企業文化維度構建及其對員工滿意度影響的實證研究

楊君茹,費明勝

(1.中南財經政法大學工商管理學院,湖北 武漢 430073;2.五邑大學經濟管理學院,廣東 江門 529020)

自1979年Pettigrew將文化引入組織理論后,文化成了管理學及相關領域的一個研究熱點。企業文化是組織內成員共享的理念和基本假設,是組織核心價值觀的體現。它更多的不是依靠外在的強制力量,而是依靠 “共同的心智模式”在員工的心理層面持久地發揮作用。

國外對企業文化及其效應研究的文獻已相當豐富,而國內對企業文化的研究大多集中于解釋、描述的定性研究和探討,尚缺乏對企業文化進行深入、系統、更具強操作性的實證研究。即使從企業文化的實證研究來看,在對構成企業文化的特定變量認識上,也多直接采用國外學者對企業文化維度的界定或對其稍作修改。然而,企業文化呈現的是一種文化現象,由于社會條件、歷史傳統等諸多因素的影響,企業文化在不同國家和地區的差異性是比較大的。基于此,本文對我國企業進行了探索性的基礎研究,構建了我國企業文化維度框架模型及具體的測量項目,并就企業文化對員工滿意度的影響進行了實證研究。

一、相關文獻回顧

(一)企業文化維度及測量

Denison(1990)是較早系統地建立標準對企業文化進行維度界定及測量的學者[1]。Denison使用了四種文化特質來界定組織文化,即參與性、一致性、適應性和使命,每一文化特質又是由三個相互獨立的子要素組成。Hofstede(1990)對國家文化研究的基礎上展開了企業文化研究[2]。他認為企業文化由內向外依次表現為四種形式——價值觀、儀式、英雄人物、符號,其中后三者統稱為實踐表現。Cameron&Quinn(1998)基于競爭價值框架對企業文化進行測量、診斷[3]。他們設計了39個指標反映組織的效能,這些指標共反映出了兩個主要的文化維度。O'Reilly、Chatman&Caldwell(1991)研究企業文化使用的關鍵概念是 “共享的價值”,他們使用了組織文化框架的測量工具,得出了企業文化的7個突出維度[4]。

本土學者對企業文化維度界定及測量也進行了大量的研究。臺灣學者鄭伯(1990)采用團體討論的理論基礎研究方法,得出了組織文化價值觀的9個維度[5]。忻榕、徐淑英等 (2002)對我國國有企業文化進行了研究,總結出國有企業的10個文化維度。此外,國內其他眾多對企業文化維度的研究多是以國外學者的理論框架模型為基礎。

從文獻回顧可以看出,不同學者對企業文化研究的視角及得出的企業文化維度框架結論差異性還是相當大的,從而也啟發我們應該如何研究企業文化維度及對其進行測量。

(二)企業文化與員工滿意度

從普遍受讀者歡迎的通俗文獻,到具有較強學術性的文章,大量對企業文化的研究多集中于其對績效的影響。而員工滿意度也常常被視為衡量績效的一個定性指標。關于企業文化對員工滿意度的影響和作用,眾多學者 (Schein,1985;Smircich,1983;Lim,1995)進行了理論上的闡釋。進一步的實證研究包括Sheridan(1992)采用Q分類法,研究了特定文化價值對員工離職態度的影響,其研究較具代表性[6]。此外,Nystrom(1993)、Gunter&Furnham(1996)、Marcoulides&Heck(1993)、Johnson&McIntye(1998)、Griffin(2001)、Shadur(1996)等均對這一主題進行了研究。

關于企業文化對員工滿意度影響的本土研究有:忻榕、徐淑英等 (2002)探索性地分析了國有企業文化會對員工的士氣、動機及承諾產生影響;李成彥 (2005)通過實證驗證了組織文化和員工滿意的相關性[7]。國內其他眾多關于企業文化對員工個體及組織產生影響的研究多采用規范分析的方法,尚缺乏深入探究文化的本質、維度及效應的研究。

二、研究方法設計

(一)理論研究基礎

諸多學者對企業文化研究存在的一個重要缺陷是,其研究是建立在研究者所 “認為”企業文化應該具有的重要維度特征上,很難找到其研究的理論基礎,如此容易造成遺漏重要的文化維度內容。鑒于此,本研究以Schein對企業文化本質界定的5個方面內容作為理論基礎[8]。Schein綜合前人對文化的研究且吸收了社會學領域的研究成果,將組織文化的本質分為五個方面:一是組織與環境關系的本質,主要探討組織對其基本身份與角色的認定及假設;二是事實、真理的本質及決策的基礎,主要探討組織對待事實或真理的基本假設;三是人性的本質,主要探討組織對于人性的基本假設;四是人類活動的本質,主要探討組織采取行動的假設;五是人際關系的本質,主要探討組織內人際關系與權力關系的基本假設。

本研究在針對每一方面的內容設定具體需要探討的問題時,將其轉化為適合我國社會文化特征及表達習慣的通俗易懂問題,這些問題即為訪談、焦點小組討論的提綱。具體的研究過程包括兩部分:一是對一家大型國有公司的案例研究,采用的方法有觀察、參考企業內部資料和文件 (如內部員工刊物、企業宣傳及介紹資料、企業網站信息等)、訪談 (與多名不同職位員工進行深度訪談)、開放式問卷;二是組織來自不同企業、具有不同職位及背景的人員進行了五次焦點小組討論,再對獲得的資料進行內容分析和主題提煉,得出我國企業文化的維度框架,并在此基礎上形成企業文化不同維度影響員工滿意的研究假設。

(二)研究指標及數據選擇

本研究是基于中國社會背景下進行的,對企業文化的維度模型進行了重新架構。因此,有關企業文化測量量表主要是源于理論研究形成的,員工滿意度的測量量表則主要源于已有的文獻。

1.量表的初步設計及修正。在理論研究的基礎上,本文得出了企業文化的11個維度 (如圖1所示)。員工滿意度采用了員工士氣、組織承諾、離職意愿三個因素進行測量,其中離職意愿是反向測量。經過預測試及考慮相關專家的意見,形成最終問卷。

2.大規模問卷調查。參與大規模調查的企業主要分布在武漢、石家莊、唐山、廣州四個地區。每個參與企業盡可能由來自不同部門、不同職位的員工作為被試,而不是僅針對某個層次的員工進行。最終用于統計分析的有效問卷共502份。

3.分析方法和工具。由理論基礎研究獲得的企業文化測量模型及基于文獻基礎上設計的員工滿意度測量模型,采用結構方程分析軟件LISREL8.5對其進行驗證性因子分析。在得到兩個測量模型的變量劃分具有一定可靠性和有效性后,進一步對企業文化影響員工滿意度的全模型仍采用該軟件進行驗證。

三、測量模型與研究結論分析

(一)測量模型

1.企業文化維度框架模型

以Schein的文化理論為基礎,通過理論研究得出我國企業文化的維度框架模型如圖1所示。

圖1 企業文化維度框架模型

2.員工滿意度的測量模型

對于員工滿意度的測量主要是在文獻基礎上,選擇了三個測量因子,其中 “離職意愿”是從反向進行測量。

圖2 員工滿意度測量模型

3.驗證性因子分析

采用結構方程分析軟件LISREL8.5對企業文化測量量表及員工滿意度測量量表進行了驗證性因子分析,從模型的各項擬合指數來看,基本都可接受。本研究也嘗試用因子分析法對企業文化的33個測量指標提煉公因子,然而對提煉出的6個公因子通過驗證性因子分析驗證后,發現各項擬合指標不理想,因此本研究放棄了做這樣的分析。

(二)企業文化影響員工滿意度的全模型

1.研究假設的提出

以理論基礎研究及相關的管理理論為基礎,我們提出了企業文化不同維度對員工滿意度影響的研究假設。研究發現,目前多數員工尚未意識到組織對社會、對顧客應承擔的義務、使命和責任,“社會責任”和 “關注顧客”目前還不足以成為一個影響員工滿意的顯著因素;“合理決策”、“有效執行”反映了組織采取各種合理、有效措施保證決策的科學、正確及決策制度的貫徹執行。研究發現員工對相關內容也并不敏感。

“嚴格規范”、“公平公正”兩個維度是衡量組織對員工進行管理的內容。長期以來,我國企業管理存在著欠缺精細化、管理松弛現象。而今面臨著市場的巨大競爭壓力,員工慢慢認同了嚴格規范的管理方式。因此,本研究的假設1為

H1a:嚴格規范的管理對員工士氣產生正的影響;

H1b:嚴格規范的管理對員工組織承諾產生正的影響;

H1c:嚴格規范的管理對員工離職意愿產生負的影響。

公平公正是廣大員工切身感受到的重要問題之一,也必然影響到員工對組織的認同和滿意。中國古語云 “不患寡而患不均”,亞當斯的公平理論對這一現象也進行了闡述。因此,本研究的假設2為

H2a:企業對員工管理的公平公正程度對員工士氣產生正的影響;

H2b:企業對員工管理的公平公正程度對員工的組織承諾產生正的影響;

H2c:企業對員工管理的公平公正程度對員工的離職意愿產生負的影響。

對企業文化中人類活動本質的相關內容提煉出的兩個主題是 “企業進取”、“員工發展”。分別反映了企業積極進取、不斷創新以提升競爭力的精神及企業關注員工的成長、發展,并積極為員工創造各種條件。一個積極進取、開拓的企業帶給員工更好的物質利益,并使其產生依賴感和信任感。針對這一內容提出研究假設3為

H3a:企業的進取程度對員工士氣產生正的影響;

H3b:企業的進取程度對員工的組織承諾產生正的影響;

H3c:企業的進取程度對員工的離職意愿產生負的影響。

有關員工發展的內容與員工自身利益直接相關,對員工滿意產生影響是必然的。西方激勵員工的動機理論也為此提供了支撐。因此,提出研究假設4為

H4a:企業關注員工的發展對員工士氣產生正的影響;

H4b:企業關注員工的發展對員工的組織承諾產生正的影響;

H4c:企業關注員工的發展對員工的離職意愿產生負的影響。

對人際關系的本質進行研究得出了企業文化的三個維度,分別是 “權威等級”、“團隊協作”、“私人關系”。權威等級反映了組織內對不平等權力級差的接受程度,下級員工順從、迎合上級管理者意旨和偏好的程度;團隊協作反映了工作群體成員行為表現出的合作、互助及群體意識;私人關系反映了組織內盛行私交 (工作本身之外的人際交往關系,多存在于工作之外的非正式組織活動)的程度。理論基礎研究的訪談和焦點小組討論均表明,權威等級還不是影響員工對組織滿意感的重要因素。由于中國傳統社會是一個等級社會,傳統倫理是一種等級倫理。這種思想反映在企業這一組織里就是員工對上下級之間不平等權力狀況較能接受。因此,本研究沒有對權威等級對員工滿意度影響作出因果假設。根據理論基礎研究及相關管理理論提出研究假設5和假設6。

H5a:企業內的團隊協作程度對員工士氣產生正的影響;

H5b:企業內的團隊協作程度對員工的組織承諾產生正的影響;

H5c:企業內的團隊協作程度對員工的離職意愿產生負的影響。

H6a:企業內的私人關系程度對員工士氣產生正的影響;

H6b:企業內的私人關系程度對員工的組織承諾產生正的影響;

H6c:企業內的私人關系程度對員工的離職意愿產生負的影響。

綜上,在理論基礎研究的基礎上,以相關管理理論為支撐,本研究構建了企業文化各不同維度影響員工滿意度的因果假設,同時假定員工滿意度的三個測量指標之間也存在因果關系,如圖3所示。

圖3 研究假設結構圖

2.假設檢驗

利用結構方程LISREL8.5分析軟件對結構模型進行擬合,然后對輸出結果的各個估計參數分析發現,除了GAMMA矩陣中存在t值存在不理想的數據外,其他各矩陣的估計參數達到了.05的顯著水平。

研究結果表明,六個自變量對第三個因變量——“離職意愿”的影響不顯著,這說明離職意愿在該結構模型中的擬合效果很不理想。同時,“嚴格規范”對三個因變量的影響參數也都不顯著。因此,在對結構模型進行修正時,考慮將測量員工滿意度的第三個因素——“離職意愿”去掉,將企業文化的 “嚴格規范”這一維度在結構模型中也去掉。對模型的修正,除了需要參考模型輸出結果的各個參數值及模型的擬合指數做出判斷外,還應當考慮修正后的結果能否得到符合實際的解釋或者在理論上得到解釋。本研究得出的結論與所選擇的樣本特征、我國社會文化特征及目前我國整體的就業狀況是緊密相關的。

修正后最終結構模型的GAMMA矩陣中,各參數的t值達到了0.05的顯著性水平。最終結構模型整體擬合指標中,p值在0.049下,χ2值為207.87,自由度 (df)為168,卡方與自由度比 (χ2/df)為1.23,REMSA指標為0.028,NFI、NNFI、CFI、GFI、AGFI指標均理想,多數擬合指標都在可以接受的范圍內。

企業文化對員工滿意度的影響,本文基于理論基礎研究及相關管理學理論提出的研究假設,其中部分得到了驗證。企業文化維度對員工滿意度的影響系數 (在0.05顯著性水平)如表1所示,H2a、H2b、H3a、H3b、H4a、H4b、H5a、H5b、H6a、H6b得到了驗證。

表1 企業文化維度對員工滿意度的影響

四、討論與啟示

本文基于對本土企業的探索性研究,構建了我國企業文化的維度框架模型,這一結論與西方學者的研究結論存在差異性,這可為國內的后續研究提供一定的參考和借鑒。同時,通過大規模的問卷調查對企業文化影響員工滿意度的結構模型進行了驗證,有關研究結論可為企業管理提供理論借鑒和實踐指導。建設員工滿意的企業文化對于一個眼界高遠、志在長遠發展的企業意義重大,根據本文的研究結論,企業可著重從以下幾個方面入手:樹立人本管理理念、營造公平公正文化氛圍、建設積極進取的文化、建設促進員工成長及發展的企業文化、建設團結和諧的文化并重視非正式組織的作用。

[1]Denison D.Corporate culture and organizational effectiveness[M].New York:John Wiley,1990,pp.2.

[2]Hofstede G.,Neuijen B.,Ohayv D.et al.Measuring Organizational Culture:A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases[J].Administrative Science Quarterly,1990,pp.289.

[3]Cameron K.S.,Quinn R.E.Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on The Competing Values Frame-work[M].New York:Addison-Wesley Press,1998,pp.35.

[4]O'Reilly C.A.,Chatman J.,Caldwell J.People and Organizational Culture:A Profile ComparisonApproach to Assessing Person-organization Fit[J].Academy of Management Journal,1991,pp.493-494.

[6]Sheridan J.E.Organizational culture and employee retention[J].Academy of Management Journal,1992(35),pp.1036-1056.

[7]李成彥.組織文化對組織效能影響的實證研究[D].華東師范大學博士學位論文.

[8]Schein E.H.Organizational Culture[J].American Psychologist,1990(2),pp.109-119.