變革型領導提升團隊績效的途徑

黃青

21世紀是一個充斥著變革的世紀，世界經濟不斷發展，科學技術日新月異，在給全社會帶來巨大財富的同時，這些進步也給社會帶來了更多的不確定性，尤其是在管理界，對什么樣的管理是最好的管理意見不一，對什么樣的領導風格是最好的，也沒有定論。知識經濟的興起不斷沖擊著傳統的領導管理理論與方法，給管理者和領導們帶來了極其嚴峻的挑戰和考驗。就在這種社會環境全球化、企業所面臨的經營環境信息化與多元化的時代背景下，20世紀70年代末變革型領導理論應運而生，這個理論的提出引發了整個領導學界的革命，成為了近二十年學界和企業界共同關注的焦點。

變革型領導是繼領導的特質論、行為論、權變論之后，在1978年由美國政治社會學家Burns在他的經典著作《領袖論》中提出的一種領導類型。它打破了傳統思維對領導者的束縛，極大地提升了團隊和組織績效。很多學者從不同角度界定了變革型領導的內涵，其中以Bass所提出的定義最為大家所廣泛接受，他認為：變革型領導是一個領導者使其下屬私利的超越過程,在這一過程中個體的工作能力和道德水平得以提升和自我完善。Bass對變革型領導的研究作出另一個重要的貢獻就是提出了變革型領導的四維結構（領袖魅力、感召力、個別關懷和智力啟發）并且得到了學者們的普遍認同。

下面本文擬基于變革型領導風格的四個維度對變革型領導通過德行垂范、愿景激勵、領導魅力與個性化關懷這四個方面影響下屬的態度進而提升團隊績效的途徑逐一加以分析。

率先垂范——以榜樣的力量影響人

變革型領導有一個很好的理念，在于它對領導者本身的內涵的理解。領導者的影響力包括職權影響力和個性影響力。我們都知道職權影響力不能有持久的影響作用，也不能對人的心靈深處產生深遠影響，而個性影響力恰能彌補這個不足。變革型領導就是這樣一種把二者結合起來并對個性影響力更倚重的理論，它強調領導對下屬的模范作用，首先領導者注意自身的操行，勇于承擔責任和風險，給下屬做好模范帶頭作用，在不確定的環境里有效地指引下屬們團結一心共渡難關。同時又以員工的需求為中心，充分了解下屬的個性化需求，向下屬提供富有挑戰性的工作和智力激勵，通過這些過程，領導者和下屬的需求統一到團隊的目標里，領導者和下級的目標合二為一，團隊上下群策群力，為實現共同的目標而奮斗。

領導者是促使“人”轉變的關鍵因素。變革的根本并不在于“組織”的轉變，而是組織中“人”的轉變。“事在人為”，只有“人”轉變了才能最終保證變革的成功實施。變革型領導將領導的過程視為領導者與下屬間的互動過程，十分重視領導者對下屬的模范作用，模范理念增強了領導者與下屬之間的凝聚力。因此，任何通常情況下領導總是會成為組織成員關注的焦點，他們會被下屬模仿并作為下屬行動的一個參照。

愿景激勵——以真實的愿景鼓舞人

當今社會已經步入知識經濟時代，競爭的壓力以及激烈程度都是傳統社會無法比擬的，領導者需要調動大多數人的熱情和積極性，使其在內心對工作產生一種由衷的認同。變革型領導主張以愿景為導向的團隊合作，強調領導者應為組織成員提供一個清晰而明確的愿景，并倡導組織成員應為實現愿景而實施變革。

變革型領導的愿景之所以能夠起到激勵下屬的效用，主要基于以下原理：

喚醒下屬高層次需求。變革型領導描繪愿景時，善于將有吸引力的愿景與下屬的工作成果相聯系，從而激發其高層次的需要，使下屬覺得工作更富有意義，使每個下屬在行動中都懷有一個遠大的目標，令他們為工作感到驕傲。高層次需要的激發和滿足，也為員工注入了奮斗活力，變革型領導的下屬都熱衷于他們所從事的工作，這歸功于愿景激勵。

轉變下屬態度。變革型領導者所提供的愿景，往往是理想化的，與現實之間存在顯著差異，但同時這一差異還是保持在下屬可以接受的范圍之內。變革型領導者通過為追隨者指明理想化目標，提出了一種挑戰和進行變革動力。

實現下屬價值觀內化。變革型領導通過理想化愿景，可以影響下屬接受新的價值觀，但是更常見的方式是領導者通過愿景，將下屬的工作與組織的現在和未來聯系起來，從而提升下屬現有價值觀的重要性，使下屬的工作看起來更有意義、更高貴、更具有英雄主義色彩。價值觀內在化的最高境界是下屬認為他們的工作角色與自我概念和自我價值是密不可分的。

領導魅力——以有效的激勵凝聚人

提高團隊績效是每個團隊追求的目標，而團隊凝聚力的培養則是提高團隊績效的重要保證。變革型領導風格之所以能夠起到增強凝聚力的效果，主要通過以下途徑得以實現：

首先變革型領導者善于制定并傳達戰略愿景，并強化共同的群體目標，這是促進群體凝聚力的重要激勵因素。目標一致是形成凝聚力的前提條件。

另外變革型領導的關鍵特征之一是盡力開發下屬的潛力，以便使下屬更加獨立，避免他們只能依賴領導的指示工作。變革型領導風格有助于團隊凝聚力的提升還因為變革型領導能夠提供促進團隊凝聚力的激勵因素，主要指能夠強化歸屬感的各種情感因素。

以人為本——以個性化的關懷打動人

從變革型領導的定義可以看出，這種領導理論之所以成為目前領導學研究的熱點，在于它迎合了時代發展的需求。自從馬斯洛提出他的需要層次理論以后，對整個社會的許多領域都產生了深遠的影響，大家更看重每個個體的高層次的需要和自我實現，更能看到人作為社會人而存在，那種把人當做動物人或經濟人的看法已經很不合時宜。變革型領導理論非常重視員工自身的價值實現，把他們當做能動的人看待，鼓勵他們自我實現，相信他們有無限的潛能。變革型領導在這種經濟比較發達的社會環境下，是很有它誕生的意義和應用價值的。

變革型領導者可以真正做到“以人為本”，真正關注員工個人的成長，以此提高整個團隊的凝聚力。工作對于員工而言，不僅僅是一種謀生手段，更是員工個人價值和自我實現的首要途徑。變革型領導者善于采取主動的支持措施，表現出對員工態度的真誠。變革型領導者更重視員工的情感管理，把員工視為大家庭的一員，員工對企業的貢獻給予正面評價，幫助員工在工作和生活中遇到的困難。

變革型領導者還善于采用更民主的領導策略，加強管理者與普通員工之間的溝通，使員工能夠感受到來自上級的關懷。變革型領導理論關注人的發展，這是個巨大的進步，在現代社會被廣泛地學習和應用。

總之，變革型領導者首先勾勒出一幅有吸引力的組織愿景并積極地進行宣傳，同時向被領導者灌輸共同的理想和價值觀，不斷發展他們的知識和技能并讓他們承擔更多的責任以使其對工作的重要性和價值更為敏感，從而進一步增強對組織的認同。同時通過個人魅力和個性化關懷鼓勵被領導者為了組織利益而超越自我利益，從而使組織不斷朝向更高層次的目標發展。作為這個影響的一個結果，追隨者對領導者信任和尊敬，從而鼓勵他們去做比原先期望他們做的要多得多的工作。變革型領導就是在這樣的過程中達到提升團隊績效的目的。

（作者單位：武漢理工大學管理學院）