企業社會責任背景下的中日工會法比較研究

高云飛

（長春理工大學法學院，吉林長春，130022）

企業社會責任背景下的中日工會法比較研究

高云飛

（長春理工大學法學院，吉林長春，130022）

隨著經濟全球化的迅速推進以及我國經濟體制改革進程的不斷深化，勞動者合法權益的維護已成為不容忽視的熱點問題，企業社會責任的核心內容也是維護勞動者合法權益。工會是代表勞動者權益的組織，工會法則從法律上對工會的活動予以保障。通過中日工會法的比較，發現我國工會法存在的問題，嘗試提出相應對策。

企業社會責任；工會；工會法

隨著經濟全球化進程的加速以及社會發展步伐的加大，企業對自身發展的目標不再僅僅局限于單純的利潤的追求，而是兼顧企業自身與社會、環境及利益相關者的協調及發展，并對這種認識逐步明確，形成了“企業社會責任”。企業社會責任中的一項重要議題——維護勞動者合法權益，在當前的世界格局背景下，尤其在我國經濟體制改革過程中顯得尤為重要。工會是代表勞動者權益的組織，工會法則從法律上對工會的活動予以保障。從維護勞動者合法權益這一點上來說，三者有著共同的目標。通過對其他國家相關內容的研究與比較，更有利于我國在工會法研究及立法方面的完善。但從既有的文獻來看，這一領域尚需學者們做出積極的回應，通過比較，既可以看到他國工會法的特點，也可以審視我國工會法的不完善之處，立足于我國國情使之更為完善，更為全面地維護勞動者的合法權益。因此，在企業社會責任背景下展開工會法的比較研究則是極為有益的。

一、研究的現實意義

馬克思曾說過“勞動創造世界”。勞動是人類的本質活動，它對于人的生命存在和全部社會生活，對于人的全部社會關系和一切思想和文化的形成和發展具有決定性意義。隨著資本主義的產生與發展，企業內的勞動者通過出賣自己的勞動力來維持生活。勞動者在從事勞動過程中形成勞動關系，并聯合起來組成群眾組織——工會，由工會來代表勞動者同企業雇主談判、斗爭、維護與保障勞動者的合法權益。同時，各國通過立法，從法律層面對勞動者合法權益予以保障。因此，一國工會的狀況以及工會法的立法、執行情況對于該國勞動者合法權益的維護至關重要。

目前，我國正在進行市場經濟體制改革，以勞動者與用人單位之間的勞動關系正在發生調整和改變，由此所帶來的勞動者權利、地位等方面的變化對社會的發展具有重大的影響。工會如何發揮維護勞動者合法權益的作用，是當今一項重大課題，這也正是企業社會責任問題日益受到關注的主要原因之一。企業社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）是自上世紀90年代經濟全球化以來興起的一場社會運動。它對以往的企業目標的界定進行了批判，認為企業除了追求利潤外，也應承擔相應的社會責任，應充分考慮到利益相關者的利益。對于企業內部而言，利益相關者除了股東，當然還包括企業勞動者，他們的利益不容忽視。可見，企業社會責任問題的提出與維護勞動者合法權益關系密切。而我國處于經濟體制改革和社會結構轉型的雙重轉變時期，勞動者的合法權益問題成為備受關注的熱點問題，這一問題對我國經濟發展和社會穩定至關重要。因此，以企業社會責任為背景能夠賦予工會法研究更為廣闊的研究視角，便于對勞動者與用人單位之間所形成的勞動關系進行全面的觀察與探究。

企業社會責任在日本廣泛使用是在21世紀，“2003年被稱為日本企業社會責任元年。自2003年起，日本主要企業相繼成CSR專門部署”。［1］企業社會責任在日本經過“改造”已經融入了日本本土文化與傳統，基本探索出一條如何將全球社會責任理念與東亞文化和企業價值觀相融合的道路。而中日兩國地理位置毗鄰，文化和價值觀的同源性等特點，為我國的企業社會責任研究提供了捷徑，使中日交流成為可能。現實情況也證明了這一點，2005年12月19日，由中國商務部中國國際經濟技術交流中心、《WTO經濟導刊》中國企業社會責任發展中心主辦，日本社團法人海外事業活動關聯協議會（CBCC）事務局協辦的“中日企業社會責任研討會”在北京召開。“研討會上，中日雙方就企業社會責任在本國的發展情況以及如何確定有亞洲特色的企業社會責任標準進行了深入的探討”。［2］2006年12月8日，由中國國際經濟技術交流中心、中國社會工作協會企業公民委員會、《WTO經濟導刊》企業社會責任發展中心和日本經團體聯合會海外事業活動關聯協議會（CBCC）主辦的“2006第二屆中日企業社會責任研討會”在北京召開。這一系列舉措表明了中日關于企業社會責任問題深入探討的必要性及達成共識的可能性。

當今世界各國都已被納入經濟全球化的發展體系，勞動力要素在全球范圍內交換。中國憑借廉價的勞動力資源正在成為“世界工廠”，參與國際的分工與合作，勞動關系必將面臨不斷調整的局面。與此同時，中國所進行的社會主義市場經濟體制改革使原有的勞動關系也在發生巨大的變化與調整。這些因素都決定著中國必須重新審視勞動關系的現狀，以便在國內更好地協調勞動關系，維護勞動者的合法權利；在東北亞地區加速推進區域經濟合作；在全球范圍內積極參與國際分工與合作，解決勞資沖突，快速適應經濟一體化格局。這些目標的實現，既需要加強對本國工會法的解讀，也需要加強同其他國家工會法的比較與借鑒。

二、中日工會法比較

對于中國和日本的工會法進行比較主要處于以下兩面考慮：兩國在地理位置上相毗鄰。中國東北和華北地區和日本同處于東北亞，兩國有著共同的發展空間，便于兩國開展互相交流與學習。此外，中國和日本雖然國家性質不同，但文化上的同源為促進兩國開展交流更加提供了可能性。此外，同東北亞其它國家相比，日本的勞動法體系較為完善，發展較為成熟，其中對于工會及工會法闡述也頗為豐富、細致，而且在立法過程中借鑒了美國、英國等發達資本主義國家的相關法律，并針對本國國情進行修改和完善，一定程度上也適應東北亞地區的經濟、社會等方面的發展特點，為中國借鑒其他國家的工會法提供了便利條件。

（一）工會產生背景比較

日本最早的工會產生于1897年12月1日，是以高野房太郎為首的工人運動活動家建立的“鐵工組合”，［3］此后工會遭到統治者的鎮壓。二戰以后日本推行“民主化”政策，至此工會組織重新獲得合法地位。

中國工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織。“我國的工會是在中國由封建社會淪為半封建半殖民地社會的特殊歷史條件下產生的。中國的工會從一開始就是在中國共產黨的領導下發展起來的。建國初期，隨著工人階級當家作主，我國工會的法律地位也得以確立”。［4］249

可以看出：首先，中國工會是由共產黨領導的工人階級群眾組織，日本工會則是自主團體或聯合團體，無政黨領導。這是中國工會區別于其他社會制定下工會的主要特征。其次，中國工會具有群眾性。這種群眾性表現在職工群眾的資源性、民主性和廣泛性上。而日本工會則不具備這方面的特點。日本工會法中規定，從事警察、海上保安、監獄、消防工作的人員和自衛隊員，不得組織工會。另外，居于監督地位或代表資方利益者不得加入工會組織，這一定程度上體現了日本工會的“排外性”。

（二）中日工會法內容比較

“日本工會法是日本勞動法的基本法之一，是日本勞動者組織工會、開展工會互動、設立勞動爭議處理機構（勞動委員會）的依據”。［5］日本第一個工會法制定于1945年，1949年經全面修改，此后于1950年、1951年、1952年、1954年、1959年、1962年、1966年、1971年、1978年均有修訂。我國的工會法“是國家制定的確立工會在國家政治、經濟、社會生活中的地位，規定工會的權利與義務，為工會的活動提供法律保障的法律”。［6］我國的工會法即《中華人民共和國工會法》制定于1950年，是建國初期最早的三大法律之一，1992年又頒布了新的《中華人民共和國工會法》。隨著經濟體制改革的進一步深化，為了適應現實要求，我國于2001年九屆全國人大常委會第二十四次會議通過了《關于修改〈中華人民共和國工會法〉的決定》，以下把修改后的工會法簡稱為《決定》。

通過對比中日工會法，可以發現以下幾方面的差異：

從工會職能來看，日本的工會職能是維護勞動關系中勞動者一方主體的經濟利益。我國1992年《工會法》第五條指出，“工會組織和教育職工依照憲法和法律的規定行使民主權利，發揮國家主人翁的作用，通過各種途徑和形式，參與管理國家事務，管理經濟和文化事業，管理社會事務；協助人民政府開展工作，維護工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家政權”。一般把工會的職能歸結為組織、教育、參與、維權、服務等職能。可見，日本工會職能較為單一，我國工會職能則較為全面。雖然，這種全面性可以更好地體現工人階級的領導地位，使勞動者除了在經濟利益上有所保障以外，還能參與政治、社會、文化教育、企業管理等各項事務。但是，這種全面性從某種程度上來說沒有突顯維護勞動者合法權益這一關鍵性職能。也正是看到了這一不足，2001年的《決定》中在第2條增加了第二款規定：“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。”在第6條第一款增加了“維護職工合法權益是工會的基本職責”的規定。工會的其他職能都以維權職能為核心，作為維權職能的展開和延伸。應該說特別強調工會維護職工合法權益的職能是我國工會立法的一次重大突破。

從入會資格來看，日本工會法中對工會會員的資格有明確規定。如上述提到的，“公司負責人員，有錄用、解雇、提升和調動的直接權限而居于監督地位的人員，由于基礎資方關于勞動關系的計劃、方針等機密事項，其職務上的義務和責任同作為工會會員的忠誠和責任直接相抵觸者不能加入工會”。［7］244我國《工會法》第三條則規定，“在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教、信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利”。不難看出，我國把“以工資收入為主要生活來源”作為工會會員入會的唯一條件。這種標準未免過于寬泛，更加忽視了這種標準所帶來的后果——工會組織的純潔性和獨立性。畢竟，企業中“以工資收入為主要生活來源”的群體不僅限于一般職工，更包括企業的中層甚至高層的管理人員。標準界定上的模糊性影響了工會組織的純潔性和獨立性，在實際工作中則表現為勞動者合法權益受損，工會不代表職工說話，反過來維護雇主利益等現象，最終導致工會到底能否維護勞動者合法權益受到質疑。而日本在這方面的規定要比我國科學、細致得多。

從罷工方面來看，兩國對罷工的界定存在差異。日本對本國罷工的合法性在憲法和《工會法》中均有明確規定，如日本《工會法》第8條規定，“凡因正當罷工或其他爭議行為而造成損失時，資方不得以此理由而要求工會或工會會員賠償”。我國對于罷工合法性等相關規定則相對模糊。我國《工會法》中沒有明確提及“罷工”一詞，只提到“停工”、“怠工”。從其內容闡述來看，姑且可以把停工、怠工等同為罷工，但畢竟沒有對罷工的合法性予以規定。而《經濟、社會及文化權利國際公約》中規定了勞動者有罷工權利，我國在簽署該公約后當然也就接受了罷工權利的規定。但從實際情況來看，國家對勞動者罷工權利沒有明確規定這一缺陷，使得在出現罷工現象時，對于罷工的處理各不相同，處理不慎者更會在社會上產生不良影響。

三、相關建議

企業內部社會責任的核心任務是維護勞動者合法權益，工會是勞動者為維護自身利益而組成的組織，工會法則為工會活動提供法律保障。因此，三者密切聯系，最終都是為維護勞動者合法權益服務。通過中日兩國工會法的初淺比較，可以認識到中國工會法存在的優勢與不足，希望能夠為今后的工會工作及工會法的進一步完善略盡綿力。

（一）挖掘企業社會責任的深層含義，切實維護勞動者權益

企業社會責任既是經濟全球化背景下對企業提出的新要求，也是企業、社會發展到一定階段必須要正視的一個重要問題。在我國，對于企業內部來講，企業社會責任的核心內容體現在維護職工權益方面。如何在經濟體制改革、社會轉型時期切實維護職工合法權益，使其免于損害，這是對企業、政府、社會提出的一個重大課題。

首先，企業應意識到履行企業社會責任的實質。從職工權益層面來看，企業社會責任是企業在獲取利潤的同時對職工付出勞動的一種認可，是企業應盡的義務，而不是額外的“負擔”。職工對企業付出勞動、技術、時間（年齡）之時有權利索取回報，這種回報不僅是工資，還應包括時間（年齡）上的回報。在我國開始大范圍的國企改革之際，“買斷工齡”是較為普遍的一種做法。為企業工作了幾十年的職工在企業改革、重組的時候得到的僅僅是幾萬元、幾千元甚至是零補償的結果。這種極不公平的做法既抹煞了職工對企業一生的貢獻，也損害了職工的合法權益，更加影響到社會的穩定與進步。

其次，企業應意識到履行企業社會責任是企業無形資本的一種積蓄。在日本，一般企業尤其是大企業普遍遵守一種叫“終身雇傭制度”的慣例，它和年功序列制和企業內工會三者一起被稱為日本經濟成功的“三大神器”。“終身雇用制度”顧名思義，即員工一旦被企業正式錄用，除非特殊原因，都會在該企業一直工作到其退休的雇傭制度。盡管終身雇傭制度的產生雖然有其特殊的經濟、文化背景，而且在九十年代逐漸成衰落趨勢，并受到批評，但其對企業及職工仍然具有重要意義。這是因為終身雇傭制度使企業既節省培訓成本，也有利于企業發展的連貫性，更體現了企業所應承擔的社會責任，使企業員工形成了強烈的歸屬感。這些因素融和在一起其實就是企業文化的表現，是企業無形資本的積蓄。雖然有人批評日本企業員工對于企業的絕對忠誠將導致員工只見企業利益而忽視社會利益，盡管中國的國情與日本存在巨大差別，但如果從積極意義來看，不可否認這是值得我們深思和借鑒之處。

（二）借鑒日本工會法積極之處，不斷完善我國工會法

工會法應隨著經濟、時代的變遷而及時調整。日本《工會法》從1945年制定至今，前后修改多大十次，我國《工會法》從1950年制定，1992年修改，2001年提出修改決定，但未成法律，前后修改3次。雖然法律修改次數不能作為該法律好壞的唯一憑證，但法律要隨社會、經濟發展而及時調整是其必然要求。此外，從我國工會法的修改情況來看，也均有滯后的特點，滯后的法律在如何處理新生事物、新情況方面必然捉襟見肘，因此，及時調整、修改、更新勞動法對于維護勞動者合法權益也極為重要。

政府應發揮在工會法中的積極作用。《工會法》中多處提及政府及政府有關部門在工會法中應發揮的作用。其中第二十八條指出，“縣級以上各級人民政府制定國民經濟和社會發展計劃，省、自治區的人民政府所在地的市和經國務院批準的較大的市以上的人民政府研究起草法律或者法規、規章，對涉及職工利益的重大問題，應當聽取同級工會的意見。縣級以上各級人民政府及其有關部門在研究制定工資、物價、安全生產以及勞動保護、勞動保險等重大政策、措施時，應當吸收同級工會參加研究，聽取工會意見”。第二十九條指出“縣級以上地方各級人民政府可以采取適當方式，向同級工會通報政府的重要的工作部署和與工會工作有關的行政措施，研究解決工會反映的職工群眾的意見和要求”。這里應該注意的是，發揮政府在工會法中的積極作用，并不意味著政府在工會法中的決定作用，而是強調其輔助作用、監督作用。而強調工會組織獨立性與自治性，也并不意味著政府完全放棄應該承擔的責任和義務。政府與工會應該各自發揮自己應有的功能和作用，互相配合，最終維護勞動者的合法權益。

（三）發揮工會應有的功能，努力維護勞動者權益

企業社會責任的履行、工會法的貫徹實施、勞動者權益的維護，三者皆少不了工會在其中所發揮的作用。工會的基本職責就是維護勞動者合法權益，但如何使工會在實際情況中真正做到這一點，對于我國的工會來說仍有很多難題需要解決。

首先是如何保持工會純潔性、獨立性的問題。上述已經提到，我國工會的入會資格制定有些寬泛，這種規定對于計劃經濟時期的企業是適合的，但對于市場經濟的今天，很多企業的性質、內部結構已經發生了重大變化，僅以“以工資收入為主要生活來源”這一標準已無法適應實際情況。那些位于企業中層、高層的管理工會會員在企業利益與底層職工利益發生沖突時，會為哪一方說話很難說清。而且中國工會尤其是國企工會普遍存在的問題是工會主席由黨委副書記、甚至是董事長兼任，工會的主要成員都是企業的領導班子，這種情況對于工會到底能在多大程度上維護勞動者的合法權益的確值得反思。這些弊端決定工會改革的目標之一就是如何把工會真正變為工人自己的組織，真正維護勞動者合法權益。

其次，工會應切實從法律層面明確工會的基本職責。維護勞動者合法權益不僅是出于道德層面的考慮，更是法律對其提出的基本要求。我國《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》都明確規定了工會在勞動關系中的地位和權利，如何運用法律條文，使工會代表勞動者在公平的條件下同資產所有者談判。此外，如果工會不能履行其應盡的法律職責，將會如何處理。目前，工會不能切實維護勞動者合法權益的現象普遍存在，既然法律上已經明確規定工會的權利和義務，如果工會不能切實履行其職責的話，應該予以法律上的制裁或處理。這樣可以在一定程度上避免工會濫用職權、忽視勞動者合法權益等不合法現象的出現。

［1］ 冨田秀實，賈志清.傳承百年的日本CSR——企業社會責任（CSR）在日本——歷史變遷（上）［J］.WTO經濟導刊，2008（11）：69.

［2］ 周榕.中日企業社會責任研討會提出：企業社會責任呼喚亞洲標準［J］.WTO經濟導刊，2006（1）：135.

［3］ 尹懷志.日本企業內部工會產生原因研究［D］.北京：對外經貿大學，2004：2.

［4］ 董保華.勞動關系調整的法律機制［M］.上海交通大學出版社，2000.

［5］ 苑茜，等.現代勞動關系辭典［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2000：881.

［6］ 關懷.勞動法［M］.北京：法律出版社，2007：87.

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高云飛（1980-），女，博士研究生，講師，研究方向為企業組織。