論激勵機制在當代國企人力資源管理中的運用

王軍偉

激勵機制在現代企業人力資源管理當中起著重要的作用，并具有不可忽視的地位。隨著我國國有經濟實體的不斷發展壯大，科學有效的激勵機制在推進國企的發展當中起著越來越重要的作用

激勵機制的內涵

激勵機制是現代國有企業人力資源管理的重要內容。所謂激勵就是通過運用物質和精神的刺激對企業員工施以積極的影響，充分調動員工的內在工作潛力，朝著企業既定戰略目標運行的各種手段和措施。企業激勵總體上可以分為：物質激勵、精神激勵、目標激勵、行為激勵、競爭激勵等激勵措施。激勵機制就是調動員工積極性和潛能的一套科學的體系和制度。建立完善企業激勵機制，合理運用各種激勵手段，對企業的和諧健康快速發展有著巨大的助推作用。

建立完善國企激勵機制的必要性

一、堅持以人為本的要求。堅持以人為本是當代企業人力資源管理中的著力點。堅持以人為本要求企業必須充分尊重員工的主體地位，尊重員工的主體性、積極性和創造性。這就要求在人力資源管理中把員工真正看成“人”而不是“資源”。因此必須通過必要的激勵刺激，使人的主觀能動性體現出來，充分挖掘職工的潛能，更好地實現員工的個人價值和社會價值。

二、充分挖掘員工潛力的需要。當代企業中，各項資源諸如科技資源、土地資源、資本資源等等，人力資源處于核心地位。因為在企業所有資源中，人力資源是最具有能動性和創造性的。無論一家企業擁有多少先進的設備和技術，最終必須由員工熟練掌握，才能發揮出其應有的作用，才能為企業帶來利潤。而至于如何發揮出員工的潛力，在多大程度上激發出員工積極性和創造性，這取決于企業激勵機制科學與否和是否正確運用激勵手段。

三、挽留人才是企業發展的需要。當代國企人才流失仍是一個值得重視的現象。盡管很多企業采取了許多措施，如采取高薪留人、改善職工生活設施、提高職工福利待遇等，但仍然存在著緊缺的人才招不來、優秀的人才留不住的現象。國企人才流失的一個重要原因就是流失人才感覺自身價值沒有得到充分展現和發揮。建立和完善企業激勵機制，使職工物質收入能夠合理體現其價值，精神上有所依靠，為職工創造家的氛圍，創造展現自我的平臺，這將對企業挽留優秀人才起到積極的作用。

當代國企激勵機制存在的不足之處

近幾年來，國有企業在激勵機制建設上取得了很大進步，但也存在不足之處。主要表現在以下幾方面：

一是重物質層面，忽視了精神層面。當前企業激勵的主要手段就是金錢激勵，用工資和福利待遇體現員工的價值，這有其合理的一面，在很多時候也起到了積極的作用。但部分企業在實施過程中，往往忽視了員工心理層面的需要，從而影響了員工的積極性和主動性。比如，一些煤礦企業從事一線采掘的職工，待遇上去了，心理上的尊重卻沒有得到相應滿足。

二是激勵機制執行力不足。再好的制度，如果不去執行，就等于一紙空文。部分企業，由于種種主客觀原因，在執行激勵機制制度時，走了樣，變了形式，使得激勵的效果打了折扣，挫傷了員工的積極性。

三是搞一刀切，忽視了激勵的層次性。很多企業用一種固定的方式如獎金、分紅等對員工進行激勵，而忽視了不同層面員工的個性激勵。如一線員工層可能更注重的是如何展現自己的才能，受到企業的重視，為企業創造更大的價值。

建立完善當代國企激勵機制應遵循的原則

一、公平公正原則。公平公正原則是建立和完善企業激勵機制應遵循的最根本的原則。企業中很多員工關心自身價值的差別程度大于自身，如關心薪酬的差異就是明顯的例證。所以在建立完善激勵機制時，應該考慮到充分體現員工的價值，堅決擯棄大鍋飯的平均主義的思想的影響，堅決擯棄過度傾斜某一群體或個體的思想，使激勵真正體現出按勞分配，多勞多得，讓員工至少感覺到獎勵是對自己付出勞動的尊重和回報，懲罰是對員工惰性一面的警戒。

二、適度適時原則。適度適時原則可以從三方面來理解。一是激勵程度適當。企業應結合自身發展實際情況、發展戰略目標和員工自身需求，采取一定程度的獎勵和懲罰以最大限度調動員工的積極性。過多或過少的獎勵都會引起一些負面效應。激勵的尺寸要在認真調研實際情況的基礎上靈活決定。二是激勵頻度適當。通常企業應根據完成工作目標的難度和工作所面臨環境的優劣決定激勵頻度。對于較難完成的任務和環境比較惡劣的工作，要適當增加激勵頻度，反之則要相應減少激勵頻度。三是在適當的時間激勵。一般情況下，要在企業某項任務結束時，在一定時間段采取激勵措施。過早的激勵會讓員削弱斗志，過遲的激勵會降低激勵的真正意義。

三、個體差異原則。社會主義市場經濟發展到今天，有一個不容忽視的社會現象就是社會出現分層，即正在形成或已形成不同的群體，這一問題也越來越引起人們的重視。同樣這一問題也反映在當代國企中。不同群體就有不同的性格特征，不同的性格特征決定著不同的需求。因此，企業應根據不同的類型和特點在制定激勵制度時，考慮到不同群體的差異。如青年群體主要考慮的是如何展現自己的才能，如何實現自身的價值，不但注重物質方面的需要，也更注重精神方面的需求；中年群體主要考慮的是如何維系家庭和工作的穩定，較為安于現狀。

建立完善當代國企激勵機制的措施

一、制定合理的薪酬福利制度。吃穿住行等是員工生活中最基本的需求，員工從事其它社會活動都是建立在一定的經濟收入基礎之上。實踐證明，合理的薪酬福利制度仍是激勵員工的最有效的手段，對員工工作積極性影響最大，也對企業穩定和發展有著最為直接的影響，正因如此，薪酬福利激勵為大多數企業所重視和采用。制定合理的薪酬福利制度要在效率優先、兼顧公平的原則之上，與員工的經歷、能力與績效掛鉤，充分考慮社會、企業和個人三方面利益的一致性，除為員工提供基本的生活需要之外，還應滿足員工文化生活的需要。

二、建立有效的企業文化激勵機制。企業文化是企業發展的靈魂。企業的每一名員工都是活生生的個體，有著自己鮮明的個性特色。企業文化能將員工的歸屬感凝聚在一起，能將個人價值凝聚到企業發展愿景規劃中來。一是要構建起平等的文化，使每位員工感覺自己在公司是平等的，能充分得到公司領導及員工的尊重，從而煥發出自己內心對企業的忠誠。二是構建親情文化，使員工與領導之間、員工與員工彼此之間能夠相互理解、相互溝通，及時消除隔閡，使員工產生家的感覺，達到自愿為企業奉獻的目的。三是構建團隊文化。任何一家企業必須依靠員工的齊心協力才能使企業發展壯大，打造優秀的團隊文化能夠使員工的個人奮斗目標和企業的愿景目標有機統一起來，要適時開展一些團隊活動，如通過拓展訓練等構造企業團隊文化。

三、重視領導者的行為激勵。俗話說，兵強強一個，將強強一群。企業領導者肩負企業發展的重任，又為廣大員工信任和尊重。作為企業領導者應該時刻注意自己的言行舉止?！捌渖碚涣疃?，其身不正，雖令不從。”如果企業領導者具有端正的工作作風、思想作風和生活作風，其一言一行就能夠感染員工、教育員工，有力調動員工的積極性，而且往往能起到薪酬待遇激勵起不到的作用。反之，如果領導本身私欲熏天，以權謀私，搞違法亂紀行為，將會挫傷員工的積極性，更有甚者會造成企業優秀乃至關鍵人才的流失。企業領導者還要注重提高自身行為激勵的藝術，注意與員工進行面對面、心對心的溝通交流，使員工有被尊重的感覺，拉近與員工的感情，提高企業的凝聚力和向心力，推動企業健康發展。

四、注重多種激勵的綜合運用。激勵是人力資源管理中的一門大學問。由于人力資源管理是在與具有能動性的人在打交道，而每個人每時每刻的變化和感受又不盡一樣，單靠一種激勵方式不盡能夠覆蓋全部。因此在實際的人力資源管理工作當中，要根據員工的不同特點和不同需求，注重調查研究，根據不同情況綜合運用不同激勵機制，以期發揮出員工的不同特長，最大限度地調動員工的積極性和潛能，促進企業在市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：陜西延長石油礦業公司）