(huì)行為和角色外行為，促使其產(chǎn)生非組織工作所要求的但卻有利于組織長效運(yùn)作的行為，這與Maignan等人1999年的相關(guān)研究結(jié)果是一致的。與此同時(shí)，本研究結(jié)果顯示，員工組織認(rèn)同感和工作投入在企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工組織公民行為的過程中起到完全中介效應(yīng)。也就說在管理實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)該高度重視員工的組織認(rèn)同感和工作投入，這是對企業(yè)更高層次的要求。作為完全中介，員工組織認(rèn)同感和工作投入在企業(yè)社會(huì)責(zé)任對員工組織公民行為的影響過程中扮演著重要角色。這一結(jié)論在管理實(shí)踐中的意義是：管理者可以通過有效措施來提高員工的組織認(rèn)同感，并激發(fā)員工的工作投入，進(jìn)而提高員工的組織公民行為。

目前，眾多企業(yè)和組織已經(jīng)認(rèn)識到承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要意義，在自身能力范圍內(nèi)主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)責(zé)任也已成為共識。值得注意的是，員工作為企業(yè)十分重要的利益相關(guān)者，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。Appelbaum等的研究表明，激發(fā)員工的自主努力是人力資源管理積極影響企業(yè)績效的關(guān)鍵，這里的自主努力就是指員工超出工作描述的行為，即組織公民行為。從一定意義上看，忽視企業(yè)社會(huì)責(zé)任就是忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以，履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任就成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理的重點(diǎn)，企業(yè)必須實(shí)施具有社會(huì)責(zé)任的人力資源管理政策，重視員工的利益需求和發(fā)展需要。

責(zé)任編輯：葉光雄