高校輔導員隊伍專業化發展初探
——以知識管理為視角

孫建偉，鄭穎

高校輔導員隊伍專業化發展初探
——以知識管理為視角

孫建偉，鄭穎

在現代社會，組織最重要的任務就是對知識進行管理。知識管理是高校輔導員隊伍專業化發展的必由之路。高校可建立輔導員知識管理中心，創建輔導員知識庫，完善專業成長的培訓體系，建構共生協同的服務生態，實施知識管理的績效評估，大力推動高校輔導員隊伍專業化發展。

知識管理；輔導員；專業化

《知識管理框架》國家標準 ［GB/T23703.1一2009］的正式發布給我國知識管理帶來了廣闊的發展空間，并促進了知識管理在各個領域的應用。如何有效地經營管理好高校輔導員隊伍的知識，全面提升輔導員的專業素質和技能，已成為高校應對知識社會挑戰的重要課題。

一、知識管理的基本內涵及方法

（一）知識的概念及分類

管理大師彼得·德魯克曾指出：“知識是一種能夠改變某些人或某些事物的信息，這既包括使信息成為行動的基礎的方式，也包括通過對信息的運用使組織有能力進行改變或進行更為有效的行為的方式。”［1］Debowski定義知識為，把信息和過去經驗轉化為被個人理解和應用的一組有意義的關系的過程。筆者認為，任何關于知識的定義都應當從數據開始。當數據以某種方式產生了價值，它就變成了信息；當信息增加了洞察力、抽象的價值或更好的理解，它就變成了知識［2］。知識又可以分為顯性知識和隱性知識。以語言、文字、知識庫等有形載體表現出來的客觀知識稱為顯性知識，以語言、文字、圖像等有形載體不易表現出來的主觀知識稱為隱性知識。組織可以通過知識獲取、知識儲存、知識分享、知識學習、知識開發和知識創新等知識活動實施知識管理。

（二）知識管理的內涵及戰略

在知識經濟社會，知識已成為最主要的財富來源或資產，組織和個人的最重要任務就是對知識進行管理。知識管理就是應用多學科的原理和綜合的方法，在信息技術和人力資源支持的基礎上，圍繞組織目標，有效地開展知識獲取、儲存、分享、學習、開發和創新等一系列知識活動。其本質是建立學習型組織［2］。簡言之，就是合適的知識在合適的時間和合適的地點達到合適的人。一個完整的知識管理戰略包含兩方面內容：知識活動和管理要素。知識活動包括知識獲取、知識儲存、知識分享、知識學習、知識開發和知識創新六個過程，它是實施知識管理戰略的核心；而管理要素包括人力資源、技術因素和政策支持三個方面，它是為知識活動提供支撐和援助的。現代知識管理，以“人”為中心，注重顯性知識分享的同時，更注重隱性知識分享和知識創新，根據需要組織知識，使這些知識與主體的運轉系統“同構”。

（三）知識管理的方法

綜合國內外學者的管理方法，可歸納為以下六個方面：建立知識庫；設立知識主管（CKO）；運用和發展信息技術；營造組織文化；完善激勵制度；建立評估體系。從知識管理的主要目的看，其基本精神是通過知識分享、知識創新使知識不斷增值，形成組織的競爭優勢。因此，知識管理最重要的對象不是貯存在信息系統中的那些顯性知識，而是知識工作者頭腦中、不易通過有形載體表現出類的隱性知識。因此，知識管理的方法應該重點在隱性知識的分享、專業培訓和激發知識創新的措施上。所謂為知識管理營造良好的組織文化，其實是不必另行可以謀求的，它必然、也只能在隱性知識的分享、對知識工作者的專業培訓和對創新的激發過程中自然而然地形成并完善起來。這種潛移默化形成的組織文化才是真正的組織文化。而且，也只有在這種意義上，知識管理中的信息系統才能最有效地被建立和被利用。

二、知識管理與高校輔導員隊伍專業化發展的關系

（一）是提升輔導員專業知識的有效方法

輔導員致力于以大學生思想政治素質提升為核心的全面發展，是一種具有專業水準的職業。輔導員需經過系統的專業訓練，具有思想教育、政治教育、心理健康、職業規劃、班級建設、學生黨建等方面的專業知識，尤其是隱性知識。隨著社會的發展和時代的變遷，輔導員理應具有的專業知識應是一個與時俱進的開放性體系，例如網絡時代就對輔導員應具有的專業知識提出了更高的要求。因此，高校可應用知識管理的理論，積極搭建不同專業背景、不同任職年限、不同科研能力的輔導員間專業知識交流和分享的平臺，促進專業知識的共享和轉化，激發專業知識的創新和增值；依托專業組織，建立、完善輔導員分層分類的培訓體系，全面提升輔導員隊伍的專業知識。從這個意義上講，知識管理是提升輔導員隊伍專業知識的有效方法。

（二）是保持輔導員旺盛職業生命力的基本保障

輔導員必須不斷地學習、充實自己，才能在發展過程中保持熱情、保存活力，減少工作厭倦感，保持專業持續發展的態勢。在保持輔導員旺盛職業生命力方面，知識管理可以發揮積極有效的作用。首先，知識管理將輔導員定位為“知識工作者”，可以增強輔導員對工作的情感認同和職業歸屬感。情感作為人類自上而下的適應機制，是不容忽視的一種力量。歸屬感可以促使輔導員樹立明確的職業目標和發展理想，長期地、全身心地投入到輔導員工作中。其次，知識管理注重知識分享和知識創新，可以增強輔導員自我學習和自我發展的意識。人作為對象性、感性的存在物，是一個受動的存在物；因為它感受到自己是受動的，所以是一個有激情的存在物。熱情、激情是人追求自己的對象的本質力量［3］。

（三）是高校輔導員隊伍專業化發展的必由之路

目前，關于高校輔導員隊伍專業化尚未形成統一的認識。一般認為，高校輔導隊伍專業化，是依托專業學習組織及終身學習體系，對輔導員進行科學的培養和引導，使輔導員保持旺盛職業生命力，熟練掌握從事學生工作的專業知識和技能，實施專業自主，體現專業水準，不斷提高自身的社會地位和學術影響，全面有效地履行輔導員職責的過程［4］。從上述界定不難得出：具備專業知識和保持旺盛職業生命力是高校輔導員隊伍專業化的關鍵所在。高校輔導員隊伍專業化發展，不僅要應用知識管理的理念和方法發展完善輔導員的專業知識和技能，也要通過知識管理保持輔導員旺盛職業生命力，培養其自我發展的意識，使其對自己的專業發展保持一種自覺狀態。因此，知識管理是高校輔導員隊伍專業化發展的必由之路。

三、知識管理視野下的高校輔導員隊伍專業化發展路徑

在知識社會、知識經濟時代，我們應充分應用知識管理理念大力推動高校輔導員隊伍專業化發展進程。結合目前高校的實際情況，筆者認為，高校可成立官方授權、民間性質、自主管理的輔導員知識管理中心，設立CKO及教育、管理、職業規劃服務、心理健康服務、勤工助學服務、課外活動指導等分中心，依托高校輔導員知識管理中心的力量創建輔導員知識庫，完善專業成長的培訓體系，建構共生協同的服務生態，實施知識管理的績效評估，大力推動高校輔導員隊伍專業化發展。

（一）創建輔導員知識庫，優化知識訪問和分享

通過對輔導員工作知識的梳理，對過去工作經驗的總結，讓未來的工作減少學習曲線，加速任務的完成，這些累計的經驗，就是輔導員隊伍的知識庫。知識庫匯集輔導員隊伍最有價值的一部分知識和信息，具有收集整理的價值，以便知識獲取、儲存和分享。知識庫的建立并被充分利用，有利于形成輔導員隊伍動態的、不斷深化的知識結構，最終達到輔導員工作的一體化、規范化的目的。創建輔導員知識庫，可采取如下舉措：首先，在知識系統架構上，可以按規章制度、計劃總結、理論經典、學習資訊、經典案例、心得體會等橫向分類，同時按教育、管理、職業規劃、心理健康、勤工助學、課外活動等縱向分類。其中，教育包括思想教育、政治教育、道德教育、創新創業、安全教育等；管理包括班團建設、黨建、評優、獎助貸免等。其次，將現有學生管理數據信息庫和知識庫的顯性工作經驗和協作知識、隱性工作經驗和協作知識整合起來。然后，創建開放性、交互性的系統，輔導員可通過網絡對知識庫中的內容進行留言和即時互動。最后，知識庫具有新知識的自動訂閱、自動新聞通知發布以及相關信息的智能搜索或檢索功能。

（二）完善專業成長培訓體系，營造自主學習氛圍

輔導員培訓包括職前培訓和職后培養兩個方面。高校可制訂職前培訓與任職關聯、職后培養與考核、晉升掛鉤的制度，授權知識管理中心分層分類組織職后培養，并對培訓課程實施學分化、菜單化、分類化管理。輔導員任職后每年修滿一定培訓課程的學分方具備評優的資格，若干年限修滿一定培訓課程的學分方具備晉升的資格。而輔導員可結合自身的專業發展方向和實際情況自主參加知識管理各分中心組織的培訓，夯實自身專業發展的基礎。知識管理中心可結合輔導員各階段成長的不同需求，在每周固定的時間、地點，有針對性地開展不同專業方面的培訓課程，充分采取有利于知識分享和知識創新的措施，力爭取得實效，以使更多的輔導員實現從“被動學習”到“主動學習”的轉變，營造自主學習、自主創新的氛圍，整體提升輔導員的專業知識和技能。在組織培訓的過程中，培訓師的選拔、培養及激勵措施至關重要。筆者認為，每位輔導員均可以且均應成為培訓師。在某種意義上，培訓師的全員化及培訓的專業化和高校輔導員隊伍專業化具有內在一致性。培訓師在培訓過程中，應注重增加互動性，適時引導和激發知識創新，更多分享隱性知識。

（三）建構共生協同服務生態，促進隱性知識分享

輔導員隊伍的隱性知識大多與自身的價值觀和腦海中存在的不易編碼的知識相關，它對輔導員隊伍的知識創新和傳播極其重要。但這種知識適于通過非正式交流形式來傳播。基于此種原因，高校輔導員知識管理不能流于淺層知識的運用，而應當致力于組織成員隱性知識的分享。輔導員知識管理中心應更多地搭建非正式的對話機制，例如“師徒式”的傳、幫、帶活動、頭腦風暴、網絡人際對話等方式。另外，也可以嘗試建立由具有共同學習和提高要求的成員組成的團體，創造一種自發的以“發現學習”為方式的聯合體。在自愿結合的“知識聯盟”或“實踐社區”中，知識的交流會更加暢通。需要說明的是，知識管理強調隱性知識分享的基礎是組織成員皆具有完善知識管理的信念與價值觀，并為之承擔責任和義務，進而塑造起共生協同的組織文化，建立一種以人為本的內在激勵機制。高校輔導員知識管理宜利用多種途徑和時機在共同的實質性活動中，提供組織成員共同合作的機會，培養合作的意愿和經驗，形成共同的語言和分享的信念，從而建立起協力合作的機制和模式，形成一個強烈地鼓勵輔導員進行交流的組織文化環境，為推動輔導員隊伍隱性知識的分享建立共識和背景。

（四）實施知識管理績效評估，注重知識創新激發

輔導員知識管理的績效評估就是對輔導員知識管理績效的考核。高校輔導員知識管理中心在啟動知識管理項目前，要對實施前輔導員隊伍知識的現狀進行診斷，在知識管理項目實施后，也要對知識管理項目的成效進行評估，并進行改進、優化，這樣“診斷—實施—評估—改進”就形成了一種知識管理的循環完善行為。輔導員知識管理的對象是知識，很難衡量。輔導員知識管理績效的評估不應該只從輔導員知識管理的成果進行評價，有必要對知識管理的過程進行考核。可以從個人知識管理、群組知識管理、組織知識管理三個維度對知識獲取、儲存、分享、學習、開發、創新等知識活動及管理因素進行評價。因此，輔導員隊伍知識管理的績效評估從橫向維度可分為個人績效、群組績效、組織績效三類，從縱向維度可分為知識管理結果、知識管理過程兩類［1］。輔導員隊伍的知識創新，是衡量輔導員工作的重要標準，是輔導員隊伍專業化發展的關鍵所在。在績效評估過程中必須加大輔導員隊伍知識創新的權重，以評估促創新，以創新促發展，不斷推動高校輔導員隊伍專業化進程。

[1]梁勇.基于知識管理視角的高校輔導員隊伍建設與管理研究[D].濟南:山東大學，2010.

[2]陳發祥.論知識管理在學生工作中的應用[J].合肥工業大學學報：社會科學版，2007（6）.

[3]馬克思恩格斯全集：第42卷[G].北京：人民出版社，1979.

[4]李愛民.高校輔導員專業化發展的基本內涵及實現路徑[J].國家教育行政學院學報，2009（2）.

G641

A

1673-1999（2011）09-0147-03

孫建偉（1980-），河南新鄉人，碩士，華東師范大學（上海20062）講師；鄭穎（1978-），江蘇丹陽人，博士，華東師范大學講師。

2011-03-05