三級甲等醫(yī)院急診科護(hù)理人員人口學(xué)特征與其工作認(rèn)知投入相關(guān)性的調(diào)查研究

孟憲東

隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)研究的興起,工作投入(job engagement)作為一種積極的個人狀態(tài),成為組織行為學(xué)和人力資源管理新的研究熱點(diǎn)。研究表明:工作投入水平對員工的工作態(tài)度、心理狀況、工作績效、離職行為和組織效能等都有影響,并得出了非常明確的研究結(jié)果[1]。目前,研究者們還沒有對工作投入的概念達(dá)成一致,對其所包含的維度也是各執(zhí)己見。Kahn(1990)最早對工作投入進(jìn)行了研究[2],并提出工作投入應(yīng)該包含3個維度:生理(physica1)、認(rèn)知(cognitive)和情緒(emotiona1)。其中,認(rèn)知投入是指個體能夠保持認(rèn)知上的高度活躍及喚醒狀態(tài),并能清晰地意識到自己在特定工作情境中的角色和使命[3]。Kahn之后的研究者們雖然提出了很多觀點(diǎn),但總體上要么與之大體相同,要么就是內(nèi)涵相對狹窄。因此,本研究采用Kahn的理論,并選擇合適的調(diào)查量表,對急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查及分析。

1 對象與方法

1.1 研究對象 成都市轄區(qū)內(nèi)三級甲等醫(yī)院急診科工作的護(hù)理人員102人。納入標(biāo)準(zhǔn):有執(zhí)業(yè)執(zhí)照;急診科臨床工作崗位;三級甲等醫(yī)院;成都市區(qū)。排除標(biāo)準(zhǔn):急診科實(shí)習(xí)人員;急診科搶救室護(hù)士長;急診科進(jìn)修人員;無執(zhí)業(yè)執(zhí)照;急診科轉(zhuǎn)科人員。

1.2 研究工具 本研究使用2個分量表,即護(hù)理人員人口學(xué)特征量表及工作認(rèn)知投入量表。護(hù)理人員人口學(xué)特征包括:性別、年齡、工齡、職稱、用工性質(zhì)、學(xué)歷、婚姻狀態(tài)。工作認(rèn)知投入量表來自于陳富祥測量金融業(yè)員工個人屬性、工作滿足與工作投入關(guān)系量表的第1部分,共有12題,以測量員工目前對工作的工作認(rèn)知投入狀態(tài),有正向題和反向題(9、10、11題為反向題)兩種題型。正向題采用Likert5點(diǎn)計分法:“非常滿意”計1分,“滿意”計 2分,“一般”計3分,“不滿意”計 4分,“非常不滿意”計5分,反向題計分方式相反。將所有題目得分相加即為總分,12分～18分為工作認(rèn)知投入非常高;18分～30分為工作認(rèn)知投入比較高;30分～42分為工作認(rèn)知投入一般;42分～54分為工作認(rèn)知投入比較低;54分～60分為工作認(rèn)知投入非常低。本量表經(jīng)馮志凌測量長沙某三級甲等醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作投入時,測得其總體Cronbachα系數(shù)為0.848[3]。

1.3 研究方法 采用橫斷面調(diào)查法,隨機(jī)、整群抽樣。本研究采用的調(diào)查量表共有12個條目,按照樣本量是調(diào)查條目5倍～10倍的要求,確定樣本量為84個,考慮到缺失,將樣本含量擴(kuò)大10%,最終確定樣本量為95個。按照經(jīng)驗(yàn)估計,每家三級甲等醫(yī)院急診科護(hù)理人員為20人,則需抽取5家醫(yī)院。成都市城區(qū)共有三級甲等醫(yī)院14家,采用查隨機(jī)數(shù)字表的方法進(jìn)行抽取,并將所抽醫(yī)院急診科中所有符合研究標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理人員全部納入研究。現(xiàn)場發(fā)放量表并當(dāng)場回收,發(fā)放之前首先征得被調(diào)查者同意,并詳細(xì)介紹量表的填寫方法。共發(fā)放調(diào)查量表116份,回收量表109份,回收率94%。剔除不合格量表后獲得合格量表102份,合格率93.5%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 13.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象人口學(xué)特征分布情況(見表1、表2)

表1 調(diào)查對象人口學(xué)特征分布情況(n=102)%

表2 急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平分布情況(n=102)%

2.2 不同人口學(xué)特征急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入情況(見表3)

表3 不同人口學(xué)特征急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入情況

2.3 不同人口學(xué)特征與其總體工作認(rèn)知投入多元線性回歸分析(見表4、表5)

表4 不同人口學(xué)特征與其總體工作認(rèn)知投入多元線性回歸分析

表5 回歸方程方差分析

3 分析

3.1 急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平分析 本結(jié)果顯示,目前急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平比較高者占總體的54.9%,比較低者占總體的1.0%。這表明,多數(shù)急診護(hù)理人員在主觀意識上擺正了自己的位置,能夠清晰認(rèn)識到自己的角色和使命,對工作中各種應(yīng)急事件有充分的心理準(zhǔn)備。由于心理認(rèn)知是具體行動重要的直接驅(qū)動力,所以較高水平的工作認(rèn)知投入將有利于護(hù)理人員圓滿完成急救工作,并不斷提高急救護(hù)理質(zhì)量,更好地滿足社會需求。

3.2 不同人口學(xué)特征急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平分析

3.2.1 不同性別急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平分析 統(tǒng)計結(jié)果表明,不同性別急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平之間的差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05),可以認(rèn)為男性與女性急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平不同,并且男性高于女性。這與我國的文化傳統(tǒng)和社會輿論有關(guān)。人們一直認(rèn)為護(hù)理是女性的職業(yè),男性從事護(hù)理工作是沒出息的表現(xiàn)。男尊女卑的傳統(tǒng)觀念,也使很多男性護(hù)理人員,對于自己從事打針輸液等繁瑣工作感到自卑或無奈。同時,目前的護(hù)理隊(duì)伍以女性為主,也使男性護(hù)理人員時刻感到現(xiàn)實(shí)的壓力,厭倦本職工作。然而,急救工作任務(wù)重大,容不得半點(diǎn)疏忽大意,對本職工作的不認(rèn)同,卻會使他們提升自身的工作認(rèn)知投入水平,更充分認(rèn)識自身的角色和使命,從而順利完成各種急救工作。不過,本次調(diào)查中男性數(shù)目太少,其工作認(rèn)知投入水平較女性高可能也與此有關(guān)。

3.2.2 不同婚姻、用工性質(zhì)急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平分析 統(tǒng)計結(jié)果表明,不同婚姻狀態(tài)急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平之間的差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),還不能認(rèn)為已婚與未婚者工作認(rèn)知投入水平不同;不同用工性質(zhì)(正式編制與聘任制)急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平之間的差異沒有顯著性(P>0.05),還不能認(rèn)為不同用工性質(zhì)人員工作認(rèn)知投入水平不同。由于婚姻對工作認(rèn)知投入水平的影響與文化背景、職業(yè)、工作性質(zhì)等因素有關(guān),所以目前對不同婚姻狀態(tài),在工作認(rèn)知投入水平上是否有差別尚無定論。本研究的結(jié)果也還有待于進(jìn)一步驗(yàn)證。以往關(guān)于員工工作投入的研究很少涉及員工的用工性質(zhì),本研究證實(shí)不同用工性質(zhì)護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平之間不存在差異,豐富了工作認(rèn)知投入的研究內(nèi)容。

3.2.3 不同年齡、工齡急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平分析統(tǒng)計結(jié)果表明,不同年齡急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平不同(P<0.05),進(jìn)一步檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn):年齡在25歲及以下者與35歲～45歲之間者的工作認(rèn)知投入水平不同(P<0.05);年齡為25歲～35歲者與35歲～45歲者的工作認(rèn)知投入水平不同(P<0.05,前者高于后者);不同工齡急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平不同(P<0.05),進(jìn)一步檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn):4年及以下與4年～6年的工作認(rèn)知投入水平不同(P<0.05);4年及以下與21年及以上者的工作認(rèn)知投入水平不同(P<0.05)。年齡較小、工齡較短的急診護(hù)理人員相對于年齡較大、工齡較長者的工作認(rèn)知投入水平高,主要是因?yàn)橄旅娴脑颉Ｊ紫?按照Kahn(1990)的觀點(diǎn),工作投入主要受到心理意義(psychological meaningfulness)、心理安全(psychological safety)以及心理可獲得性(psychological availability)等3種心理狀態(tài)的影響[4]。心理意義涉及個體對工作目標(biāo)的價值及其與自己的理想或標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系的評價和判斷。年齡較大、工齡較長的急診護(hù)理人員,對急救護(hù)理工作有更加清楚的認(rèn)識與深刻的切身感受。社會上不良的醫(yī)療環(huán)境,時常發(fā)生的醫(yī)患糾紛,社會地位低下,工作不被認(rèn)同,繁重的工作,較低的薪酬等都影響著她們對自身工作價值的認(rèn)可程度。同時,工作中的現(xiàn)實(shí)也使她們發(fā)現(xiàn),實(shí)現(xiàn)求學(xué)時的理想,踐行自己誓言的可能性很小。這些因素共同作用下,嚴(yán)重降低了工齡長、年齡大的急診護(hù)理人員的心理意義水平,進(jìn)而使她們的工作認(rèn)知投入水平不斷降低。而工齡短、年齡小的急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平之所以比她們高,只不過是降低的程度還比較少而已。其次,工齡較長、年齡較大的急診護(hù)理人員要么已經(jīng)在護(hù)理隊(duì)伍中達(dá)到了較高地位,從事管理或指導(dǎo)工作,要么就是由于各方面原因,晉升機(jī)會渺茫,而怨氣較多。此外,家庭、生活、社交等也對她們工作影響較大。因此,她們不再能把全部精力集中于工作上,這也就使她們表現(xiàn)出相對較低的工作認(rèn)知投入水平。

3.2.4 不同職稱急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平分析 統(tǒng)計結(jié)果表明,不同職稱急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平不同(P<0.05)。進(jìn)一步檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn):護(hù)士與主管護(hù)師之間工作認(rèn)知投入水平不同(P<0.05);護(hù)師與主管護(hù)師之間工作認(rèn)知投入水平不同(P<0.05)。高職稱急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入水平相對較低有以下原因:首先,職稱較高的人員對急診護(hù)理工作已經(jīng)有了非常透徹的認(rèn)識,她們熟練掌握了各種急危重癥病人的急救護(hù)理流程和相關(guān)技能,能夠嫻熟的應(yīng)付急診科各種突發(fā)事件,并可以預(yù)知某些不良事件的發(fā)生,并采取積極措施進(jìn)行預(yù)防。因此,日常的急診工作對于她們來說僅僅是機(jī)械性的重復(fù)。這樣就會使她們感到日常工作單調(diào)乏味。其次,護(hù)理人員晉升機(jī)會少,絕大多數(shù)人成為主管護(hù)師后,基本不再有繼續(xù)晉升的希望,這也會使她們在完成工作的同時,將更多的精力轉(zhuǎn)移到其他方面。再次,急診科的特殊工作性質(zhì),使急診護(hù)理人員需要更多的關(guān)心幫助及工作上的支持,支持對工作投入水平有顯著的正向預(yù)測力[5]。這需要管理者進(jìn)行積極地協(xié)調(diào)與處理,但現(xiàn)在急救護(hù)理工作受重視的程度還并不高,急診護(hù)士在工作中遇到的各種問題,有時并不能得到及時有效地解決。職稱較高護(hù)理人員長期受到這些不良因素影響,會嚴(yán)重降低她們對工作的工作認(rèn)知投入。最后,急診護(hù)理管理工作需要醫(yī)院、科室的大力支持,很多工作往往不是護(hù)士長一己之力所能解決的。各種問題如果長期得不到解決就會直接影響護(hù)士長的管理效能,讓科室護(hù)理人員產(chǎn)生其管理效能低下的感覺,而管理效能與下屬的工作認(rèn)知投入水平有顯著的正相關(guān)[6]。主管護(hù)師對此感受更深,因此其工作認(rèn)知投入水平也就會更低。

3.3 急診護(hù)理人員人口學(xué)特征與其總體工作認(rèn)知投入水平相關(guān)性分析 結(jié)果表明,在性別、年齡、工齡、職稱、用工性質(zhì)、學(xué)歷、婚姻狀態(tài)這些人口學(xué)特征中,與總體總體認(rèn)知投入相關(guān)性較強(qiáng)的是工齡。其他人口學(xué)變量沒有進(jìn)入最終的模型,其原因還有待于進(jìn)一步研究論證。通過計算回歸方程的決定系數(shù)R2(決定系數(shù)R2表示自變量能夠解釋因變量變化的百分比,本研究中指的是進(jìn)入回歸方程的人口學(xué)特征能夠解釋工作認(rèn)知投入水平變化的百分比)發(fā)現(xiàn)其為0.046。這表明急診護(hù)理人員工作認(rèn)知投入變化的4.6%可由其工齡的變化解釋,而其余95.4%的變異是由其他變量引起的。所以,急診護(hù)理人員的人口學(xué)特征與其工作認(rèn)知投入之間雖有相關(guān)性,但并不密切。

工作投入作為一個新興的研究領(lǐng)域,距今只有十幾年時間,研究者主要在理論層面進(jìn)行研究,系統(tǒng)性的實(shí)證研究則開展較晚,研究成果也很少。同時,研究者們所采用的研究工具,基本上都是各種測評量表,容易受到社會稱許性影響,降低了結(jié)果的可信性。另外,將護(hù)理人員作為研究對象,對其工作投入進(jìn)行的研究還寥寥無幾,有待于更多的研究者投入其中。

[1]李銳,凌文輇.工作投入研究的現(xiàn)狀[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2007,15(2):366-372.

[2]楊新國,范會勇.工作投入的概念、測量與理論模型[J].南方論刊,2008(5):55.

[3]馮志凌.長沙市某三級甲等教學(xué)醫(yī)院職工滿意度調(diào)查與分析[D].長沙:中南大學(xué),2006:1.

[4]Kahn WA.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal,1990,3(4):692-724.

[5]張軼文,甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度檢驗(yàn)[J].中國臨床心理學(xué)雜志,2005,13(3):268-270.

[6]Luthans F,Peterson SJ.Employ ee engagement and manager selfefficacy:Implications for managerial effectiveness and development[J].The Journal of Management Development,2002,21(5/6):376-387.