《工資條例》：在期待中等待

中國勞動關系學院副教授 任小平

《工資條例》：在期待中等待

中國勞動關系學院副教授 任小平

一個比較遺憾的事實是，經過2010年的“熱炒”，社會對《工資條例》的關注已趨于“平淡”。一個可能的原因就是，利益各方并未就其主要內容達成充分的一致。

就內容而言，條例所表達的東西應該有三個：一是工資支付保障機制；二是工資水平決定機制；三是有關工資違約的懲罰機制。從各方反饋的信息看，工資水平決定機制可能才是“糾結”之所在。根本的原因在于：我們的資本，乃至勞工、官員和社會，都不太習慣利益方面的共決，在利益單方決定機制方面已經形成了強烈的“路徑依賴”。

具體到工資問題，我們曾經在既往的發展路徑中積累了豐富的單方決定經驗，特別是在長達30年的高度計劃經濟下，國家通過龐大的管理機器和精準的技術工具，對勞動者的勞動報酬進行了嚴格的規定，并以此為基礎，建立起了一套完整的工資體系。但是，發端于上世紀80年代的市場化改革，開始對計劃經濟形成的工資體系形成了挑戰，盡管“效益決定工資”已經成為分配的主流，但效益總額中有多少可以歸為工資的問題卻懸而未決。發展到今天的現實就是：由資本主導的工資分配機制成為了主流，而今天我們所看到的“高效益、低工資”則是最好的事證。

但我們需要深入思考的問題是：資方為什么能夠單方決定工資水平？其制度邏輯是什么？打破“路徑依賴”的可能性對策有哪些？

眾所周知，中國當前的經濟蛋糕在總量上已經足夠大，2010年的GDP為39.8萬億，如果把時間段拉長來觀察，改革開放以來，中國經濟增速年均已接近10%。但我們需要思考的是，是什么因素支撐了如此快速并長期的經濟增長呢？

從經濟學的一般理論來看，資本和勞動是維系一國經濟增長的兩個基本要素。如果把兩種要素進行組合，可以看出一國經濟增長模式主要有三種：資本密集型、勞動密集型和資本勞動協調型。

筆者曾經從一個非經濟學者的角度多次指出，今天的中國經濟是在一個資本極其短缺的基礎上發展起來的，可以佐證的社會事實就是：資本的稀缺程度比勞動力要高，資本要素所有者所享受的禮遇也遠遠高于普通勞動者，以資本為導向的制度規則成了整個商業社會的主流法則。很顯然，在資本稀缺的約束下，我們只能選擇勞動密集型增長模式，并通過低廉的勞動力價格迅速建立起產業的競爭優勢，在完成資本原始積累的同時，為經濟改革和社會發展創造穩定的就業環境。具體在工資領域的問題就是，在資本主導下的工資水平單方決定機制的同時，出現了利益分配向資本的嚴重傾斜，企業層面的分配不公由此產生。

當工資作為職工最核心的經濟權益出現問題時，潛在的后果就是勞動者的“集體靜默”。在既定的國情約束下，我們觀察到兩個有意義的現象：一是社會和官方對這一現象的解讀出現了不同，一般情況下，媒體或者社會更愿意把這種行為解讀為“罷工”；而官方更多地偏好于將其解讀為“群體性事件”。

事實上，兩種不同的話語界定折射出不同的思維邏輯，而采取的解決路徑也存在差異。對民間解讀而言，一般的解決路徑是資方迫于勞工“集體靜默”的壓力而被迫性地給予福利改善；對官方而言，出于更宏大的社會目標考量，在問題解決時，雖然充分考慮集體靜默參與者的訴求，但在具體問題的解決路徑上，習慣于誘導乃至命令資方從制度層面的大局訴求來改善勞動者的福利。

應該講，不同語境下的解決路徑對改善雇員福利的效果是趨同的，特別是在暫時性的福利改進方面，兩者的效用還是很明顯的。但我們需要追問的一個問題是：哪種雇員福利改善的效果更可持續呢？

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從官方的角度分析，群體性事件具有偶發性和不可持續性等特質，出于社會目標需要，往往會采取一些臨時性的安撫措施，比如部分地滿足雇員的訴求等作為解決問題的常規手段，至于問題解決以后，由于現有的制度層面缺乏一個系統性的頂層設計，使得對于因群體性事件所誘發的潛在性問題并未得到系統和持續關注，而當新的偶然誘因形成時，“集體靜默”方式則會重新出現，這就是我們在觀察勞動關系領域所出現的“小鬧小解決、大鬧大解決、不鬧不解決”現象。更為嚴重的后果是，本身應該在勞資領域解決的市場性問題，讓弱勢一方的雇員群體在依賴官方解決問題的偏好上形成了“路徑依賴”，雇員群體實施路徑依賴的前提是假定“人多勢眾”可以“綁架”政府的行為，而政府迫于種種壓力，又不得不投入更多的資源和手段來解決新的問題。如此循環，永無結果。

但如果我們把問題放在社會或者媒體語境下來進行分析的話，可能的結果完全不一樣。首先，資方出于局部層面的壓力，在能力所及的情況下會滿足雇員的一些訴求；其次，資方為了尋求可持續性的經營環境，也會從偶發性的群體性事件中采取制度化的應對措施，現實的做法就是在企業層面改善勞動政策；第三，作為雇員群體，也會從這種行為中不斷地總結經驗和教訓，特別是當他們發現問題的解決是可以在企業層面通過對話予以解決時，采取新的集體靜默的動機將可能減弱。由此，企業層面勞資關于“利益爭訴”的解決機制在雙方的不斷溝通中達成共識，一個以企業為載體的勞資共決機制開始逐步形成。

但是，這種企業層面自發形成的勞資共決機制能否在更大范圍得到推廣，一個更關鍵的條件是：基于雙方意愿達成的制度規則能否得到制度層面的鼓勵。如果可以，其勞資共決機制將可能在更大層面得到推廣；反之，則可能面臨制度紅線的約束，將這種創新扼殺掉。

從勞動關系的發展歷史來看，雇員關于權益的訴求基本上經歷了“街頭運動”到“制度博弈”兩個階段。就目前而言，西方主要市場經濟體國家或者地區勞資利益爭訴的解決基本上都回到了制度層面，即使是在集體行動權方面，也是有非常嚴格的制度程序來約束的。

和他們比較，由于我們的國情不同，與國情特征相適應的勞動關系調整范式也應存在差異。特別是在擁有龐大資源的政府面前，內在的一種沖動就是主動性地建構一種機制去引導和干預它所不主張的行為。即使不能建立與問題解決關聯度很高的直接機制，也會通過其他途徑來予以保障。

比如，在我們的工資分配領域，盡管制度層面鼓勵勞資雙方進行協商，但與協商密切相關的壓力機制并未建立，由此產生的后果就是，“街頭運動”方式的“集體靜默”行為的頻次和烈度不斷增加，在特定時間和區域內還形成了“蝴蝶效應”，比如2010年的一些勞資事件，在某種程度上就具有這些特點。

在當前的勞動關系狀況下，我們對《工資條例》之所以期待，主要原因有三方面：

一是與國情特征相適應的勞動關系調整規則在制度層面進行頂層設計。勞動關系既是經濟關系，也是社會關系。在這兩種關系中，經濟是基礎。就勞動關系的實質來看，工資是經濟關系的核心之核心。工資問題解決好了，勞動關系問題盡管不能全部解決，但至少可以解決一多半。通過對我國現有的勞動關系調整規范進行梳理我們可以發現，與國情特征相適應的勞動關系調整架構已基本具備，但作為勞動關系運行的核心制度——工資分配問題卻仍然缺位。填補工資分配方面的制度缺失，不僅可以保證制度層面的勞動關系運行架構有序“落地”，更重要的是為勞動關系核心問題的解決提供切實可行的制度保障。

二是因分配問題誘發的社會問題回歸各自的解決通道，弱化政府與勞動者階層間的張力。勞資矛盾客觀存在，解決問題的有效辦法是勞資雙方協商解決，但前提是：勞資協商解決問題的規則是完備的。規則完備有兩個好處：（1）為勞資雙方的糾葛提供解決標準；（2）將這種糾葛約束在勞動關系領域，抑制其可能形成的“蝴蝶效應”。

三是社會層面對失衡的分配關系已有足夠的關注，政府也已經向社會傳遞出解決問題的信號。可以預期的是，隨著市場改革的不斷深入，政府主導下的制度供給力度將會不斷加大，作為社會基本關系之一的勞動關系，在分配領域雖然有其獨特性，但在公平性的訴求上是一致的。而《工資條例》的出臺，不僅可以為勞資雙方的工資決定機制提供路徑，也為雙方的利益博弈提供了可能。沒有制度依據的利益博弈可能是無序的，其破壞的不僅僅是正常的社會秩序，傷及更深的可能是對秩序的認同以及在一個社會中如何建構起矛盾和問題的解決機制。

和對《工資條例》的期待不同，我們等待的時間可能不會太長。

首先，失衡的經濟結構迫切需要尋求新的“壓力機制”來促使其轉型。對中國經濟的一個基本共識是“速度可喜、質量堪憂”。特別是在各種約束不斷增強的現實條件下，中國經濟轉型可以說是“時不我待”。 中國經濟能否在未來延續既有的速度，一個重要的條件就是提高單位資本的產出。對此，理論上的可行路徑有技術進步和勞動效率提升兩條；比較而言，提升勞動效率將可能是一個投入少、見效快的辦法，但勞動效率的提升必須回歸到對工人福利的改善。換句話說，當有足夠的激勵福利時，工人推動勞動效率提升的積極性才能充分展現。改善和提升工人的工資報酬無疑可以在短時期內實現這一目標。從未來的趨勢看，中國人工成本上漲是不爭的事實，一個重要的理由就是“人口紅利”的逐步枯竭。面對人工成本的上漲趨勢，特別是在非人工成本不斷擠壓企業生存空間的現實下，企業消化壓力的唯一辦法就是要把“工人”伺候好，一個基本的辦法就是通過工資水平的不斷提升，對企業形成內在的成本消解發展模式。所以，“漲”時代，企業應對危機的正確辦法不是繼續削減工人本已微薄的工資收入，相反，需要通過勞資共決的方式，可持續性地改善工人福利，為企業，乃至整個經濟轉型提供適度的壓力機制，否則，既有路徑下的發展模式將很難打破，中國經濟又好又快發展的訴求將很難實現。

其次，應對經濟轉型壓力的企業管理變革必須回歸到對工人的“尊重”。企業是利潤最大化的產物。理論上，企業實現目標的路徑要么是擴大收入，要么是控制成本。在管理資源有限的情況下，傳統企業都把精力放在“內部挖潛”（即成本控制方面）。從現實的情況看，企業的成本控制已基本接近極限，以最低工資為代表的工資水平顯然難以滿足工人的預期。但是，我們有很多企業，在面臨危機和壓力時，仍然將人工成本作為解決問題的“突破口”，使受傷的總是工人。企業在應對危機方面的管理思維之所以能夠“根深蒂固”，有兩個原因是主要的：一是勞動力供大于求，企業議價能力“超強”；二是對“人”下手能夠讓企業迅速走出困境，減一個人就增加一分利潤，管理效果十分明顯。從目前的情況看，支撐企業應對危機的管理思維已經發生了重大變化，“用工荒”已經證明勞動力“供大于求”是一個“偽命題”，而那些依靠裁員渡過危機的企業也基本上是永遠活在“危機狀態”。所以，迫于經濟轉型的壓力，企業管理必須變革，變革的重點不是既有路徑下的對“工人”的繼續“傷害”，而是要營造讓“工人”獲得一份共度危機的認同感和使命感，缺乏利益共享機制的危機共渡顯然是不現實的。因此，企業只有在順境時善待工人，才可能在逆境中培育工人對企業的認同感和使命感，“以廠為家、廠興我榮、我奉獻、我快樂”等管理口號才具有真正的生命力。

第三，中國勞動關系的“代際更替”窗口已經打開，基于“代際效應遞增”的利益訴求文化，已經不可能讓傳統的工資決定機制走得太遠。以農民工為例，“二代”和“一代”比較，要求的不僅僅是“面包”要“落袋為安”，而且會追問為什么我的“面包”只有這么一點；其間的重大變化就是對“公平”的訴求，而公平背后的深層含義是讓“自己的勞動更安全”。所以，無論是搞企業的人，還是搞勞動關系的人，都發現“二代”農民工想法很多。之所以出現這么多的想法，有三個原因是重要的：一是“二代”農民工不再將“溫飽”作為其生活的唯一訴求；二是“二代”農民工的教育程度遠遠比第一代高；三是隨著社會的進步，各種資訊已經將“二代”農民工的關于“公平”的訴求從“夢想”變為“行動”。“本田罷工”事件的“操刀者”并非是傳統意義上的工人，也非體制內的“代言人”，但他們仍然能夠在“公平”的訴求下聚集眾多的跟隨者。所以，“本田罷工”事件表面上看是一個圍繞工資公平的工人“集體靜默”事件，但深層次的含義是對傳統體制下的工人代言人所形成的壓力。如果沒有足夠的渠道讓這種壓力得到釋放，其累積的某種力量一旦失范，后果可想而知。

最后，制度所傳遞的社會期望不可能讓制度的潛在受益者無限地等待下去。公民社會的一個重要標準就是每一個制度都有現實和潛在的受益者，制度功能的信號傳遞過程實質上也是給受益者的希望不斷強化的過程。如果制度最后形成的結果是讓受益者“希望越大、失望也越大”的話，因希望破滅所帶來的破壞力量將無法低估。

筆者曾經指出，如果說《工資條例》有意義，最大的意義就是讓工人“能”說話、“敢”說話和“會”說話。面對資方單方決定工資的分配機制，工人的利益訴求雖然在“溫飽”方面已經沒有問題（當然這當中要感謝“最低工資制度”的制定和實施），但工人更關注的“分配公平”問題，顯然需要聽一聽他們的意見，工人需要現有制度中有關“應當”或者“可以”等用詞，但更需要“必須”一詞。也就是說，關于勞動者核心權益的工資問題，工人有權利（當然資方有義務）要求協商，資方也必須回應并采取切實措施落實工人的要求，從而在勞資雙方建構起以工資為核心的“共建、共享、共擔”利益分配機制。因此，對《工資條例》，本身，我們仍然充滿著期待，盡管我們還在等待！