論先進企業文化建設與發展和諧勞動關系*
——兼論工會抓企業文化建設的立足點

趙健杰

(中國勞動關系學院 學報編輯部，北京 100048)

論先進企業文化建設與發展和諧勞動關系*
——兼論工會抓企業文化建設的立足點

趙健杰

(中國勞動關系學院 學報編輯部，北京 100048)

先進企業文化是構建與發展和諧勞動關系的必要條件。勞動關系矛盾與沖突最深層的文化根源在于企業價值觀與職工價值觀之間的矛盾，工會組織抓企業文化建設是維護職工權益的重要途徑，應以此為基點，通過開展職工文化活動，將職工價值觀與企業價值觀有機地統一起來。

企業文化;職工文化;勞動關系;價值判斷

企業文化是否具有先進性，應在具體的企業管理實踐中加以檢驗和證明;企業文化建設的具體實踐形式是有先進與落后之分的，有鑒于此，在對待具體的企業文化建設實踐上，應具體情況具體分析，不能拋棄一切條件和前提，將其等同于先進的同義語。企業文化的建設實踐昭示一個真理:判定一個企業的企業文化先進與否，其重要標準之一，就是企業內部勞動關系是否和諧、穩定，是否在和諧勞動關系基礎上實現企業的進步與發展，企業員工多重利益訴求是否得到滿足。由于關涉到勞動關系問題，要求工會組織在建設企業文化具體實踐過程中，應當鮮明地提出要建設先進的企業文化，因為只有先進的企業文化才是構建與發展和諧勞動關系的最重要的文化基礎。

一、勞動關系及其矛盾的文化根源

從一般的企業管理角度看，企業發展是以企業所有生產要素共同作用為基本前提的，是企業內在的、外在的各種現實關系相互作用的結果。無數企業發展的經驗和事實證明，在諸多生產要素中，人是最具能動性、最具創造性的要素，其中勞動者是企業發展不可或缺的主體力量。在企業一切現實關系中，勞動關系作為企業的基本關系層面，是決定企業生存與發展的全面價值關系。

平衡勞動關系的力量對比，協調和解決勞動關系的內在矛盾，以調動勞動者與經營管理者的積極性，是一切企業管理理論與實踐的出發點和落腳點。從以泰勒、法約爾、福特為代表的科學管理階段到以梅奧、馬斯洛等人為代表的行為科學階段，經過企業管理理論的叢林階段，再到企業文化以及今天的企業再造階段，沿著企業管理理論與實踐發展的歷史軌跡，不難看出，每一個新理論的提出，都是對前一理論的辯證否定，其共同本質都是為了破解企業內部客觀存在的勞動關系矛盾的難題，都是在努力尋求如何最大限度地激發勞動者生產積極性的有效路徑。在這一艱辛的探索過程中，經歷了從重視物的因素到重視人的因素乃至以人為本的不斷進化過程，經歷了將勞動者視作“經濟人”、“社會人”、“自我實現的人”和“復雜人”的歷史演進。從企業管理理論及管理方式的發展過程，乃至勞動關系發展的歷史沿革進行考察和梳理，可以從中探求勞動關系矛盾的本質及其深刻的文化根源。

筆者認為，勞動關系矛盾的直觀表現在于勞資雙方經濟利益的摩擦和沖突，這是引發利益矛盾的現實基礎和根本原因;其深層文化根源則在于企業價值觀與職工價值觀之間的矛盾與沖突。以企業價值觀為核心，通過企業精神文化、制度文化和物質文化的積極建構，便形成了企業文化的基本樣式;同樣，職工在一定的企業環境中，以其基本利益取向為基礎，通過對自身在企業中的角色、地位和作用的自我認識和判斷，以及對實現自身利益和自身發展的自我觀照，形成相對穩定的基本信念，從而形成職工的價值觀，并以此為核心，形成職工的行為規范，構成了職工文化。所謂職工文化，按照筆者的理解，是指內生于一定企業文化條件下的、以職工基本利益訴求以及同企業文化相互作用、相互影響的全面利益關系中，所形成的職工價值觀，以及在職工價值觀主導下的職工思維方式、職業道德取向、行為方式及活動內容的總和。[1]筆者還認為，勞動關系矛盾的本質，在于企業文化和職工文化之間的沖突，這種沖突實質上是企業價值觀與職工價值觀之間的沖突，是兩種由利益取向相悖性決定的價值取向的對立和矛盾。[2]誠然，職工文化的形成是在一定的企業生產經營環境中實現的，是以一定的企業文化為條件的，但是，就其基本屬性而言，職工文化絕不是企業的附屬物，更不是企業文化的附屬物。職工文化不是完全被動的、受支配的，而是具有一定獨立形態的、一定目的性的、內涵豐富的一種文化形態。根據企業文化與職工文化兩者之間的聯系與區別，在建設企業文化過程中，企業方面不能將職工視作迥異于自身的純粹“他者”，也不能將職工文化視為“異在”，而應以包容的文化心態接納職工文化，尋求企業價值觀同職工價值觀相互契合之點。

首先，企業應將尊重勞動、尊重勞動者的創造價值作為基本理念。在企業的生產經營中，職工乃企業之本，是企業生存與發展所要依靠的基本力量。職工作為企業生產過程中的活勞動，同物的要素最大區別就在于他具有自覺性、主體能動性和創造性，是企業發展必須依靠的主體力量，也是國家走向繁榮富強必須依靠的基本力量。如果缺少職工這一能動的、富有創造性的生產要素，無論企業的規模有多大，也無論企業資金有多么雄厚，企業的生產經營系統根本無法運行，這一論斷已被近年來屢屢發生的企業用工荒所證明。[3]

其次，廣大職工群眾是推動國家經濟社會繁榮進步的主力軍。職工作為企業生產過程中直接創造勞動價值者，不僅為企業發展做出貢獻，而且為社會的進步和國家的繁榮興盛做出不可磨滅的歷史貢獻。因此，尊重勞動的神圣地位，尊重勞動者的勞動價值和創造力量，實現勞動者的體面勞動，應成為企業乃至整個社會都應遵循的基本理念。[4]

再次，職工作為人，其基本需求及其滿足是多方面的，既有最基本的經濟利益訴求，也有政治利益訴求和精神文化利益的需求;既有生存的基本需求，也有情感需求，以及對未來發展的美好憧憬，由此便構成了當代勞動者全面的利益結構。馬斯洛提出的需求層次論仍具有重大的實踐意義。企業管理方如果不重視或者不顧及勞動者全面的利益需求，甚至為了攫取利潤而完全漠視勞動者需求的層次性，那么企業將面臨來自勞動者利益訴求方面所形成的巨大壓力和嚴重挑戰。

最后，勞動關系內部的兩個利益主體，其利益取向雖然具有相悖性，但是這種相互背離并非是完全絕對的，在一定條件下具有相對性，這就為企業經營者和管理者同勞動者之間的利益協調，構建和發展和諧的勞動關系，共建企業命運共同體提供了現實可能性。有效聯結企業與職工的利益鏈條，在于如何將企業發展愿景同職工切身利益及合法權益的滿足，高度統一起來。兩者之間雖然是一種矛盾關系，但并非不可調和，這就要求企業方面和職工方面通過換位思考，彼此在溝通中達成深度理解。[5]

二、關于企業文化具體建設形式的價值判斷

根據上述對包括企業文化在內的企業管理歷史流派的解讀，不難看出，對待企業文化具體實踐形式也有一個鑒別與判斷的問題，企業文化實踐本身也有一個優劣良莠問題。也就是說，企業文化建設實踐并非都具有褒揚的意義，也并非不論是什么企業，只要與企業文化建設相聯系的，就一定具有積極的意義。實踐證明，對待具體企業的企業文化建設，要具體分析、具體判斷、具體評價、具體對待。理論的先進性源于實踐，并且在實踐中得到檢驗，證明其具有真理性，并且在指導實踐中能夠發揮其指導作用。企業文化理論也是如此。由于理論具有一般性，而企業的具體情況卻是千差萬別的，所以判斷某一企業的企業文化建設，應作具體分析，不能一概而論。

近些年來，我國一些企業也打著建設企業文化的旗號，卻在本質上從來不重視、不尊重勞動者的尊嚴和勞動者的價值，甚至將勞動者視作獲取利潤的活的生產工具。

2010年上半年深圳“富士康”公司接連發生跳樓事件，跳樓者以自己最寶貴的生命進行抗爭，引起整個社會的強烈關注。據了解，深圳“富士康”公司的企業文化建設設施齊全、公司制度完備，但是準軍事化的管理、員工之間缺乏溝通的人際關系，以及無休止的加班作業，使我們有理由將這種企業文化樣式歸結為缺少人際溝通的“加班文化”，在這種冰冷的“加班文化”主導下，客觀上剝奪了員工的社會交往權利，員工不過是活的、創造利潤的生產工具，成為現代化機器的附屬物，更為嚴重的是員工成為缺少社會交往的原子化個體，這是違反了人的基本社會本性的企業制度。因為人雖然具有自然屬性，但是人首先是社會動物，具有社會屬性，因此馬克思說: “人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和?！?。[6]同樣，在這種“加班文化”制度的影響下，“富士康”的企業文化建設的相關設施形同虛設，其制度建設缺乏對人的社會屬性的關注，其企業精神缺失“以人為本”的精神，其企業價值觀則缺少對員工的以人性關懷為基礎的人文關懷?！案皇靠怠碧鴺鞘录刮覀儾坏貌粡膬r值的角度重新審視和辨別企業文化建設中客觀存在的優劣問題，不得不重新反思企業文化建設和發展過程中存在的一些認識誤區。

上世紀80年代初期企業文化作為嶄新的管理理論傳入我國，正值改革開放的初期，我國企業以積極、開放的心態認同和接受了這一舶來品，并同本土的企業管理實踐有效地結合起來，形成了有中國特色的企業文化建設格局。但是，在企業文化的移植和嫁接過程中，在人們的思想中形成了一種思維定勢，即只要提及企業文化，必然同先進劃等號，不論是什么類型的企業，不論企業的生產經營狀況如何，也不論企業內部是否和諧、是否有效率，都愿意冠以企業文化的頭銜，以顯示其在管理理念方面不落伍。筆者認為，企業文化等同于先進的代名詞，這是企業管理實踐中形成的認識誤區。作為一種管理理論，其先進與否是同企業具體管理成果緊密聯系的，亦即衡量企業經營管理的重要標準之一就在于企業內部是否和諧，因為勞動關系和諧是企業產生高效率的基本前提之一，是最重要的必要條件。這既是衡量企業文化是否先進的重要尺度，也是判斷企業文化建設優劣的事實依據。這里涉及到一個重要理論問題，也是一個辯證關系問題，即企業文化建設的形式與內容的基本關系問題。內容決定形式，形式服務于內容，并在一定條件下對內容具有反作用。企業文化建設的具體實踐形式也遵循形式與內容的辯證法。一個企業如果只是從形式上追求所謂的企業文化建設，甚至將企業文化作為標簽貼在表面上，而在實際上卻違背企業文化建設所應遵循的基本原則和理念，那么這種“掛羊頭、賣狗肉”的形式主義做法不僅對企業的經營管理和發展極為不利，而且必將損害企業的長遠利益。

從企業文化建設實踐的角度來看，“富士康”跳樓事件所具有的典型意義在于，企業文化建設如果只重視物質文化和制度文化建設，而在企業價值觀方面缺少對勞動者的人文關懷，缺乏對勞動者現實利益需求的關注，那么其物質文化設施盡管全面和先進，也只能成為毫無意義的擺設;其制度文化盡管非常嚴密、規范，也只能成為限制勞動者多重利益追求的羈絆和束縛。

溫家寶總理從2008年以來，在不同場合多次強調:一個企業家身上應流淌著道德的血液，不能只流淌利潤的血液?！捌髽I家不僅要懂經營、會管理，企業家的身上還應該流著道德的血液?！边@是溫總理向企業家們提出的最基本的道德要求，希望企業家在生產經營中應遵循基本的職業操守，不可以見利忘義，應當勇于承擔起企業的社會責任。就現實而言，溫總理反復強調的“企業家的身上還應該流著道德的血液”應當成為企業家道德自律的一個基本原則。因為太多的事實不斷證明:企業家身上如果缺少“道德血液”，必然會墮入極端利己主義深潭，必將貽害社會，貽害消費者。近些年來食品安全問題、環境污染問題頻發，諸如含三氯氰胺的劣質奶粉、含有“瘦肉精”的火腿腸、含有塑化劑的食品等產品都給社會造成極其惡劣的影響，致使廣大消費者一再發出“我們還能吃什么”的質疑。此外，最近某制藥廠對周圍環境的污染也引起全社會的共同關注。上述企業的違規行徑是不道德的，理應受到全社會的譴責。

如果將這一原則置于企業文化建設實踐之中，同樣具有重要意義，對于提高企業家在企業文化建設中的道德感，不僅是合理的，而且更具實際意義。這一原則要求，企業家在推動企業文化建設上，不僅對產品的質量和安全要負起社會責任，同時也要對職工的多重利益需求及其滿足負起應盡的責任。按照筆者的理解，只有將兩者兼顧和有機統一起來，才是完整意義上的“道德血液”所涵蓋的科學內涵。實質上，企業的道德感所指向的對象都是人，應從內外兩個層面和兩個向度樹立起鮮明的道德意識，對外的指向是廣大消費者，他們是企業的“上帝”，其基本路徑是通過物 (商品)的中介，向消費者傳達企業的誠信;對內的指向是企業勞動者，他們是決定企業興衰的主體力量，其基本路徑是企業應樹立尊重勞動者創造價值的意識，通過改善勞動者的勞動環境、提高勞動者的工資待遇和其他福利、滿足勞動者的各種需求，與勞動者共同營造“企業命運共同體”。[7]

就以上論述，筆者認為，構建和諧勞動關系不僅是工會組織的特有責任和勞動者群體的強烈期盼，也應成為企業家的共識和為之努力的方向，從一定意義上講，企業為了自身發展，更應當將發展和諧勞動關系納入到企業發展的整體戰略當中，納入到企業文化建設實踐當中。

三、工會組織抓企業文化建設的基本點

工會組織抓企業文化建設，是工會工作的題中之義，其基本點就是站在維護職工群眾的切身利益與合法權益的立場，通過企業文化建設，將職工價值觀與企業價值觀整合統一起來，使勞動關系更加和諧，從而最大限度地激發和調動職工的積極性，推動企業不斷發展。

關于工會組織抓企業文化建設，中央政治局委員、中華全國總工會主席王兆國同志曾經多次在批示和談話中強調其必要性及意義，他認為:全總要對企業文化有專門研究和推動措施，工會抓好這項工作也是加強工會軟實力建設的有效而重要的內容。何謂“軟實力”?作為概念最早是由美國哈佛大學教授約瑟夫·奈于上世紀90年代提出來的。他認為“軟實力”是同“硬實力”相對應的、包括以文化和價值觀念、發展模式、生活方式、意識形態等所具有的吸引力所體現出來的形態。由于涉及到文化和價值觀問題，因此按照筆者的理解，工會的軟實力是指工會在開展企業文化活動中所形成的文化號召力、影響力以及在此基礎上形成的凝聚力和社會形象。這表明，工會組織抓企業文化建設的立足點，就是著眼于提高自身的軟實力，這是工會工作不可或缺的重要組成部分。

工會組織抓企業文化建設，其出發點和落腳點一定要有自己的獨特視角，這個視角就是要以滿足職工利益訴求、維護職工切身利益及合法權益作為基本立場，其根本目的就是通過抓企業文化建設，使企業價值觀同職工價值觀高度契合、高度統一，使職工能夠認同企業的價值觀，而企業也應當將“以職工為本”作為企業生產經營和發展的基本理念，成為企業價值觀的重要組成部分，從而使企業價值觀能夠適合并滿足職工的利益。這種相互認同、相互包容的價值觀，就構成了勞動關系和諧的文化基礎和思想前提。這也是工會抓企業文化建設、構建與發展和諧勞動關系、更好地維護廣大職工群眾的利益及合法權益的正當性與合理性。

工會組織形成抓企業文化建設的價值取向，應當在以下方面達到高度的文化自覺，即應當鮮明地提出抓先進企業文化建設，而不是泛泛的企業文化建設，因為就企業文化建設的具體實踐形式而言，是有先進和落后區分的。所謂的先進企業文化，其先進性至少應該滿足以下幾個必要條件:一是企業價值觀與職工價值觀高度同一;二是企業勞動關系和諧穩定;三是企業發展的同時，職工的各種利益訴求能夠得到滿足。

工會組織抓先進企業文化建設，應在以下幾方面下功夫。

其一，企業文化并不等同于“老板文化”，必須校正這種錯誤認識。企業方面和工會組織都應明確企業文化是包括企業內部各個要素高度融合、共同發揮作用的整體文化形態，其中，職工作為企業生存與發展的主體和能動力量，是形成和發展企業文化必須倚重的重要力量。企業文化建設的目標之一，就是要改善勞動關系雙方利益博弈的局面，對于企業而言，尤其應改變利益協調中的“零和”博弈心態，變利益博弈關系為利益交往關系，從而實現企業內在勞動關系的利益協調。筆者一直主張，企業勞動關系本質上是一種利益交往關系，它涵蓋了勞動關系內在的合作博弈和非合作博弈的全部關系。[8]所謂利益交往關系是指勞動關系主體雙方為了最大限度地實現各自利益、謀求最小的解決矛盾的成本而進行的交流溝通與協商所形成的聯系。交往關系原屬于哲學范疇，運用交往關系范疇可以涵蓋和詮釋勞動關系矛盾及其解決的基本路徑和過程，具有一定的合理性和普遍性。哈貝馬斯提出的交往理論，對于理解勞動關系具有一定的指導意義。他認為，人們之間的交往行為是一種主體間通過符號協調的相互作用。它以語言為媒介，通過對話，達到人與人之間的相互理解和一致，以便形成有效的社會規范。其中相互理解是交往行為的核心。[9]我們將勞動關系理解為勞資雙方的利益交往關系，其積極意義在于:將協調方式建立在運用語言相互溝通的勞資談判上，避免以激烈的矛盾沖突方式解決勞資矛盾，這也是解決勞資矛盾的最佳方式。在利益交往關系中，工會組織代表勞動者的意愿，通過談判表達和維護勞動者的切身利益及合法權益，表達勞動者多重的文化需求，最終達到勞動關系雙方相互理解，形成共識。這是建構和發展和諧勞動關系的基本路徑。走向談判的工會，將是勞資雙方利益交往關系的必然要求。

其二，工會組織抓企業文化，要營造一個符合職工人性要求的文化環境，要關注職工群眾多重利益需求。上世紀80年代曾經被理論界廣泛討論的社會主義生活方式問題，至今仍具有重要的現實意義。其中作為社會主義生活方式的主要內容之一——閑暇時間所蘊含的當代價值日益凸顯?！案皇靠怠碧鴺鞘录辉儆∽C了閑暇時間是職工全面發展不可或缺的基本條件之一。馬克思曾經指出:“時間是人的積極存在。它不僅是人的生命的尺度，而且是人的發展的空間?！弊杂蓵r間是不“被生產勞動吸收的，而用于娛樂和休息從而為勞動者的自由活動和發展開辟廣闊天地的余暇時間”，“是為全體社會成員本身發展所需要的時間”。[10]閑暇時間是一個社會進步的標志，在勞動關系領域，職工擁有閑暇時間既是企業勞動關系和諧的表征，也是滿足職工發展個性、提高自我、實現交往的必要條件。工會組織要為職工積極爭取獲得更多的閑暇時間，避免企業以“加班時間”擠占職工寶貴的“閑暇時間”。

其三，工會抓企業文化建設的同時，必須抓好職工文化建設，這是一個同時態的過程。一方面在企業營造尊重勞動者創造價值的濃厚氛圍，一方面在維護職工權益的同時，要用社會主義核心價值引導職工，通過開展各種活動，不斷提升職工的思想道德水平、科學文化素質和勞動技能。其目的就是將企業文化和職工文化有機地統一起來，從而形成企業凝聚力和向心力，共同應對企業面臨的各種嚴峻挑戰。在實踐中，工會應利用自身的資源，通過開展豐富多彩的文化活動，陶冶職工情操，認同企業價值觀，引導職工群眾為企業發展貢獻力量。

其四，通過工會組織開展各種文化活動，調動職工生產積極性，推動企業發展，進一步對企業開展企業文化建設發生影響，使企業方真正認識到企業文化建設的真諦，認識到調動職工積極性對于實現企業發展戰略的全部意義，以及滿足職工多重利益需求對于調動職工積極性的重要意義。

其五，工會組織抓企業文化建設，切忌不要搞轟轟烈烈的形式主義，做表面文章，而應腳踏實地地推動企業文化建設健康發展。

判斷和諧勞動關系的基本標志是企業內部勞動者與企業實現“雙贏”，亦即“雙贏”是體現和諧勞動關系的主要表現形態，從企業文化的視角看待“雙贏”，可以理解為:實現“雙贏”，就是職工文化與企業文化在價值觀上的高度統一，這就要求企業文化理念應當符合職工的基本利益訴求，從而使廣大職工對企業文化的核心——企業精神高度認同，這種認同不是職工對企業價值觀的被動接受，而是自覺自愿的接受。在一定的企業文化環境中，職工文化建設的目的之一，在于增強職工對企業的歸屬感，這是形成和發展和諧勞動關系的文化動因和基礎，工會組織抓企業文化建設，應致力于職工歸屬感的實現。[11]

當然，企業價值觀與職工價值觀的統一，不是絕對的、無差別的統一，而是以利益差別為前提的統一，這就要求企業與職工在雙方產生矛盾的根本點——利潤和工資方面，應圍繞企業的發展全局樹立大局觀念。具體而言，企業方面不能為了攫取最大利潤，而置職工切身利益于不顧;職工方面，應根據企業生產和經營的實際，通過協商談判提出合理的利益需求，企業和職工雙方，共同營造勞動關系和諧的“雙贏”局面。

2011年是“十二五”規劃的開局之年，今后5年我國將以轉變發展方式和調整經濟結構為主線，逐步實現經濟轉型與社會轉型。企業工會組織應根據“十二五”規劃提出的各項要求，以維護職工群眾利益及合法權益為基點，以企業發展為關注點，發動職工與企業共同營造勞動關系和諧、共促企業發展的良好的企業文化氛圍。

[1][2][3][4][5][7][8] 趙健杰.建設先進企業文化是發展和諧勞動關系的必然選擇[J].工會信息，2011，(6).

[6]馬克思.馬克思恩格斯選集第1卷 [M].北京:人民出版社，1995.

[9]賀翠香.勞動·交往·實踐——論哈貝馬斯對歷史唯物主義的重建[M].北京:中國社會科學出版社，2005:124－123.

[10]馬克思.馬克思恩格斯全集第23卷[M].北京:人民出版社，1979:294.

[11]黃河濤，簡潔.論工會在企業文化、職工文化建設中的地位和作用[J].中國勞動關系學院學報，2011，(1).

[12]黃河濤，田利民.企業文化學概論[M].北京:中國勞動社會保障出版社 (第二版)，2010.

On Advanced Corporate Culture and Harmonious Labor Relations

Zhao Jianjie
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

Advanced corporate culture is a necessary condition of the development of harmonious labor relations．The deepest culture root of labor conflict is the conflicts between corporate values and employee values．In order to protect labor rights and interests，trade unions should pay attention to corporate culture construction，to develop employee culture construction and link employee values and corporate values in one organic whole.

corporate culture;employee culture;labor relations;value judgement

D412.6

A

1673－2375(2011)04－0049－06

2011－03－06

趙健杰 (1954—)，男，遼寧遼陽人，編審，中國勞動關系學院學報編輯部總編輯。

本文為中華全國總工會委托科研項目“企業文化與職工文化關系研究”的部分成果。

[責任編輯:寸 言]