西部地方高校師資隊伍建設面臨的問題及對策

清華大學著名校長梅貽琦曾說：“所謂大學者，非有大樓之謂也，有大師之謂也。”美國哈佛大學前校長科南特也曾說過：“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代又一代素質優良的教師，一所學校要站得住腳，教師一定要出色”。這些都說明大學教師的重要性。如今，一所大學里的教師的學術水平高低不僅直接反映著這所大學的整體水平和人才培養質量，也是學生、家長及社會評價一所學校教學質量的重要依據。如何吸引和培養一批素質優良的師資隊伍，就成為高等學校發展戰略中的一個重要組成部分。西部地方高校在師資隊伍建設中有許多“難言之隱”，有著許多中心城市高校不曾遇到的“難堪”。本文基于對X大學師資隊伍建設的研究，全面分析其師資隊伍建設存在的問題，并提出相應舉措，以期對非中心城市地方高校師資隊伍建設有所啟示。

一、X大學師資隊伍建設現狀分析

隨著全國高校擴招，高等教育辦學規模迅速擴大，國家加快了西部地區經濟建設步伐，西部地區高校的教師需求量劇增。但由于自然、地理、歷史因素的制約和影響，西部高校師資的培育能力、吸聚能力和留存能力不足，導致西部高校教師總量不足，大批的優秀人才流失，嚴重制約了西部高校教師梯隊的建設，使得現有教師隊伍結構不合理，高學歷教師較少，具有高級職稱的教師也不多，急需高層次人才、學科技術帶頭人特別是學術領軍人物。本文針對X大學教師的具體情況做一分析，以了解西部高校教師隊伍現狀。

1、師資隊伍整體數量少，但退休人員較多

X大學專任教師與學生總量相比，數量偏小，但退休人員數量較多，具體見表1。

從表1可知，最近幾年，X大學的學生數量迅速擴大，2007年后增長速度放緩。學校為滿足學生規模擴大的需要，2008年前大量引進教師。但總體仍呈現出：學校教師總量不足，專任教師整體數量少，而行政人員、教輔人員、后勤工作人員的數量較多并呈增長態勢，離退休教職工人數逐年增長，這給學校今后的發展帶來了較大的壓力。

2、教師隊伍結構不合理

(1)職稱結構

X大學的教師職稱結構不合理，高級職稱的教師太少，具體見表2。

從表2專任教師職稱結構變化來看，X大學中、高級職稱教師呈逐年增加的態勢，這在一定程度上改善了教師的職稱結構。到2009年，X大學專任教師總數為1556人，其中正高級職稱教師159人，僅占專任教師總數的10.22％；副高級職稱教師406人，占專任教師總數的26.09％；中級職稱人員501人，占專任教師總數的32.20％；初級和無職稱人員490人，占專任教師總數的31.49％。總體上看，高級職稱教師明顯偏少，副高以上職稱晉升的速度緩慢，而中級及以下職稱的教師人數較多，因此，教師職稱結構不合理，需要進一步優化。

(2)學歷結構

X大學教師的學歷雖有所改善，但具有博士學位的教師人數太少，見表3。

從表3專任教師學歷結構變化情況看，X大學具有碩士以上學位的教師數量還是呈增長態勢，尤其是具有碩士學位的專任教師人數大量增加，一定程度上改善了教師的學歷結構，但具有博士學位的教師人數增長緩慢，截至2009年，學校具有博士學位的專任教師有162人，僅占專任教師總數的10.41％，與學校申報博士學位授予單位的要求還有很大差距。而且，即便是國家實施研究生擴招計劃以來，X大學在2005年以后，一些學科仍然不能招攬碩士研究生以上學歷人員來校任教，只能讓本校的本科畢業生留校任教，或到校外招聘本科畢業生擔任專任教師。據X大學人事處2005年以來的新進教師學歷情況統計，2006年招聘本科生擔任專任教師的數量是56人，2007年32人，2008年103人，2009年34人，這在一定程度上說明X大學在吸聚高學歷人員方面還存在功能缺陷，還需加大力度培養和引進高學歷教師。

(3)年齡結構

X大學中教師的年齡結構不太合理，具體見表4。

從表4可以看出，X大學中青年教師的數量比較大，尤其是30歲以下的教師比較多，這些教師初上講臺，在教學上缺乏經驗，在科研上缺乏積累。而50-60歲的教師數量較少，這個年齡段的老教師出現了斷層，應引起學校的關注，以盡快改善教師年齡結構不盡合理的狀況。

(4)學緣結構

從X大學人事處提供的近幾年學校新進教師統計表和學校教職工名錄看，該校的教師絕大部分來自本校培養的本科生、研究生和定向保送到外校讀書的研究生。即使有一部分教師來自外校，也多來自西部地區普通高等學校，而從西部之外的\"985”、“211”高等學校畢業來校工作的教師比例非常小。

3、學校教師總體水平不高

綜合分析X大學教師的情況，我們得出如下結論：高層次人才、學科技術帶頭人特別是學術領軍人物十分匱乏；教師科研實力亟待提高，主持國家社會科學基金和自然科學基金等重大科研課題的教師還很少，獲得國家級、省部級科研獎勵的教師也不多，在國內外學術領域有重大影響的領軍型人物也比較少，目前，還沒有建立起一支素質優良、結構合理的教學科研團隊；教師教學水平整體不高，還沒有國家級教學名師，且國家級教學成果也很少。

4、教師隊伍中優秀人才流失嚴重

根據X大學人事處統計的學校教師調入調出數據看，X大學與其他非中心城市高校一樣也面臨著高層次、高職稱人才引進困難，年青高層次教師流失嚴重等問題。從年齡段看，教師隊伍中流動最頻繁的年齡段是30歲以下和31～40歲之間的教師；從職稱結構看，具有正高或副高職稱的教師流失速度最快，而他們都是學校教學、科研的骨干力量。這部分教師的流失嚴重影響了學校的快速發展。從學歷看，除為解決夫妻分居外調的青年教師外，多數外調或與學校解除協議的教師學歷普遍偏高，主要是具有博士學位的教師或即將攻讀博士學位的教師，這應引起學校有關部門的高度重視。

二、X大學師資隊伍建設現狀成因分析

1、高水平教學科研平臺缺失

X大學的教學科研整體水平與發達地區相比還比較低，客觀上導致該地區地方高校教學科研平臺建設相對滯后。而為了解決學校辦學硬件無法滿足學生規模迅速擴張的矛盾，X大學自1998年以來一直征地修建新校區，大量經費用于修建教學大樓、學生食堂、圖書館等基礎設施，而對于教學科研平臺建設的投入力度很小。而X大學所在的N市沒有大的支柱產業，學校不僅無法與地方政府和企業聯合建設實驗室，也沒有產學研一體化的科研平臺。再加上歷史的原因，X大學至今還沒有博士學位授予權力，省級重點學科、省級重點培育學科也不多，省部共建重點實驗室、省級重點實驗室和省級高校重點實驗室建設都比較滯后，國家級項目總數偏少，因此目前還缺少高水平的教學科研平臺。

2、地域優勢缺失

四川省地處中國西部，而X大學所在的N市又是四川下屬的二級城市，距省會城市及周邊省會城市均有超過200公里的路程。這就導致學校在引進人才上無法與中心城市高校抗衡，有些人寧愿去中心城市的專科院校，也不愿來N市的X大學。而地域優勢的缺失使得X大學無法留住高水平人才，學校花大力氣引進和培養出來的優秀教師也大量流失。而X大學的地域位置一定程度上也限制了教師隊伍的研究視野，使他們很難發現科學研究的前沿問題，以至于課題申報不盡人意，教師個人學術事業發展動力不足，自我訴求比較低，很容易滋生滿足感，這在一定程度上制約了教師的創新意識和創新能力。另外，s省支柱產業主要集中在c市、D市、M市，而X大學主要是從事基礎理論研究，無法為S省確定的“7+l”產業發展規劃直接服務，使得省委、省政府對X大學的關心和關注力度都比較小。

3、學術成長環境比較差

尹士峰等人認為，長期以來，西部高校主要從本校或本省的某幾所高校中選留教師，個別學科、專業甚至已經形成了師徒同室、三代同系、四世同堂的“家族式”人員結構體系。X大學也不例外，這就導致X大學的學術呈現“近親繁殖”的狀態，很難形成良好、純正、和諧的學術環境和學術民主的風氣。另外，學校地處盆地，盆地意識和區域意識十分強烈，容易滋生排外意識和“武大郎”辦學的格局，不利于人才成長和人才引進。另外，傳統計劃觀念依然困擾著X大學，一定程度上還存在著論資排輩的思想。樓笑梅認為，“論資排輩的用人理念，不僅使有才能的中青年教師喪失顯露才華的機遇，也給他們的工作、學習進修和生活等帶來一些影響，使他們花較大的精力為改善自己今后工作條件而奔波，這嚴重影響了他們在教學上的才能發揮”。從學校專任教師的比例可以看出，學校行政人員、教輔人員數量較大，加之傳統遺留問題和政策的原因，學校行政化傾向比較嚴重，長期以來比較注重教師住房條件的改善，卻忽視了營造教師學術發展環境，這在一定程度上也影響了教師的發展。

4、投入優勢不足

一方面，從全國范圍看，我國政府在教育投入上總體不足，而且與發達國家高等教育投入不同的是，國家主要側重對“985”、“211”等高等院校的投人，而地方高校的經費主要來自于所在省(市)的財政投入。地方政府經費的投入由于受當地財政的影響，投入到地方高校的經費嚴重不足，使得地方高校與“985”、“211”高校的差距愈來愈大。另一方面，自1998年以來，為響應高等教育擴招的號召，X大學跟全國其他地方高校一樣，大規模征地修建新校區，以滿足擴招所需的基本辦學硬件設施要求。學校將大部分經費投入到基建中，大舉借債來維持學校的運轉。這使本身財政收入就不好的X大學在一段時間內辦學經費十分緊張，根本無力改善教職工生活待遇。由于辦學成本不斷攀升，還本付息壓力加大，導致學校在教學、科研、學科建設上的投入經費捉襟見肘，無法給教師提供良好的教學科研平臺。

三、X大學師資隊伍建設建議

1、堅持立足所需，科學制定師資隊伍建設規劃

高校管理者應從本校實際出發，制定切實可行、最優化的高校教師隊伍建設和發展的總體目標。X大學為提高學校師資隊伍整體建設水平，建設一支高水平的師資隊伍，在客觀分析學校所處的環境以及學校的優勢與不足，確保建設目標建立在學校客觀現實的基礎上，對師資隊伍現狀和發展趨勢進行了分析研究和科學預測，制定了X大學“師資隊伍建設中長期發展規劃”，提出明確的長、中、近期的整體與局部的數量、結構、質量等建設目標。整個規劃考慮了社會發展和經濟建設的需要，較好地處理了師資隊伍建設規劃中各具體目標的相互聯系以及各要素間的關系，充分考慮了各學科、專業對師資隊伍建設的要求，不僅注重提高教師的個體素質，也考慮了群體結構的優化組合，把學校有限的財力、物力用在刀刃上，力爭辦出學校的特色。同時，鑒于環境的不斷變化，師資隊伍建設規劃保留了一定的彈性，以不斷適應新的情況。

2、加大高層次人才引進和培養，提高教師整體素質

高秀蘭等人認為，“大師對一所大學而言，是實力的象征，地位的象征，聲望的象征。縱觀世界一流大學，它們都把大師的多少作為衡量其水平、辦學地位的重要標志之一”。學術領軍人物對于一所大學教學、科研的引領和示范作用是十分明顯的。X大學將高層次人才的引進作為師資隊伍建設的重要工作。一是瞄準國內外高水平大學和科研單位，建立學科高層次人才庫，為引進高層次人才做準備；二是按照學科布局和重點學科發展戰略，制定高層次人才引進計劃；三是主動出擊，專程到高層次人才所在地誠心引人，特事特辦。近五年，X大學在文學、生物、歷史和化學等申博授權學科和支撐學科引進13名學科帶頭人和學科骨干。2009年，X大學的財務壓力得到了極大的緩解并成為S省博士學位授予單位立項建設規劃(候補)單位。依據國家學位辦關于博士學位授予單位立項建設規劃的要求，學校開始實施“中青年教師博士化工程”，配套10～20萬的經費，鼓勵、督促和支持教師到國內外名校攻讀博士學位(攻讀國外知名大學博士，取得博士學位的，學校獎勵20萬元；在國內“985”重點學科取得博士學位的，學校獎勵15萬元；取得其他學校博士學位的，學校獎勵10萬元)，以著力改善教師隊伍的學歷結構，增加專任教師的博士數量。同時，學校在新進教師時，除緊缺專業外，教學、科研崗位的新聘教師都要求具有博士學位或者具有本學科的最高學位。

3、注重學科建設，打造高水平教學科研平臺

一是加大學科建設力度。2006年以來，X大學建成省級重點學科5個，省級重點培育學科1個，校級重點學科10個，校級重點培育學科11個。二是加大科研平臺建設力度。2006年以來，建成省部共建重點實驗室2個，s省重點實驗室1個，哲學社會科學重點研究基地2個，高校重點實驗室1個，教育部優勢特色重點實驗室8個。三是加大學位點建設力度。2009年，學校獲得高師碩士、體育碩士專業學位授權點，成為S省博士學位授予立項建設規劃候補單位。

4、加強人才培養，營造人才成長的良好環境

趙曉力認為，“發展高等教育，創建一流大學，離不開必須的資金投入，但這僅僅是最起碼的外因和基礎，更重要的是營造一個有利于產生學術大師的良好的研究環境。”一是制定教師學術專業發展規劃。在制定發展規劃時，既要考慮教師的個人事業發展，又要將教師的個人發展與學科專業的發展緊密結合，還要考慮到教師的待遇問題，使教師安心本職工作；二是注重引進“985”、“211”大學畢業的學生，著力改善學校師資隊伍的學緣結構；三是營造崇尚自由的學術風氣。“離開學術自由，任何機構都沒有資格稱自己‘大學’”。因此，學校積極倡導“學術自由”的風氣，全力營造“以人為本，人才第一”的良好氛圍，通過X大學論壇開闊教師眼界，使他們及時了解學術發展的最新成果，并使他們有機會結識學術大師和專家，與之建立學術聯系；四是建立科學的考核聘任機制。宋培磊等人認為，“必須明確教育評價的目的主要是引導、激勵、改進教師的工作。通過評價過程的反饋、調控的作用，促進每個教師不斷總結、改進工作，調動廣大教師的工作積極性和創造性，同時也促進學校的領導不斷加強對教師隊伍的管理和建設，最終達到全面提高學校教師的素質及教育教學質量的目的”。

大學教師的考核與聘任必須達到以下目的：一是各級崗位都有明確的職責，重業績，講實效；二是強調學術水平；三是有利于師資的合理流動；四是鼓勵競爭與合作；五是有利于優秀人才脫穎而出。因此，學校在師資管理中，以學科為框架設置崗位，根據學科的教學、科研及其自身建設需要設置崗位，并提出相應的崗位目標和崗位聘任條件，實行公開競爭上崗，較好地解決了一些教師在取得某一專業技術職稱特別是教授職稱后不思進取等問題。

5、改善教職工教學、科研和生活條件，解決教師后顧之憂

當前，造成教師隊伍不穩定的主要原因就是教師的工資待遇偏低，教學和科研的設備儀器比較落后，不利于教師安心工作。因此，首先，教師承擔著培養創新型人才和進行科學研究的重任，學校必須千方百計提高他們的生活待遇，以解決教師后顧之憂。自2006年以來，X大學在教職工原有津貼的基礎上，每年提高10％～15％的標準，同時還不斷提高教師的住房公積金，使教職工的待遇基本達到s省高校教師待遇中等以上水平；其次，學校還為中青年骨干教師在新校區修建700套100—220平米的全產權住房和700余套100平米的墊支房，逐步改善教職工住房條件，解決青年教師住房難的問題。隨著現代化的教學方法、教學手段的廣泛應用，學校也加大了教學設施的投入，建設了一批多媒體教室，購置了先進的教學設備，為學校創造了現代化教學條件，改善了教師的教學工作環境，使教師隊伍的穩定性進一步增強。

責任編輯：舒莉霞