中小企業(yè)職業(yè)生涯管理存在的問題及解決措施

李靜

（商丘師范學院經濟學與管理學系，河南 商丘476000）

中小企業(yè)職業(yè)生涯管理存在的問題及解決措施

李靜

（商丘師范學院經濟學與管理學系，河南 商丘476000）

在當今競爭日益激烈的市場經濟大環(huán)境下，企業(yè)作為經濟主體如何獲得長足有效的發(fā)展成為擺在高層管理人員面前的核心問題，企業(yè)對員工進行科學的職業(yè)生涯管理無疑會大大增加競爭籌碼。但是，中國目前的現(xiàn)實情況是很多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面做的不是很好，本文對中國中小型企業(yè)的職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進行了詳細的闡述，并提出了有針對性的解決措施。

職業(yè)生涯；職業(yè)生涯管理；組織職業(yè)生涯；員工職業(yè)生涯

一、組織職業(yè)生涯管理概念的由來及其發(fā)展過程

職業(yè)生涯就是一個人一生的工作經歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實現(xiàn)過程。每個有工作的人都擁有自己的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，指個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和它包含職業(yè)生涯規(guī)劃、設計、執(zhí)行、評估和反饋、開發(fā)等內容。職業(yè)生涯管理作為一個有效概念起始于20世紀60年代，隨著管理學者的研究職業(yè)生涯管理理論得到了一定程度的發(fā)展。20世紀80年代，美國著名學者施恩教授提出了職業(yè)發(fā)展觀的概念，在此概念的基礎之上形成了獨特的職業(yè)生涯管理理論。職業(yè)生涯管理包括兩個方面：組織職業(yè)生涯管理和員工職業(yè)生涯管理。組織職業(yè)生涯管理（Organizational Career Management，簡稱OCM）是指企業(yè)從員工個人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將之與企業(yè)組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調、相匹配，為員工的職業(yè)提供不斷成長和發(fā)展的機會，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動員工的工作積極性。在實現(xiàn)員工個人的職業(yè)生涯目標的同時，實現(xiàn)企業(yè)的生產經營目標和持續(xù)發(fā)展。開展職業(yè)生涯管理工作是滿足員工與企業(yè)組織雙方需要的極佳方式，它將二者的需要、目標、利益相結合，相匹配，以達動態(tài)均衡和協(xié)調，達到“雙贏”效果。本文主要研究的是組織職業(yè)生涯管理的內容，員工職業(yè)生涯管理理論不再進行有詳細的陳述。

隨著職業(yè)生涯管理的重要性日趨突出，國內外學者對組織職業(yè)生涯管理進行了多層次、多維度的研究，為組織進行職業(yè)生涯管理提供了理論上的指導。美國當代著名管理學者布魯克林.德爾教授、約翰.米納教授、唐納德P.克萊恩教授、亞瑟.謝爾曼教授和歐洲讓.M.普雷蒂教授、拉包雷、阿蘭.貝爾納教授針對職業(yè)生涯管理的概念分別提出了不同的見解和主張。Pazy深刻研究了組織職業(yè)生涯管理和員工職業(yè)生涯管理之間的關聯(lián)性，其研究結論認為組織職業(yè)生涯管理能夠對員工的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)認同感產生深刻影響。格特里奇從整體概念出發(fā)，特別強調了各個組成部分之間的關聯(lián)性，認為組織職業(yè)生涯管理應該系統(tǒng)化，一套統(tǒng)一的前提和條件至關重要。為了使組織生涯管理具有可操作性，Hes，Herriot等學者從管理學和心理學角度對組織生涯管理的實施效果和作用機制進行了深入的研究，從理論層面轉到實踐層面。

20世紀90年代，職業(yè)生涯管理的概念傳入中國，國內學者和企業(yè)界人士對職業(yè)生涯管理進行了不同方面的研究。中山大學黃英教授在其著作《人力資源管理》一書中針對職業(yè)生涯管理理論進行了有針對性的探討，論述了職業(yè)生涯開發(fā)與人性需求之間的關系、職業(yè)生涯開發(fā)的意義、開發(fā)的階段、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理等等。龍立榮、方俐洛和凌文栓在《組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究》一文中對職業(yè)生涯管理和其實施結果之間的關系進行了實證分析，提高了職業(yè)生涯管理的應用水平。

二、中小企業(yè)進行職業(yè)生涯管理的必要性分析

（一）中小企業(yè)自身生存發(fā)展的需要

三十年的市場經濟體制改革給中國經濟注入了前所未有的活力，企業(yè)作為市場經濟的主體發(fā)揮著不可替代的作用。弱肉強食是市場經濟體制的基本法則，如何在既定的規(guī)則下謀求企業(yè)的發(fā)展成為了擺在企業(yè)高層管理人員面前的核心問題。相對于大型企業(yè)，中小型企業(yè)具有靈活多變、企業(yè)管理組織成本低等優(yōu)勢，可以說職業(yè)生涯管理理論的發(fā)展為中小型企業(yè)提供了前所未有的發(fā)展機遇，為中小型企業(yè)做大做強、與大型企業(yè)進行競爭提供了理論上的可能。中小型企業(yè)可以利用自身優(yōu)勢，建立職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。此系統(tǒng)的建立是以為員工服務為根本宗旨，使員工自身的發(fā)展需要與企業(yè)自身的發(fā)展目標相聯(lián)系起來，謀求員工和企業(yè)的共同發(fā)展。這樣企業(yè)就能夠快速和靈活的適應發(fā)展和變革的需要，能夠從根源上留住人才、吸引人才，從而為其所用，在激烈競爭的人才市場上謀得先機。

（二）有利于形成良好的企業(yè)文化

中小型企業(yè)之間、小型企業(yè)與大型企業(yè)之間的競爭在某種程度上也可以說是企業(yè)文化的軟性競爭。哪一方能夠在這方面取得優(yōu)勢，其往往能夠在最終的競爭中獲勝。企業(yè)文化是指由企業(yè)價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化就是在一個企業(yè)中形成的某種文化觀念和歷史傳統(tǒng)，共同的價值準則、道德規(guī)范和生活信息，將各種內部力量統(tǒng)一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。良好的企業(yè)文化可以增加員工的忠誠度，使員工之間的力量凝聚到一起，發(fā)揮合力的巨大作用。企業(yè)職業(yè)生涯管理和企業(yè)文化之間存在著緊密的聯(lián)系，在企業(yè)文化的指導下，可以加強企業(yè)職業(yè)生涯管理的有效性，而企業(yè)進行的有針對性的職業(yè)生涯管理加強和鞏固了企業(yè)文化的建設。在二者的共同作用下，可以形成對員工的激勵機制，增強企業(yè)對人才的吸引力，從而轉化為組織的競爭力，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）為企業(yè)建立了人才培養(yǎng)機制

企業(yè)職業(yè)生涯管理的對象是員工，職業(yè)生涯管理的最終目的是培養(yǎng)有競爭力的、有職業(yè)操守和奉獻精神的職業(yè)型員工。在職業(yè)生涯管理理論尚沒有傳入我國之際，中國沒有真正意義上的職業(yè)型員工，那時企業(yè)員工的行為選擇相對比較隨意，員工流動率比較高，缺乏應有的職業(yè)操守，在困難面前容易被擊倒，也就是說尚沒有形成固定的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)精神，職業(yè)或者說工作崗位只是其一種謀生手段而已。企業(yè)進行的職業(yè)生涯管理將會徹底改變這種局面，形成當今企業(yè)發(fā)展所必須的人才培養(yǎng)機制，使企業(yè)在人力資源管理過程中實現(xiàn)動態(tài)和諧。

三、中小企業(yè)職業(yè)生涯管理方面所存在的主要問題

隨著理論的發(fā)展，中國很多企業(yè)相繼引入了職業(yè)生涯管理理論，在實體經濟中開始了對職業(yè)生涯管理的有益嘗試。東風集團、特變電工等企業(yè)開展了職業(yè)生涯管理項目，采用了員工引導、公開競聘、多方位培訓、多重發(fā)展通道等方法。用友軟件公司劃分了產品開發(fā)、市場營銷項目，構建了員工職業(yè)生涯的晉升通道。雖然說職業(yè)生涯管理理論對提高企業(yè)的管理水平、組織效率起到了一定的積極作用，但是中國企業(yè)尤其是中小型企業(yè)在引入職業(yè)生涯管理方面尚存在著很大的不足。

（一）重眼前、輕長遠

“重眼前、輕長遠”是指中小型企業(yè)管理者重視眼前的既得利益，不愿意對長遠利益進行投資，也就是不愿意進行職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是一項長期工程，貫穿于企業(yè)生存和發(fā)展的過程之中，短期之內很難看到利潤，不能起到立竿見影的作用，這也就成為了很多中小型企業(yè)管理者的合理借口。如前所述，當今企業(yè)之間的競爭不僅僅是經濟實力的競爭，更是人才之間的競爭。能否在爭奪人才的戰(zhàn)場上獲勝成為決定最終結果走向的關鍵所在，職業(yè)生涯管理無非是留住人才的最佳方法和手段。就是以成本收益分析法來判斷，從長期來看，毫無疑問，進行職業(yè)生涯管理的長期收益要遠遠大于進行職業(yè)生涯管理所花費的成本。所以說企業(yè)進行職業(yè)生涯管理不失為一種明智之舉。

（二）職業(yè)生涯管理對象普遍化、缺乏特殊性

中小企業(yè)的經濟實力與大型企業(yè)無法相提并論，而往往由于資金問題，中小型企業(yè)很難對職業(yè)生涯管理的對象普遍化。如何對整體性員工進行職業(yè)生涯管理不但會花費大量的人力和財力，而且很可能由于資金問題使職業(yè)生涯管理半路夭折。所以說，不妨把職業(yè)生涯管理的對象進行劃分，找出給企業(yè)帶來較大貢獻的那一部分群體，把這部分群體作為企業(yè)重點培養(yǎng)的對象，這樣就可以使有限的資金發(fā)揮最大的效用，從而并不影響職業(yè)生涯管理所產生的效果。而中國很多中小型企業(yè)盲目跟風，在缺乏調查、規(guī)劃和設計的基礎之上盲目的進行職業(yè)生涯管理，結果不僅影響了企業(yè)的健康運行，而且還深刻影響了員工工作的積極性，所以說對職業(yè)生涯管理的對象進行有效設計不失為解決此種困境的有效方法。

（三）合理科學的職業(yè)生涯路徑設計有待形成

職業(yè)生涯路徑設計是組織職業(yè)生涯管理有效性與否的核心所在，不同性質的企業(yè)可以根據自身的企業(yè)特點，針對特有的員工群體設計出有特色的職業(yè)生涯路徑。職業(yè)生涯路徑也就是指企業(yè)員工設計多種職業(yè)通道和路徑。良好的職業(yè)路徑設計不僅有利于吸引和挽留優(yōu)秀的員工，而且在挖掘員工工作潛能、激發(fā)員工工作興趣方面發(fā)揮著不可替代的作用。不同性質和規(guī)模的企業(yè)應該具有特有的職業(yè)生涯路徑設計方法，而目前中國很多中小型企業(yè)在職業(yè)生涯路徑設計方面無的放矢，盲目模仿大型企業(yè)或者外資企業(yè)的職業(yè)生涯路徑設計方案，嚴重脫離了企業(yè)的實際狀況，有的甚至背離了企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣的職業(yè)生涯路徑設計方案必然導致員工的發(fā)展和晉升路徑無法得到很好的實現(xiàn)，無法成功吸引優(yōu)秀人才，影響企業(yè)的核心競爭力。

四、提出有針對性的解決措施

（一）建立科學的職業(yè)生涯管理流程

職業(yè)生涯管理有一套完整的流程安排，企業(yè)要對員工做出科學有效的職業(yè)規(guī)劃，必須詳細借鑒職業(yè)生涯管理流程：1.確定目的和計劃；2.組建員工職業(yè)生涯管理小組；3.開展職業(yè)生涯管理學習和宣講；4.組織員工面談和自我認知；5.勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖；6.構建職業(yè)生涯發(fā)展通道；7.實施人才培養(yǎng)和晉升；8.及時監(jiān)控、反饋和評估。這8個流程之間存在著緊密的關系，環(huán)環(huán)相扣。中小企業(yè)管理者往往由于其短視行為，很難將這8個流程仔細貫徹，顯然在職業(yè)生涯管理方面很難取得很大成績。要想在激烈競爭的人才市場上有所作為，建立科學的職業(yè)生涯管理流程迫在眉睫。

（二）選聘有經驗能力的職業(yè)經理人

職業(yè)生涯管理路徑的設計是否正確在某種程度上取決于職業(yè)經理人的決策，職業(yè)經理人要對其決策結果負責。另外，用人不疑，疑人不用，董事會要授權于職業(yè)經理人，職業(yè)經理人切實為企業(yè)的長遠利益服務，兩者必須形成良性互動。這樣才能使職業(yè)經理人大展拳腳，施展抱負。職業(yè)經理人要做出科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅要求其具有良好的管理學知識，還要求其要具有良好的領導素質，要很好地掌握員工的緊迫需求，與員工打成一片，不能認為自己高高在上，即使不能每件事都事必躬親，但是也要對整個職業(yè)生涯管理的具體操作過程有所掌握，做好職業(yè)生涯管理的堅強后盾。

（三）建立有效的員工訴求表達機制

企業(yè)職業(yè)生涯管理的根本目標就是給員工做長期規(guī)劃，培養(yǎng)員工的敬業(yè)和奉獻精神，使員工切實為企業(yè)服務。要想使企業(yè)員工死心塌地地為企業(yè)謀福利，企業(yè)必須首先能夠拿出有吸引力的籌碼，否則一切都是浮云，不能從根本上解決問題。企業(yè)員工作為活生生的人，不僅僅有物質需求，還有精神需求，個別情況下精神需求比物質需求還要重要。所以說，企業(yè)高層在作出職業(yè)生涯管理規(guī)劃之前必須對員工的利益訴求有著深刻的了解，否則很難使職業(yè)生涯管理規(guī)劃具有針對性，顯然也不能發(fā)揮應有的效果。建立科學有效的員工訴求表達機制，加強企業(yè)領導與普通員工之間的溝通交流勢在必行。

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