高職高專院校“青年教師導師制”探析

●范雯芩

國家興盛在于教育，教育振興在于教師。高等院校要實現按照科學發展觀的要求，扎實推進教育教學改革，培養出符合黨和國家要求的高水平人才的目標，離不開一支品德高尚、教學過硬、科研精深的教師隊伍。青年教師是教育事業可持續發展的后備力量，是學校最豐富、最有潛力、最有生命力的教育資源，關注青年教師的培養，是實現教育事業持續發展的重要保證。

一、“青年教師導師制”的定義

教學導師制是14世紀英國高等學校開始試行的一種教學制度，自其提出以來廣為高等教育界認同。在20世紀60年代于美國進一步興盛，并在80年代得到了蓬勃發展。作為加強師資隊伍建設的重要舉措之一，教學導師制已經成為歐美國家廣泛推行的制度。青年導師制是指各院校以自身的師資為基礎，按照一定的標準和程序，從中遴選出思想境界高、教學能力強、學術造詣深、具有高級職稱的教師擔當初入工作崗位的青年教師的導師，形成一對一或一對多的師徒關系，關注并引導年輕教師樹立正確的價值觀、教育觀、人才觀，同時傳授教學科研方法，使其盡快達到任職標準的培養制度。

高等職業教育的培養目標具有高等性、職業性、技術性、應用性的特點，高職教育重視實務知識的學習，強化職業技能的訓練，偏重于培養高等技術應用型人才。人才培養目標的特殊性對教師的能力素質提出了更高的要求。而近年來，伴隨著我國高等教育大眾化時代的來臨，本科院校的招生規模不斷擴大，高職院校有經驗的師資不斷向外流動。現階段高職院校青年教師數量增加，教學人才斷層，青黃不接的局面較為嚴重。在高職院校推行“青年教師導師制”，有助于為保障教育質量，為促進學院全方位發展，提供政治覺悟高、業務水平硬、思想意識新的青年后備人才，聚集最核心的力量和最核心的競爭力。

二、實施“青年教師導師制”的內容

1．導心。思想決定行動。青年教師剛從學生群體走出來，單獨承擔教學科研工作，大多存在著心理不成熟、角色轉變不到位的問題。導師制的工作內容首先是“導心”，幫助青年教師樹立正確的教育觀、學生觀、質量觀，使其產生愛崗敬業、無私奉獻、勇于創新的發展內驅力。只有讓青年教師端正事業態度，才能增強其尋求發展的自覺性、主動性、方向性。

2．導行。青年教師能否站穩講臺，關鍵在于是否掌握正確的教學方法，這直接關系到教學的成效。對青年教師的能力培養是導師制的重要內容之一。導師通過示范導行、跟蹤導行、評價導行等多種方式，讓青年教師從模仿到自悟，由借鑒到創新，逐步增強兩方面的能力:一是熟悉教學常規，提高課堂教學能力，包括分析教材精心備課能力、研究學生組織教學能力、動手操作技能演示能力、總結反思自我提高能力等;二是樂于教學研究，提高科研能力，包括課題的提出、申報立項、開展研究、結題推廣等各項工作。

3．導境。環境是影響學習力變化與生長的外在因素，積極的學習環境能激人奮進、催人奮發。導師制能有效地幫助青年教師盡快適應教學環境、認識教學環境、改造教學環境。一方面發揮師者示范的引領作用，要求導師以敬業從教、嚴謹治學、進取創新的言行，感染青年教師，營造師徒共進的小環境;另一方面，學院制訂青年教師能力培養達標目標，完善導師制師徒雙方的評價體系，通過獎懲機制，促使不同的“師徒”之間產生競爭，在校園內形成比學趕超的大氛圍。

三、實施“青年教師導師制”的意義

1．有利于青年教師快速進入角色，樹立成才的自信心。高職院校引進的青年教師多數是由學校到學校的成長背景，即在高校學習畢業后直接到學校任職。盡管他們擁有較高的學歷，專業知識也比較扎實，但是由于學到教的角色的差異，加之未對青年教師在教學規律、教學方法、教學理念、與學生的交流方式等方面進行系統規范的培訓，青年教師一時很難適應教學。剛剛步入崗位的青年教師，工作熱情高、求知欲望強，思想活躍，如果不對其進行正確的指導、幫助，而是任其“孤軍奮戰”地摸索成長，既容易導致青年教師走彎路或減速成長，也有可能使其因教學挫折而打擊自信心，造成影響終生發展的“心理陰影”。因此，為青年教師配備促其成長的“導師”，適時跟蹤指導，汲取老教師成長的經驗教訓，避免發生或減少發生教學差錯，使廣大青年教師縮短角色轉換的適應期，體會成長的甘甜，樹立崗位成才的信心，很有必要。

2．有利于挖掘提升成功教師的寶貴經驗，實現教學力量的互動發展。優秀教師是學院的寶貴資源。實施導師制，能提高優質資源的可再生力，放大資源的輻射力，實現老中青不同年齡層次的教學力量的互動發展。一方面青年教師主動求學求助，優秀教師言傳身教，以身示范，悉心指導青年教師，將積累多年的教學經驗源源不斷地傳遞給青年教師，優秀教師現有的教學科研優勢得到了充分挖掘，讓青年教師得到了最直接的受益。另一方面，導師制也是一種教學相長的形式。“學高為師”，在指導青年教師的過程中，優秀教師為滿足青年教師不斷增強的學習需求，也必須不斷充實更新自身的知識能力儲備。

3．有利于形成良好的教學科研氛圍，促進學校教師隊伍素質的整體提升。導師制的實施有形或無形地促進了新老教師之間的學習，實現了新老教師雙贏的目標。在學習過程中，青年教師并非只是一味地接受、被指導，青年教師參與教學研究的次數增多，積極性被調動，對教學現象質疑、發現、實踐的自覺性在提升，自我解析、自律自悟的能力也在逐步提高。導師的指導也不是單一的、單向的經驗輸出，多爾頓等人認為，擔任導師的高級教師本身也在不斷成長。因為，他們需要不斷應對青年教師提出的各種問題，一方面扮演問題的解決者、咨詢顧問和領路人的角色;另一方面，不斷求知的外在壓力也促使他們去探索新知識，以便為其追隨者做出榜樣。在教與學的互動過程中，新老教師彼此共享教學資源，共同交流教學心得，分享教學發現，探討教學疑難，在專業技術的對話中建立起牢固的學習共同體。這種氛圍不僅僅局限于有導師關系的師徒教師之間，而且不斷拓展影響到所有教師。這有效地增強了教師團隊的吸引力、凝聚力、核心力，進而形成了良好的學術梯隊，為構建和諧校園奠定了堅實的人力資源基礎。

四、實施“青年教師導師制”的困難

1．培養機制的不完善使青年教師的培訓難以持續。目前，青年教師的培養存在“說起來重要，做起來馬虎”的現象。各高職院校因教師缺乏，為保障教學人員到位，急于將青年教師填補到教學崗位，并未落實“先培訓再上崗”的要求。青年教師上崗后的培養機制不健全，致使培訓時有時無，難以做到持續推進。有待于培訓的人員多，而普惠性培訓的機會有限，這導致培訓機會向少數表現突出的教師傾斜，而大多數青年教師處于培養的邊沿。

2．導師的積極性不高漲使青年教師難以獲得“真經”。當前，導師的遴選多為學院指定。這些導師雖然在學術上已取得一定造詣，但是在競爭的環境中仍要面對學術提升的壓力。他們中有的雖接受了導師工作，但積極性不高漲，精力投入有限，未對青年教師進行有的放矢的指導，青年教師難以從導師那兒獲得教學科研工作的“真經”。

3．生活的壓力使青年教師難以集中精力致力教學研究。青年教師步入工作崗位后，各種生活問題接踵而至，青年教師的生活狀態也直接影響到教師工作的積極性。不斷飆升的房價給高校青年教師帶來很大的壓力，北京外國語大學校長郝平說:“有的青年教師多方借貸購買商品房后，節衣縮食，每月的工資在償還房貸之后所剩無幾，成為‘房奴’和‘月光族’，面臨很大的經濟壓力和精神壓力。”

五、實施“青年教師導師制”的策略

1．重視導師的選拔和培養。“磨刀不誤砍柴工”。導師素質的優質是確保導師制實施效果的首要條件，學院必須重視導師的培養和選拔。學院應制定導師申報條件，申報條件包括政治立場堅定，師德師風端正，有副教授以上職稱，有十年以上的教學經驗，主持和參與過省級以上課題不少于3項，在教師和學生中反映良好的教師。在導師的選拔方式上，應該采取“兩結合”。一是校內申報與指定相結合。即一方面學院鼓勵符合條件的教師申報擔任導師;另一方面學校指定有條件，但個人未申報的教師擔任導師。對于不符合條件的申報人員，堅決不予聘任，不盲目湊數。二是校內外聘用相結合。即在充分挖掘校內優秀師資擔任導師的基礎上，對一些專業暫時空缺導師人選的，可以聘用校外導師，彌補不足，以保證導師的數量和質量。在確定師徒組合時，也可以采取個人意向選擇和學院指定安排相結合的方式。

在嚴格選拔導師的同時，還應該堅持“養用結合”的原則，加大對導師的長期培養，使導師的素質能保持不斷提升。一味地只關心導師的使用，會使導師因擔心“資源枯竭”失去競爭力而保存實力，繼而簡單應對青年教師的培養。而重視導師的再培訓再提高，增強導師的專業能力，能使導師和青年教師同步受益。學院應制定“中堅工程”，對擔任了導師的優秀教師在教學科研上給予政策傾斜，如優先給予外出學習的機會、增加課題經費等，使導師能不斷獲得最新的教學改革信息和科學研究的動力，從而更有信心地去指導青年教師。

2．要求導師幫助青年教師確定個人成長目標。目標是導向，是動力，也是壓力。學院要求導師幫助青年教師制定個人成長目標，規定目標實現的時間。青年教師個人成長目標分為兩類:一類是達標目標，由學院統一規定的共性目標。包括無教學事故和不良道德品質反映，獲得在讀研究生學歷，公開發表教學論文1篇，參與1個院級課題項目的研究，參加院內教學課競賽活動。達標目標是基礎目標，青年教師在三年內必須實現，作為青年教師三年一聘的重要依據。明確的硬性指標激勵著青年教師為實現目標而刻苦鉆研。其次是個性目標，也是提高目標。青年教師順利完成三年達標目標后，導師應尊重、把握青年教師的個人特征、研究興趣、工作方式等實際情況，指導青年教師科學制定提高目標。在未來五年內，對自己的思想道德、教學科研提出更高要求。導師要認真督促青年教師按目標要求一步步抓落實，及時點播專業上的難點困惑，既要適當超前，避免原地徘徊，也要切合實際，循序漸進。

3．強化關鍵能力的培養。教學能力是青年教師勝任崗位的基礎能力。培養教學能力應以一門專業課程的全過程培訓為重點，強化制定教學計劃、編寫教案、語言表達、組織教學、布置作業、設計實驗、教學反思、建立試題庫、確定評分標準等教學能力的培訓。

教學能力的培養不是一蹴而就的，需要保證足夠的指導時間。鮑爾認為，科研產出率與指導時間成正比，指導時間越長，青年教師就越富科研產出力。可見，時間是保障導師制出效益的關鍵因素之一。導師制持續的時間、指導頻率和時機都會對青年教師的科研產出產生影響。每一期導師與青年教師的合作應該不少于三年時間，這就需要導師對青年教師教學能力的培養保持耐心和信心，切忌急于求成。

建立青年教師的助教制度也是幫助青年教師提高教學能力的一種行之有效的方法。在助教過程中，青年教師可親身感受老教師豐富的教學方法和教學經驗，這是青年教師適應教學工作的一個緩沖過程。青年教師的助教制度在高校堅持執行了多年，但因師資的不足，該項制度在大多數學校未能落實，青年教師到校工作后就直接上講臺任教了。因此，學院應創造條件，堅持實施青年教師的助教制度，以保障青年教師教學能力的提升。

建立聽課評課制度。課堂講授是重要的教學環節，老教師歷經多年的教學磨煉，形成了獨特的教學風格，很值得青年教師效仿借鑒。開展同課例雙邊聽課活動，可以針對課堂教學中出現的不同效果，幫助青年教師反思差距，認真思考如何組織教學內容，如何運用教學方法，如何因材施教。

4．建立雙向考核獎勵機制。考核具有特定的地位和作用，它既是對目標、操作、使用等制度實施環節成效的檢驗，又是培養、獎懲、聘任、流動等環節的基礎和依據。為保障導師制實施的制度性、規范性，建立科學的雙向考核制度和辦法顯得尤為必要。

落實青年教師教學督導制度，加強對青年教師的考核評價。青年教師從上崗到獨立授課，學校應該通過教學督導、教學評估機制，對他們的教學全過程進行跟蹤，查閱備課資料，深入課堂聽課，征集學生意見，詳細了解青年教師教學狀況，并將此項考核作為青年教師聘用的重要依據。對青年教師的教學督導評估標準，不能簡單照搬照套通常的教學評估。要以扶持、引導、關心、幫助他們掌握教學技能為目的，由低到高、由淺入深地進行考核，及時肯定他們的優點、亮點，對存在的問題因勢利導，提出改進意見，使他們盡快成長、成熟起來。

加強導師工作的過程性考核，確保工作落實到位。重點考核青年教師三年達標目標和五年提高目標的完成情況。過程性考核檢查四項指標:第一，青年教師在各類教學比賽和日常工作中的綜合表現;第二，青年教師對導師的評價;第三，評導師自身在教學科研中的業績;第四，查導師對青年教師指導的各項記錄資料。實行一年一考核，將考核情況納入對導師的評優、評先及職稱評定。

建立激勵制度，調動導師的工作積極性。導師制要與教師獎勵性工資掛鉤。對于達到培養目標或成績突出的導師和青年教師，應該給予專項獎勵，樹立爭先榜樣。對指導不利的導師，應該給予批評并取消資格。

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