三級甲等醫院急診科護理人員人口學特征與其工作認知投入相關性的調查研究

孟憲東

隨著積極心理學和積極組織行為學研究的興起,工作投入(job engagement)作為一種積極的個人狀態,成為組織行為學和人力資源管理新的研究熱點。研究表明:工作投入水平對員工的工作態度、心理狀況、工作績效、離職行為和組織效能等都有影響,并得出了非常明確的研究結果[1]。目前,研究者們還沒有對工作投入的概念達成一致,對其所包含的維度也是各執己見。Kahn(1990)最早對工作投入進行了研究[2],并提出工作投入應該包含3個維度:生理(physica1)、認知(cognitive)和情緒(emotiona1)。其中,認知投入是指個體能夠保持認知上的高度活躍及喚醒狀態,并能清晰地意識到自己在特定工作情境中的角色和使命[3]。Kahn之后的研究者們雖然提出了很多觀點,但總體上要么與之大體相同,要么就是內涵相對狹窄。因此,本研究采用Kahn的理論,并選擇合適的調查量表,對急診護理人員工作認知投入現狀進行調查及分析。

1 對象與方法

1.1 研究對象 成都市轄區內三級甲等醫院急診科工作的護理人員102人。納入標準:有執業執照;急診科臨床工作崗位;三級甲等醫院;成都市區。排除標準:急診科實習人員;急診科搶救室護士長;急診科進修人員;無執業執照;急診科轉科人員。

1.2 研究工具 本研究使用2個分量表,即護理人員人口學特征量表及工作認知投入量表。護理人員人口學特征包括:性別、年齡、工齡、職稱、用工性質、學歷、婚姻狀態。工作認知投入量表來自于陳富祥測量金融業員工個人屬性、工作滿足與工作投入關系量表的第1部分,共有12題,以測量員工目前對工作的工作認知投入狀態,有正向題和反向題(9、10、11題為反向題)兩種題型。正向題采用Likert5點計分法:“非常滿意”計1分,“滿意”計 2分,“一般”計3分,“不滿意”計 4分,“非常不滿意”計5分,反向題計分方式相反。將所有題目得分相加即為總分,12分～18分為工作認知投入非常高;18分～30分為工作認知投入比較高;30分～42分為工作認知投入一般;42分～54分為工作認知投入比較低;54分～60分為工作認知投入非常低。本量表經馮志凌測量長沙某三級甲等醫院醫務人員工作投入時,測得其總體Cronbachα系數為0.848[3]。

1.3 研究方法 采用橫斷面調查法,隨機、整群抽樣。本研究采用的調查量表共有12個條目,按照樣本量是調查條目5倍～10倍的要求,確定樣本量為84個,考慮到缺失,將樣本含量擴大10%,最終確定樣本量為95個。按照經驗估計,每家三級甲等醫院急診科護理人員為20人,則需抽取5家醫院。成都市城區共有三級甲等醫院14家,采用查隨機數字表的方法進行抽取,并將所抽醫院急診科中所有符合研究標準的護理人員全部納入研究。現場發放量表并當場回收,發放之前首先征得被調查者同意,并詳細介紹量表的填寫方法。共發放調查量表116份,回收量表109份,回收率94%。剔除不合格量表后獲得合格量表102份,合格率93.5%。

1.4 統計學方法 采用SPSS 13.0統計軟件進行統計分析。

2 結果

2.1 調查對象人口學特征分布情況(見表1、表2)

表1 調查對象人口學特征分布情況(n=102)%

表2 急診護理人員工作認知投入水平分布情況(n=102)%

2.2 不同人口學特征急診護理人員工作認知投入情況(見表3)

表3 不同人口學特征急診護理人員工作認知投入情況

2.3 不同人口學特征與其總體工作認知投入多元線性回歸分析(見表4、表5)

表4 不同人口學特征與其總體工作認知投入多元線性回歸分析

表5 回歸方程方差分析

3 分析

3.1 急診護理人員工作認知投入水平分析 本結果顯示,目前急診護理人員工作認知投入水平比較高者占總體的54.9%,比較低者占總體的1.0%。這表明,多數急診護理人員在主觀意識上擺正了自己的位置,能夠清晰認識到自己的角色和使命,對工作中各種應急事件有充分的心理準備。由于心理認知是具體行動重要的直接驅動力,所以較高水平的工作認知投入將有利于護理人員圓滿完成急救工作,并不斷提高急救護理質量,更好地滿足社會需求。

3.2 不同人口學特征急診護理人員工作認知投入水平分析

3.2.1 不同性別急診護理人員工作認知投入水平分析 統計結果表明,不同性別急診護理人員工作認知投入水平之間的差異有統計學意義(P<0.05),可以認為男性與女性急診護理人員工作認知投入水平不同,并且男性高于女性。這與我國的文化傳統和社會輿論有關。人們一直認為護理是女性的職業,男性從事護理工作是沒出息的表現。男尊女卑的傳統觀念,也使很多男性護理人員,對于自己從事打針輸液等繁瑣工作感到自卑或無奈。同時,目前的護理隊伍以女性為主,也使男性護理人員時刻感到現實的壓力,厭倦本職工作。然而,急救工作任務重大,容不得半點疏忽大意,對本職工作的不認同,卻會使他們提升自身的工作認知投入水平,更充分認識自身的角色和使命,從而順利完成各種急救工作。不過,本次調查中男性數目太少,其工作認知投入水平較女性高可能也與此有關。

3.2.2 不同婚姻、用工性質急診護理人員工作認知投入水平分析 統計結果表明,不同婚姻狀態急診護理人員工作認知投入水平之間的差異無統計學意義(P>0.05),還不能認為已婚與未婚者工作認知投入水平不同;不同用工性質(正式編制與聘任制)急診護理人員工作認知投入水平之間的差異沒有顯著性(P>0.05),還不能認為不同用工性質人員工作認知投入水平不同。由于婚姻對工作認知投入水平的影響與文化背景、職業、工作性質等因素有關,所以目前對不同婚姻狀態,在工作認知投入水平上是否有差別尚無定論。本研究的結果也還有待于進一步驗證。以往關于員工工作投入的研究很少涉及員工的用工性質,本研究證實不同用工性質護理人員工作認知投入水平之間不存在差異,豐富了工作認知投入的研究內容。

3.2.3 不同年齡、工齡急診護理人員工作認知投入水平分析統計結果表明,不同年齡急診護理人員工作認知投入水平不同(P<0.05),進一步檢驗發現:年齡在25歲及以下者與35歲～45歲之間者的工作認知投入水平不同(P<0.05);年齡為25歲～35歲者與35歲～45歲者的工作認知投入水平不同(P<0.05,前者高于后者);不同工齡急診護理人員工作認知投入水平不同(P<0.05),進一步檢驗發現:4年及以下與4年～6年的工作認知投入水平不同(P<0.05);4年及以下與21年及以上者的工作認知投入水平不同(P<0.05)。年齡較小、工齡較短的急診護理人員相對于年齡較大、工齡較長者的工作認知投入水平高,主要是因為下面的原因。首先,按照Kahn(1990)的觀點,工作投入主要受到心理意義(psychological meaningfulness)、心理安全(psychological safety)以及心理可獲得性(psychological availability)等3種心理狀態的影響[4]。心理意義涉及個體對工作目標的價值及其與自己的理想或標準的關系的評價和判斷。年齡較大、工齡較長的急診護理人員,對急救護理工作有更加清楚的認識與深刻的切身感受。社會上不良的醫療環境,時常發生的醫患糾紛,社會地位低下,工作不被認同,繁重的工作,較低的薪酬等都影響著她們對自身工作價值的認可程度。同時,工作中的現實也使她們發現,實現求學時的理想,踐行自己誓言的可能性很小。這些因素共同作用下,嚴重降低了工齡長、年齡大的急診護理人員的心理意義水平,進而使她們的工作認知投入水平不斷降低。而工齡短、年齡小的急診護理人員工作認知投入水平之所以比她們高,只不過是降低的程度還比較少而已。其次,工齡較長、年齡較大的急診護理人員要么已經在護理隊伍中達到了較高地位,從事管理或指導工作,要么就是由于各方面原因,晉升機會渺茫,而怨氣較多。此外,家庭、生活、社交等也對她們工作影響較大。因此,她們不再能把全部精力集中于工作上,這也就使她們表現出相對較低的工作認知投入水平。

3.2.4 不同職稱急診護理人員工作認知投入水平分析 統計結果表明,不同職稱急診護理人員工作認知投入水平不同(P<0.05)。進一步檢驗發現:護士與主管護師之間工作認知投入水平不同(P<0.05);護師與主管護師之間工作認知投入水平不同(P<0.05)。高職稱急診護理人員工作認知投入水平相對較低有以下原因:首先,職稱較高的人員對急診護理工作已經有了非常透徹的認識,她們熟練掌握了各種急危重癥病人的急救護理流程和相關技能,能夠嫻熟的應付急診科各種突發事件,并可以預知某些不良事件的發生,并采取積極措施進行預防。因此,日常的急診工作對于她們來說僅僅是機械性的重復。這樣就會使她們感到日常工作單調乏味。其次,護理人員晉升機會少,絕大多數人成為主管護師后,基本不再有繼續晉升的希望,這也會使她們在完成工作的同時,將更多的精力轉移到其他方面。再次,急診科的特殊工作性質,使急診護理人員需要更多的關心幫助及工作上的支持,支持對工作投入水平有顯著的正向預測力[5]。這需要管理者進行積極地協調與處理,但現在急救護理工作受重視的程度還并不高,急診護士在工作中遇到的各種問題,有時并不能得到及時有效地解決。職稱較高護理人員長期受到這些不良因素影響,會嚴重降低她們對工作的工作認知投入。最后,急診護理管理工作需要醫院、科室的大力支持,很多工作往往不是護士長一己之力所能解決的。各種問題如果長期得不到解決就會直接影響護士長的管理效能,讓科室護理人員產生其管理效能低下的感覺,而管理效能與下屬的工作認知投入水平有顯著的正相關[6]。主管護師對此感受更深,因此其工作認知投入水平也就會更低。

3.3 急診護理人員人口學特征與其總體工作認知投入水平相關性分析 結果表明,在性別、年齡、工齡、職稱、用工性質、學歷、婚姻狀態這些人口學特征中,與總體總體認知投入相關性較強的是工齡。其他人口學變量沒有進入最終的模型,其原因還有待于進一步研究論證。通過計算回歸方程的決定系數R2(決定系數R2表示自變量能夠解釋因變量變化的百分比,本研究中指的是進入回歸方程的人口學特征能夠解釋工作認知投入水平變化的百分比)發現其為0.046。這表明急診護理人員工作認知投入變化的4.6%可由其工齡的變化解釋,而其余95.4%的變異是由其他變量引起的。所以,急診護理人員的人口學特征與其工作認知投入之間雖有相關性,但并不密切。

工作投入作為一個新興的研究領域,距今只有十幾年時間,研究者主要在理論層面進行研究,系統性的實證研究則開展較晚,研究成果也很少。同時,研究者們所采用的研究工具,基本上都是各種測評量表,容易受到社會稱許性影響,降低了結果的可信性。另外,將護理人員作為研究對象,對其工作投入進行的研究還寥寥無幾,有待于更多的研究者投入其中。

[1]李銳,凌文輇.工作投入研究的現狀[J].心理科學進展,2007,15(2):366-372.

[2]楊新國,范會勇.工作投入的概念、測量與理論模型[J].南方論刊,2008(5):55.

[3]馮志凌.長沙市某三級甲等教學醫院職工滿意度調查與分析[D].長沙:中南大學,2006:1.

[4]Kahn WA.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal,1990,3(4):692-724.

[5]張軼文,甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度檢驗[J].中國臨床心理學雜志,2005,13(3):268-270.

[6]Luthans F,Peterson SJ.Employ ee engagement and manager selfefficacy:Implications for managerial effectiveness and development[J].The Journal of Management Development,2002,21(5/6):376-387.