企業員工工作場所欺負與職業倦怠關系的實證研究

馬躍如 李 樹

(中南大學商學院,湖南長沙 410083)

企業員工工作場所欺負與職業倦怠關系的實證研究

馬躍如 李 樹

(中南大學商學院,湖南長沙 410083)

近年來,工作場所中欺負問題逐漸成為工作和健康心理學研究的熱點,受到西方很多研究者的關注,但我國對該問題的關注較晚。通過工作場所欺負對員工職業倦怠作用機制的實證分析,得出的主要研究結論有:工作場所欺負與職業倦怠、情感耗竭、人格解體以及個人成就感低顯著正相關,工作場所欺負能夠顯著預測職業倦怠水平、情感耗竭水平、人格解體水平和個人成就感水平;工作滿意度在工作場所欺負與職業倦怠之間存在著中介作用;人格主動性在工作場所欺負與職業倦怠之間并不存在調節作用。

工作場所欺負;職業倦怠;工作滿意度;人格主動性

一、引言

工作場所欺負是指一種個體長期接受難以反抗的、負性的行為的情境,這些負性的行為來自一個或多個人。近年來,工作場所欺負問題 (Bullying at Work)受到了西方很多研究者的關注[1]。工作場所欺負問題的研究有助于促進組織健康發展。20世紀80年代中期開始,工作場所欺負 (workplace bullying)已被不同的術語來描述,如員工虐待 (employee abuse)、情感虐待 (emotional abuse)、聚眾滋擾 (mobbing)、騷擾 (harassment)等,到了 90年代,系統研究始于斯堪的納維亞半島,經過 20多年的研究和探討,該領域已經積累了較為豐富研究成果[2]。據研究統計表明,在美國有 20%的員工受到欺負的影響,在歐洲成員國的發生率為 9%,英國一項在 5288個隨機樣本進行的全國性調查顯示有11%的人遭受過欺負。國際勞工組織 2006年公布的研究報告特別強調,工作場所欺負是一種重要的、日益嚴重的工作場所暴力。工作場所中的欺負是工作中壓力的重要來源,而且對于受欺負者是一個嚴重和極具破壞性的問題。正如 Einarsen(1999)指出,工作場所欺負給員工和組織帶來的破壞性后果,不僅給受害者帶來嚴重的身心健康問題,而且影響了組織績效[3]。

關于工作場所欺負,很多學者進行了研究,然而絕大部分研究都是在西方國家,很少有關于中國情境下的工作場所欺負的研究。我國學者對該問題的關注較晚,目前國內已有學者介紹了西方工作場所欺負問題的研究現狀,但鮮有學者從實證角度展開對該問題的研究。當前,我國經濟處于高速增長期,領導和員工以及員工之間的摩擦日益增加,借鑒西方學者在工作場所欺負這一領域長期積累的理論、經驗和方法,開展中國工作場所欺負的研究對建立中國企業和諧的人際關系有重要意義。

筆者為探討工作場所欺負對員工職業倦怠的作用機制,引入工作滿意度作為二者之間的中介變量,人格主動性作為二者之間的調節變量,主要探討的問題有:工作場所欺負對職業倦怠的作用機制是什么?員工工作滿意度在工作場所欺負與職業倦怠之間是否具有中介作用?員工人格主動性在工作場所欺負與職業倦怠之間是否具有調節作用?最終,形成一個比較系統的研究變量框架,如圖 1所示。

二、理論基礎與研究假設

1、工作場所欺負概念的界定

“欺負 (bullying)”最初在 1960年應用于動物之間,后來用來描述兒童之間類似的行為。Leymann(1980)最早指出,欺負也是工作場所中成人所經常遇到的問題。此后,工作場所欺負問題便引起了西方國家學者的高度重視,但關于工作場所欺負的概念界定仍未達成一致。Adams(1994)最初將工作場所欺負定義為,公開或私下通過持續的批評和人身攻擊,對一個人進行羞辱或貶低。Einarsen(2000)將工作場所欺負定義為,向一個或多個員工重復的、故意的負性行為 (如貶低某人的工作價值、戲弄或嘲諷某人、孤立或排斥等),并影響了受欺負者的身心健康和工作績效[4]。Rayner則將工作場所欺負定義為,不當的身體或言語行為,這些行為是冒犯性、羞辱性的,對行為接收者來說是不可接受的,或通過對權力的濫用,在一定程度上威脅某人,使其感到傷害、氣憤,脆弱或無力。工作場所欺負 (Workplace Bullying)是指在一段時間內員工持續受到的來自原一個或多個人的負面行為,且面對這些負面行為沒有保護和抵抗能力 (Zapf&Einarsen,2001)[5]。當工作場所欺負發生時,受害人不斷戲弄,糾纏,由行為人侮辱。因此工作場所欺負包括語言和身體攻擊,也包括組織任何成員的敵意行為,不僅僅只是來源于領導的欺負行為(Tepper,2007)。

而筆者研究的工作場所欺負是指在工作場所中員工持續地遭受各種欺負行為 (如貶低某人的工作價值、戲弄或嘲諷某人、孤立或排斥等),而這些欺負行為致使員工在心理上與生理上產生了傷害。

2、國內外關于工作場所欺負的研究

(1)國外關于工作場所欺負的研究

國外管理實踐工作者和理論工作者從不同角度對工作場所欺負進行了有益的探討。特別是近年來,工作場所欺負己被公認為一種職業危害,是西方職業健康心理學領域和組織行為學領域的研究熱點。

Mikkelsen等的研究表明,欺負與心理不適呈正相關,欺負行為解釋了心理不適 27%的變異[6]。Quine等發現,與非受欺負者相比,受欺負者有著更高水平的心理困擾。MacIntosh發現,許多受害者持續經歷著恐懼、自尊水平下降、壓抑、焦慮甚至抑郁等心理問題[7]。

Kivimaki等人的一項對 5432名醫院員工的研究表明,受害者患慢性疾病的機率遠遠高于非受欺負者,在控制了年齡、性別、體重等變量后,長期遭受欺負的員工患心血管疾病發生率同樣遠遠高于非受欺負者。欺負和創傷后應激障礙 (Post Traumatic Stress Disorder,PTSD)的關系是研究的熱點。Mikkelsen等的研究表明,在 118名受害者中,76%的個體有 PTSD癥狀,并發現消極情感在欺負與PTSD之間有中介效應。Matthiesen等研究也發現,與非受欺負組相比,受欺負組在創傷后應激量表(Post Traumatic Stress Scale,PTSS)中 10個項目的得分較高,得分較高的項目依次是:抑郁思想、孤獨傾向、情緒波動、害怕提及受害情景、身體緊張,但該研究未發現消極情感在欺負與 PTSD之間的中介效應[8]。

Leymann指出,欺負導致一些受害者最終無法忍受而結束自己的生命。Meek對日本企業員工的研究也發現,欺負是導致自殺的一個顯著原因,欺負具有“漣漪效應”,能影響到目擊者以及受害人工作以外的社會關系。Lewis等的研究表明,欺負事件會使受害者的朋友或家人卷入進來,造成受害者與朋友或家庭關系的緊張,并減少了受害者所獲得的社會支持。因此工作場所欺負不僅降低了員工工作滿意度和工作績效,而且增加了員工的離職意向以及實際的理智行為,最終降低了組織績效。

(2)國內關于工作場所欺負的研究

現有絕大部分工作場所欺負的研究都是在西方國家,很少有關于中國情境下的工作場所欺負的研究。目前,我國已有學者開始關注工作場所欺負問題 (時勘等,2008;李永鑫等,2000)。但從國內有關欺負的研究文獻檢索發現,對工作場所欺負的研究還停留在簡單的介紹國外相關的研究成果上,而有關工作場所欺負的實證研究幾乎是空白。那么我國企業員工工作場所欺負的內容結構是什么?影響工作場所欺負存在哪些因素?它對員工心理健康和績效會產生怎樣影響?這些都是值得探討的研究課題。

3、研究假設

(1)工作場所欺負對員工職業倦怠作用機制的研究假設

目前關于職業倦怠的研究都比較認同 Freudenberger(1974)和Maslach等人 (1981)提出的關于職業倦怠的定義,即“職業倦怠是在以人為服務對象的職業領域中,個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。而工作場所欺負是指一種個體長期接受難以反抗的、負性行為的情境,這些負性行為來自一個或多個人。近年來,工作場所欺負問題受到越來越多研究者的關注。眾多研究表明,工作場所欺負不僅給受害者帶來嚴重的身心健康問題,而且影響了組織績效。工作場所欺負逐漸成為員工工作的重要壓力源之一,也成為了員工職業倦怠的重要影響因素,工作場所欺負的發生能夠導致員工對職業倦怠的敏感度,因此在長期在工作場所欺負的企業中工作必然會導致生理與心理的不適應,從而加速職業倦怠的過程或增強職業倦怠的程度。可以說,工作場所的欺負會給員工帶來各種心理壓力,甚至會產生職業倦怠,在情感耗竭、人格解體、個人成就感降低方面都會有不同程度的影響。因此提出以下研究假設:

研究假設 a1:工作場所欺負與職業倦怠顯著正相關,工作場所欺負能夠顯著預測職業倦怠水平。

研究假設 a2:工作場所欺負與情感耗竭顯著正相關,工作場所欺負能夠顯著預測情感耗竭水平。

研究假設 a3:工作場所欺負與人格解體顯著正相關,工作場所欺負能夠顯著預測人格解體水平。

研究假設 a4:工作場所欺負與個人成就感低顯著正相關,工作場所欺負能夠顯著預測個人成就感低水平。

(2)工作滿意度的中介作用的研究假設

工作滿意度 (Job Satisfaction)源于心理學,是員工比較自己期望獲得收益與實際獲得收益的時候產生的對工作的情感反應,是員工對自己工作所抱有的滿足與否的態度。這一概念最早由 Hoppock(1935)在其著作《工作滿意度》中首次提出。此后,工作滿意度便引起了企業界和學術界的廣泛關注,成為競相研究的課題。但各學者研究目的和著眼點不同,所強調的重點也有所差異。Hoppock(1935)認為,工作滿意度是個人對自己工作的直覺感受,是一種對生理、心理和環境等各因素滿意感受的綜合;Smith,Kendal,Hulin(1969)指出,工作滿意度是工作者對其工作環境的感覺、感受或情感性反應,而這種感覺是來自于工作環境中實際獲得的報酬與其預期獲得的報酬之間的差距;Locke(1976)認為,工作滿意度是個人評價其工作或工作經驗所產生的正面或愉悅的情緒狀況;Brieft,Roberson(1989)則更明確地將工作滿意度界定為個人對工作的態度。影響工作滿意度的因素有多種。Locke(1976)認為,人際關系是決定工作滿意度的重要因素。當員工遭遇工作場所欺負時,會降低工作滿意度。工作場所的欺負對員工工作滿意度將產生負面作用,而工作滿意度狀況與職業倦怠的相關性非常密切,職業倦怠的產生往往就是從工作滿意度低開始。因此提出以下研究假設:

研究假設 b1:工作滿意度在工作場所欺負與職業倦怠之間存在著中介作用。

(3)人格主動性調節作用的研究假設

人格特質理論把人格定義為是由許多特質構成的,特質是指人所擁有的、影響行為的品性和特征,它們作為一般化的、穩定而持久的行為傾向而起作用。人格特質理論創始人美國心理學家奧爾波特認為人格特質是個體反應環境刺激的一種內在傾向,是在遺傳和環境兩方面因素的影響下形成的,對人的行為具有動機的作用。在人格特質的研究方面,“大五人格模型”和 “大七人格模型”受到了許多研究者的關注,最大分歧點在于是否將評價性特質詞納入因素分析范圍或者是否承認評價是人格的重要特質。一些研究表明,人格特征能有效預測工作場所欺負。人格主動性越明顯的員工往往在工作場所中會更少的遭遇欺負現象,也往往不易導致職業倦怠;反之,人格主動性較低的員工容易成為工作場所欺負的對象,也更容易產生職業倦怠現象。因此提出以下研究假設:

研究假設 c1:人格主動性在工作場所欺負與職業倦怠之間存在著調節作用。

三、研究設計

1、研究樣本

筆者選擇企、事業單位的全職員工作為調查對象,主要分布在長沙、深圳、北京、廣州這四個城市。共發放問卷 250份,回收 210份,問卷回收率超過 80%。研究者逐份進行核查,對于數據缺失較多、填寫明顯不認真、回答自相矛盾的問卷進行刪除,再使用 SPSS 17.0軟件進行殘差分析,刪除異變值后,留下 206份有效問卷作為研究數據,數據有效率約為 81%,比較令人滿意。樣本基本描述性統計如表 1所示。

表1 樣本基本描述性統計

2、測量工具

鑒于研究中使用的大部分量表是西方學者所設計,因此對這部分量表采用回譯法進行翻譯。

(1)工作場所欺負測量工具

工作場所欺負的測量主要基于 3種視角:欺負經歷的內在視角 (自評方式)、外在視角 (他評方式)以及整合的內外視角 (自評和他評相結合),相應測量方法主要有自我報告法、同伴提名法和多角度測量法。在工作場所欺負內容結構方面,Leymam等人 (1996)提出有 7個維度:利用組織措施進行攻擊 (attaeks with ogzational measures)、社會孤立 (soeialisolation)、侵犯私人生活 (attacking private life)、身體暴力 (physical violence)、攻擊性態度 (attaeking attitudes)、言語攻擊 (verbal aggression)和傳播謠言 (rtnnors);Einarsen&Raknes(1997)提出有 3個維度:個人損毀 (personal derogation)、工作騷擾 (work-related harassment)和社會排斥 (soeial exclusion);Rayne&Hoel(1997)提出有 5個維度:對職業地位的威脅 (Threats to professional status)、對個人身份的威脅 (Threats to personal standing)、孤立 (isolation)、使超負荷工作(over-work)和使不安定 (Destabilization)。盡管學者們對工作場所欺負的內容結構進行了有益探索,但目前這方面的爭論還較多,暫時還未有普遍接受的定論。筆者使用 Einarsen&Raknes(1997)編制的負性行為問卷 (NAQ:Negative Acts Questionnaire),共 22個項目,包括人身攻擊、暴力攻擊、工作欺負、社會控制、性騷擾、社會排斥等 6個維度。

(2)職業倦怠測量工具

職業倦怠被定義為一種綜合癥狀,即當人們過度緊張的崩潰點,這個崩潰點正是人們由于工作的需要而耗盡心力和體力的點,包含情感耗竭、人格解體和個人成就感降低三個成份。用于測量職業倦怠的量表有:Maslach工作倦怠問卷 (Maslach Burnout Inventory,即 MBI)、厭煩倦怠量表 (Tedium Burnout Scale,后來發展成為 Burnout Measure,BM)、職業危機量表 (Occupational Crisis Scale)、職業效能問卷 (Work Effectiveness Questionnaire)、羅馬倦怠問卷 (Rome Burnout Inventory)、應激連續譜量表 (Stress Continuum Scale)和人類服務業調查表(Human Services Surveys)。筆者采用的是經我國學者李超平、時勘等修正過的馬氏工作倦怠 -普通版(MB I-GS)量表,該問卷包含 3個分量表:情感耗竭、人格解體和個人成就感低,共 15個項目。

(3)工作滿意度測量工具

工作滿意度測量量表具有代表性的量表有:工作診斷調查表 (Job Diagnosis Survey,簡稱JDS);工作描述指標量表 (Job Descriptive index,簡稱 JDI);明尼蘇達滿意度量表 (Minnesota Satisfaetion Questionnaire,簡稱MSQ);修訂后的明尼蘇達滿意度量表,這一量表由吳忠怡、徐聯倉對明尼蘇達滿意度量表在中國區進行修訂。筆者選用 Kunin(1995)編制的調查問卷,測量員工對組織的整體滿意程度,有 4個項目。

(4)人格主動性測量工具

我國學者早就引進大量西方著名的人格測量工具,如MMPI,16PF,EPQ等,但存在著文化偏差等問題,從上個世紀 80年代便開始探索建構符合中國文化和國情的人格測量工具,其中綜合性人格測量量表當屬《中國人人格測量表》 (Chinese Personality Assessment Inventory,簡稱 CPAI)。筆者采用的主動人格特質量表,共 6個項目。

四、研究結果與分析

1、研究變量的基本描述性統計與信度分析

(1)研究變量的基本描述性統計分析

根據分析結果顯示,工作場所欺負及其各維度、職業倦怠及其各維度、工作滿意度這些變量的均值得分處于偏低水平,工作滿意度水平處于中等偏下水平,而人格主動性均值水平處于中等偏上。

(2)研究變量的信度分析

由于筆者選用的均是比較成熟的量表,因此只需進行信度分析,采用克朗巴哈系數 (Cronbach α)、拆半信度系數 (Split-half)這兩個指標來衡量。分析結果顯示,工作場所欺負、職業倦怠、工作滿意度、人格主動性量表信度符合心理測量學的要求,具有良好的可靠性和穩定性,測量結果可信,具體如表 2所示。顯著負相關,相關系數為 0.327,達到了顯著性水平,職業倦怠與工作滿意度顯著負相關,相關系數為 -0.372,職業倦怠與人格主動性顯著負相關,相關系數為 -0.241,但工作場所欺負與工作滿意度、人格主動性都呈負相關,都不顯著。

表2 工作場所欺負、職業倦怠、工作滿意度與人格主動性的描述性統計與信度分析

3、研究變量的回歸分析

(1)工作場所欺負對職業倦怠的作用機制

筆者首先進行工作場所欺負對職業倦怠的作用回歸分析;其次進行工作場所欺負的 6個維度對職業倦怠的作用回歸分析;最后分別進行工作場所欺負的 6個維度對職業倦怠的 3個維度作用機制的回歸分析,具體回歸分析結果如表 4所示。至此,以下研究假設得到了檢驗:

研究假設 a1:工作場所欺負與職業倦怠顯著正相關,工作場所欺負能夠顯著預測職業倦怠水平;

研究假設 a2:工作場所欺負與情感耗竭顯著正相關,工作場所欺負能夠顯著預測情感耗竭水平;

研究假設 a3:工作場所欺負與人格解體顯著正

表3 工作場所欺負、職業倦怠、工作滿意度和人格主動性的相關分析

2、研究變量相關分析

采用 Pearson相關分析法,對研究變量進行相關分析,檢驗結果如表 3所示。研究結果表明:工作場所欺負及其各維度之間都有著比較好的相關性,都嚴格的通過了顯著性檢驗;而職業倦怠及其各維度之間的相關性出現了不一致,情感耗竭與個人成就感低相關系數只有 -0.026,人格解體與個人成就感低相關系數只有 0.043,都沒有達到顯著性水平,但職業倦怠與其三個維度的相關性比較強,相關系數都在 0.6以上;另外,工作場所欺負與職業倦怠相關,工作場所欺負能夠顯著預測人格解體水平;

研究假設 a4:工作場所欺負與個人成就感低顯著正相關,工作場所欺負能夠顯著預測個人成就感低水平。2

表4 工作場所欺負與職業倦怠研究假設檢驗的回歸分析

(注: ＊＊＊ p<0.001, ＊＊ p<0.01, ＊ p<0.05)

(2)工作滿意度的中介作用

筆者引入員工工作滿意度為工作場所欺負與職業倦怠之間的中介變量。根據 Baron和 Kelmy所提供的中介作用的檢驗程序和判斷條件,來對工作滿意度中介作用假設進行檢驗。檢驗程序具體分為三個步驟:第一步,自變量對中介變量進行回歸分析,回歸系數應該顯著;第二步,自變量對因變量進行回歸分析,回歸系數應該顯著;第三步,自變量和中介變量同時進入回歸分析,中介變量回歸系數應該顯著,同時如果自變量回歸系數變得不顯著,則說明存在完全中介作用,如果自變量回歸系數仍然顯著,并且比第二步中有所下降,則說明存在部分中介作用。通過上述三個步驟,第一步,自變量對中介變量進行回歸分析,回歸系數為 -0.290,顯著;第二步,自變量對因變量進行回歸分析,回歸系數為 0.327,顯著;第三步,自變量和中介變量同時進入回歸分析,中介變量回歸系數為 -0.345,顯著,同時自變量回歸系數為 0.296,顯著,但變小了,則說明存在部分中介作用,檢驗結果如表 5所示。

至此,研究假設 b1:工作滿意度在工作場所欺負與職業倦怠之間存在中介作用,得到了檢驗。

表5 工作滿意度中介作用的檢驗

(3)人格主動性調節作用

筆者引入員工人格主動性作為工作場所欺負與職業倦怠之間的調節變量。根據溫忠麟教授等的歸納,筆者通過對自變量和調節變量做中心化后,進行 Y=aX+bM+cXM+e的層次回歸分析并檢驗 c的顯著性,如果在引入乘積變量后,模型的 R Square增大,并且 c通過顯著性檢驗,則表明調節作用存在。檢驗結果如表 6所示。從層次分析結果看,兩個模型通過了 0.000顯著性水平的檢驗,得到了比較好的擬合。而根據調節作用的檢驗流程,模型 2加入工作場所欺負與人格主動性的乘積變量后,R Square并沒有發生很大變化,而乘積變量的系數 -0.127,沒有達到顯著性水平,表明人格主動性在工作場所欺負與職業倦怠之間并沒有調節作用。

至此,研究假設 d1:人格主動性在工作場所欺負與職業倦怠之間存在調節作用,沒有得到檢驗。

表6 人格主動性交互作用的層次分析

五、討論與啟示

1、主要研究結論及其對企業管理實踐的啟示

(1)關于工作場所欺負對員工職業倦怠的作用機制研究

工作場所欺負與職業倦怠顯著正相關,工作場所欺負能夠顯著預測職業倦怠水平;工作場所欺負與情感耗竭顯著正相關,工作場所欺負能夠顯著預測情感耗竭水平;工作場所欺負與人格解體顯著正相關,工作場所欺負能夠顯著預測人格解體水平;工作場所欺負與個人成就感低顯著正相關,工作場所欺負能夠顯著預測個人成就感低水平。工作場所欺負能夠導致員工的職業倦怠,而職業倦怠的產生將影響員工的工作態度和行為,因此對工作場所欺負的有效管理將非常重要,能夠避免員工因為職業倦怠等產生的組織負面行為。

(2)關于工作滿意度的中介作用機制研究

工作滿意度在工作場所欺負與職業倦怠之間存在著中介作用。工作滿意度在工作場所欺負與職業倦怠之間存在著中介作用。工作場所欺負將降低員工的工作滿意度,而工作滿意度的狀況將對員工產生職業倦怠發生作用。因此那些遭受了工作場所欺負的員工往往工作狀況非常不好,這種狀況的持續將導致員工的職業倦怠。因此當員工產生了工作滿意度不高的時候,關注工作場所的欺負現象并將其及時的解決,能夠提高員工的工作滿意度,從而避免產生職業倦怠。

(3)關于人格主動性的調節作用機制研究

人格主動性在工作場所欺負與職業倦怠之間并不存在著調節作用。因此不管員工人格主動性狀況如何,工作場所欺負對員工職業倦怠所產生的作用不會有太多的影響。

2、不足及研究展望

雖然筆者提出了一個比較系統的關于工作場所欺負與職業倦怠關系的理論框架并進行了實證分析,比較好的達到了研究者的研究目標,仍然存在許多的不足,有待作進一步的研究:

一是筆者所做研究屬于橫斷研究,未來研究可以采用追蹤研究,從而更有效地探討工作場所欺負與職業倦怠變量之間的關系。

二是有效樣本只有 206個,樣本量較少,未來的研究將設法拓寬取樣的渠道和區域,從而使研究結論更具有說服力。

三是研究涉及的變量需要進一步擴展,未來的研究可以從個體、群體和組織三個層面上的前因變量開展研究,從而為更有效的揭示工作場所欺負作用機制提供理論依據。

四是主要從受欺負者視角作為切入點,可能會夸大或縮小事實,導致調查所獲數據有可能失真,未來的研究可以從欺負者或目擊者的角度著手,抑或將三者結合起來同時進行考察,從而可以更為客觀真實的理解工作場所欺負的內涵。

(編輯:惠斌;校對:朱恒)

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An Empirical Study on the Relationship Between Workplace Bullying and Job-burnout for Employees

MA Yue-ru LI Shu
(Business School of Central South University,Changsha Hunan 410083)

In recent years,workplace bullying has been the focus of researchers in the west.However,empirical research about workplace bullying research in China is almost empty and it is important to establish harmonious interpersonal relationships in Chinese companies.The paper mainly studies the internal mechanism between workplace bullying and jobburnout,job satisfaction as inter mediary variables and personality initiative as moderator variables.With the basic descriptive statistics,reliability analysis,exploratory analysis,confirmatory analysis,correlation analysis,regression analysis and so on,the research got the main findings as follows:workplace bullying was significantly positively related to burnout;workplace bullying was significantly positively related to emotional exhaustion;workplace bullying was significantly positively related to depersonalization;workplace bullying was significantly positively related to personal accomplishment;job satisfaction played a intermediary role between workplace bullying and burnout;personal initiative did not played a regulation role between workplace bullying and burnout.

workplace bullying;burnout;job satisfaction;personal initiative

C962

A

2095-1361(2011)01-0133-07

2010-11-16

馬躍如 (1963- ),男,湖南長沙人,中南大學商學院教授,博士,博士生導師,主要研究方向:勞動經濟學,人力資源管理,產業組織理論