我國民營企業人力資源管理困境及對策

□文/王 平

我國民營企業人力資源管理困境及對策

□文/王 平

在我國經濟蓬勃發展的今天，民營經濟對國民經濟增長的貢獻日益呈現出來。然而，我國很多民營企業在發展過程中卻遭遇了人力資源管理困境，已成為制約民營企業發展的瓶頸。如何提高民營企業人力資源管理水平，是當前亟須解決的重大問題。

人力資源管理；民營企業；對策

改革開放以來，我國民營企業得到了迅猛發展，在國民經濟中占據了重要地位。民營企業在國民經濟和社會發展特別是擴大城鄉就業方面發揮了重要作用，已經成為中國經濟發展的重要力量。但是，在民營企業的發展過程中還存在著諸多問題，嚴重阻礙和制約了民營企業的進一步發展，尤其是民營企業人力資源管理中出現的問題或缺陷，已經成為民營企業由成長期進入成熟期的瓶頸，成為大多數民營企業走向成功之路難于逾越的鴻溝。

一、民營企業人力資源管理現狀

1、人力資源管理觀念淡薄。民營企業的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營企業對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協調、控制、監督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

2、缺乏人力資源戰略規劃。人力資源是企業的重要戰略資源，它在一定程度上決定著企業戰略的成敗。隨著企業規模的不斷擴大，經濟效益的不斷提高，人力資源規劃對企業發展日益凸顯其戰略意義。而相當數量的民營企業并未重視本企業的人力資源規劃工作，未制定與企業發展相適應的人才需求規劃，更未建立一種有效的人才需求機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質，以適應企業的戰略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃所形成的企業人員替補及發展所需要的各類人才。多數民營企業深切感受到高級管理人才和技術人才的缺乏，但由于事先沒有相應的人力資源規劃，深切體會到了“人”到用時方恨少的感受，只能是望人才而興嘆，嚴重影響了企業的持續發展。

3、管理人員素質偏低?，F代企業，需要高素質的管理人才，成功的民營企業主就是一個成功的企業家，企業家是生產要素的組織者，是市場的開拓者，是商品和服務的提供者，是社會財富的創造者。在競爭日益激烈的市場中，企業家素質的高低對一個企業的興衰有著至關重要的作用。然而，從當前的情況看，民營企業管理者普遍存在文化素質低，管理水平低，缺乏戰略眼光和市場應變能力，致使大多數民營企業難以走出小生產的經營模式，難以適應商業競爭日趨激烈的現代社會。除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的人才素質較高之外，由于民營企業大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業的創業元老，而他們當中大部分的學歷偏低。一般來說，在民營企業中從事人力資源的管理者缺乏現貨企業管理的基本認識，不大懂得按現代企業制度運行企業，在管理方式上，大部分仍處于經驗管理階段。尤其在一些民營高科技企業中，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關管理知識。民營企業如何拓寬提高人才素質途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發揮人才整體效應、實現素質與結構的和諧，就顯得非常重要。

4、注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。隨著民營企業的不斷發展壯大，企業本身也認識到培訓是人力資源開發的重要手段，許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。究其原因，在于國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯系。培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯系。培訓并未與員工個人發展相聯系。缺乏培訓要求的調查，并且缺乏培訓體系的規劃，培訓手段落后，培訓形式單調，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業化素質不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰。

二、克服民營企業人力資源管理缺陷的對策建議

1、重新確立人力資源管理在民營企業中的地位。民營企業的決策者要改變、更新觀念，不要將傳統的人事管理和現代人力資源管理相混淆。要從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展上支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。應由企業改進內部管理制度，把人力資源管理提高到關系企業命運的位置上，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制；也可與其他企業聯合起來，優勢互補，加速造就適應國際競爭的各層次經理人才和新技術人才。只有決策者真正意識到人才培養、開發人才的重要，人力資源管理才能迅速走上正軌，促進企業的快速發展。

2、建立科學合理的人才聘用機制。由于受各種客觀條件的限制，民營企業難以吸引優秀人才，所以應該積極創造條件，克服家族式的裙帶作風，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。首先，企業的生產經營者必須更新觀念充分認識到知識就是生產力、知識就是效益、知識就是財富，努力為各級各類人才提供相應的工作環境和生活條件；其次，要本著企業動態發展的原則，適時適量引進，企業應制定合理的人才引進方案要對企業自身的人力資源狀況心中有數，對企業近期、中期、遠期的人才需求有著合理分析和科學預測，從而做到有的放矢；最后，要對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價。此外，企業還需要分層次、分重點、有步驟地實施人才培養工程和人才滾動開發計劃。

3、建立學習型企業，促進人才資本自我優化。人才資本與其他資本不一樣，在一個環境中可以增值，但在另外的環境中也可能貶值。增值的環境就是學習型企業，它幫助人才資本增值，使人才資本持續地自我優化。通常在一個學習型企業中，能夠營造有利于員工生成、交流、驗證知識的寬松環境，提供員工友好交流的機會；建立一個內部信息網，便于員工進行知識交流；制定各種激勵政策，鼓勵員工進行知識交流，促進員工知識更新；大力加強培訓和繼續教育，提倡終身教育。為建立真正的學習型企業，必須樹立“以人為本”的思想，推行“訂單教育”，為人才資本積累、開發、增長打下堅實的基礎；打破家族式的管理模式，積極采取現代化的管理方式；民營企業主要重視自身修養的提高；為高級人才設計個人職業生涯發展計劃，使其專業能力得到提高、職務得到提升與人力資源的戰略目標相吻合，助其實現個人理想，并與企業目標相重合。

4、民營企業管理體制創新。一是要制定公正合理的績效考評制度，充分調動員工的積極性和創造性。在企業里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，使優秀的人才脫穎而出并留住人才。高層管理人員流動的五個根本原因是“個人發展”、“學習機會”、“工資福利”、“成就感”和“人際關系”。在當前和今后一段時間里，民企的任務是既要采取多種有效措施保持骨干隊伍的相對穩定，也要伴隨經濟的不斷發展，使企業內部人才流動的渠道暢通，大力促進各類人才的合理流動，在流動中實現人才的優化組合和科學配置；二是要重視人才培養，建立科學的人才培養機制，包括建立后備隊伍，通過傳幫帶、換崗、擔任助理等形式及時把優秀的年輕員工補充到后備人才隊伍中來，同時要擴大視野，把有潛力的員工也納入進來，進行培養、考察；對員工實行終身教育。企業要不斷地對員工進行崗位在職培訓，讓員工能夠跟得上或領先于專業領域的發展動態；注重培養“復合型”人才；三是要建立有效的激勵約束機制。民企應雙管齊下，建立一套自我激勵、自我約束和推動優秀人才成長的機制。

三、結束語

民營企業的決策者只有轉變觀念，真正把人才當作企業最寶貴的資源和事業發展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，贏得人才忠誠，實現管理行為和經營理念的創新；以人為核心，認知人性，尊重人性，樹立人力資源管理的核心本質就是創造效益的現代人力資源管理觀念。這樣，民營企業才能贏得人才、贏得市場，得到永續發展。

[1]戴園晨.民營企業的人才戰略[J].鄉鎮企業，民營企業，2009.1.

[2]陳春根.論職業經理體制在民營企業的推行[J].鄉鎮企業，民營企業，2008.

[3]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2007.7.

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阜陽師范學院信息工程學院）