提高干部德的考評工作科學化水平的對策思考*

劉金峰 鄭永進

(中共蕪湖市委組織部研究室 安徽 蕪湖 241011)

提高干部德的考評工作科學化水平的對策思考*

劉金峰 鄭永進

(中共蕪湖市委組織部研究室 安徽 蕪湖 241011)

本文針對各地在干部德的考察評價工作中普遍存在的四個問題,就如何提高干部德的考評工作科學化水平問題進行了思考,提出了相關對策建議。即:必須明確德的內涵和類型,進一步增強“看”德的針對性;必須健全干部德的評價指標體系,進一步增強“察”德的系統性;必須完善干部德的考察辦法,進一步增強“考”德的準確性;必須在干部使用管理教育等工作中重視運用干部德的考察成果,進一步增強干部“養”德的自覺性。

干部;德的考評;科學化

目前,各地在干部德的考察評價中有四個問題比較突出:一是對干部德的考察不夠全面。比較注重考察干部的政治品德和職業道德,但對干部的社會公德和家庭美德有所忽視;二是干部德的評價指標體系不夠系統。標準還不夠明確、全面,并且重定性,輕定量;三是干部德的考察方法不夠完善。談話考察的面不是很廣,問卷調查設計不夠科學,對反向測評方法重視和運用不夠;四是干部德的考評結果與干部使用之間聯系不夠緊密。一些德行很好,在群眾中威信很高,但不事張揚、埋頭苦干、默默奉獻的干部,在選拔任用中得不到重用,甚至被“邊緣化”。這四個問題不解決,將會嚴重影響干部選拔的質量,妨礙選人用人公信度的提高。因此,要把中央提出的“德才兼備,以德為先”用人標準落到實處,各級黨委和組織部門亟需提高干部德的考評工作的科學化水平。

一、必須明確德的內涵和類型,進一步增強“看”德的針對性

(一)要掌握德的內涵。干部的德主要是指干部的品德,指干部個體在其行為和態度中所表現出來的關于價值理念、思想行為等方面穩定的行為特征與傾向的總和。德和知識、技能一樣,是重要的資源和力量,是能力系統中的一種重要因素。品德的優劣能夠擴大或者減小領導者在組織內外的影響力,進而擴大或者減小其實際權力,并最終對其領導績效產生影響。品德高尚的干部,在組織中能夠提高被領導者的服從度,進而提高領導效率。因而,孔子強調“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從?！爆F在,公共管理學領域一致公認:服人者,以德服為上,才服為中,力(權力)服為下。

(二)要明確德的類型。古人有“九德”、“六德”與“五德”等不同的認識?！渡袝じ尢罩儭方忉屨f“九德,即寬而栗、柔而立、愿而恭、亂而敬、擾而毅、直而溫、簡而廉、剛而塞、強而義”;所謂“六德”,即智、仁、圣、義、忠、和。所謂“五德”,《人物志·九征》解釋說“五德”即“溫直而擾毅”、“剛塞而弘毅”、“愿恭而理敬”、“寬栗而柔立”、“簡暢而明鹼”。古人的這些觀點對于我們把握德的主要內容和類型具有重要的啟發意義。然而,對干部考察工作而言,最有意義和價值的是李源潮同志明確地把德分為政治品德、職業道德、社會公德和家庭美德四個類型。這樣,一方面,在理論上有助于我們形成關于干部德的完整結構的理性認識;另一方面,在實踐上可以使我們避免只考察干部的政治品德、職業道德,而忽視干部的社會公德、家庭美德的錯誤傾向。

(三)要通過態度、行為評德。從心理學維度看,品德的形成過程是一個包括知、情、信、意、行多個要素綜合影響、互動的發展過程。知、情、信、意、行是相互聯系、相互影響、相互制約、相互滲透和相互促進的。知是情、信、意的基礎,也是行的先導;情是知、信、意的催化劑,也是行的推動力;信是知、情、意的合金,也是行的內在動力和精神支柱;意是知、情、信的體現,也是行的杠桿;行是知、情、信、意辨證運動的外在表現和最終結果,又是強化和鞏固知、情、信、意的基礎。只有從知經過情、信、意,經過實際的行動、并進行經常的鍛煉和修養,使之成為品德行為習慣,品德認識、情感、信念、意志才能得到鞏固,才能凝結為一個具有穩定傾向性品德的人。從品德的形成來看,品德由知、情、信、意、行組成,考察評價品德的核心是考察個體的知、情、信、意,而個體的知、情、信、意是通過個體的態度和行為表現出來的,如下圖所示:

其中,知、情、信、意是品德的深層部分,政治品德、職業道德、社會公德和家庭美德是品德的淺層部分,態度、行為是品德的表層部分。這樣,我們在進行干部考察測評時,其側重點就是通過對個體的態度、行為測評,從中推斷其品德素質。諸葛亮曾指出“夫知人性,莫難察焉。美惡既殊,情貌不一,有溫良而為詐者,有外恭而內欺者,有外勇而內怯者,有盡力而不忠者。”然后他又強調“知人之道有七焉:一曰,間之以是非而觀其志;二曰,窮之以辭辯而觀其變;三曰,咨之以計謀而觀其識;四曰,告之以禍難而觀其勇;五曰,醉之以酒而觀其性;六曰,臨之以利而觀其廉;七曰,期之以事而觀其信?！逼渲?對人才“德”的考察諸葛亮也是通過其具體態度和行為來確認的。

二、必須健全干部德的評價指標體系,進一步增強“察”德的系統性

為促進干部德的評價指標體系的科學化,我們在問卷調查中重點對黨政機關干部德的測評指標、事業單位干部德的測評指標、單位主要干部德的測評指標、單位中層干部德的測評指標、單位一般干部德的測評指標等6項指標進行了調研,對以上問卷分成處級干部、科級干部和一般干部三類進行了抽樣統計,并使用SPSS18.0軟件進行了多變量較差頻率分析。被調查對象基本情況見下表:

調查對象人數百分比市級領導干部6 1.20%處級領導干部133 26.55%科級干部198 39.52%一般干部97 19.36%人大代表35 6.99%政協委員20 3.99%其他人員12 2.39%合 計501 100%

經過調查和研究,我們認為在制定干部德的評價指標體系時要注意三點:

(一)由于工作職責的區別,黨政機關、企事業單位的領導干部德的相關指標在排序上應有所區別。主要原因是他們的工作職責不完全相同,因此對干部德的要求也不應完全一致。具體見下表:

測評主要指標(居前12位)干部崗位1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12干部德的測評指標責任心事業心原則性政策性求實精神廉潔奉公紀律性服務性民主性協作性誠信務實作風黨政機關干部德的測評指標責任心政策性事業心廉潔奉公原則性求實精神務實作風民主性自律性包容性服務性紀律性事業單位干部德的測評指標責任心事業心廉潔奉公服務性政策性求實精神原則性民主性務實作風敬業性協作性紀律性

從上表可以看出,黨政機關干部更強調政策性、原則性、民主性、自律性和包容性等指標;而事業單位干部則更強調事業心、服務性、求實精神、敬業性和協作性等。

(二)由于職務層次的區別,不同層次領導干部德的測評指標在排序上也應有區別。對主要干部更強調民主性、廉潔奉公、原則性、包容性和自律性等指標;對中層干部更強調協作性、政策性、事業心、求實精神和原則性等指標;對一般干部則更強調敬業性、紀律性、服務性、誠信和務實作風等指標。見下表:

測評主要指標(居前12位)干部層次1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12單位主要干部德的測評指標責任心民主性廉潔奉公事業心原則性政策性求實精神包容性務實作風自律性紀律性協作性單位中層干部德的測評指標責任心協作性政策性事業心廉潔奉公敬業性求實精神民主性原則性服務性務實作風自律性單位一般干部德的測評指標責任心敬業性紀律性服務性誠信事業心協作性求實精神務實作風政策性自律性廉潔奉公

(三)應細化二級指標,分別建立正向和反向兩個既有區別又有聯系的綜合性的指標體系。根據以上統計分析結果,結合現有國內外研究成果,我們認為在建立指標體系時應當遵循“系統科學、簡便易行、便于操作”的原則來設計,如果繁瑣和復雜,則沒有多少實際意義,反而會影響正常的干部選拔任用工作。我們按照干部德的四種類型,分別對四種類型的德分解細化為5項二級指標。在政治品德方面重點考察干部的理想信念、理論素養、組織紀律、群眾基礎和廉潔自律,其比重為30%;在職業道德方面重點考察干部的敬業精神、事業追求、團結協作、公道正派和誠實守信,其比重為40%;在社會公德方面重點考察干部的奉獻精神、公眾形象、居民義務、遵紀守法和環保意識,其比重為15%;在家庭美德方面重點考察干部的敬老孝親、子女培養、夫妻關系、鄰里關系和家庭風尚,其比重為15%。這樣,就構建起了以政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德四個方面的德為框架、以上述20項二級指標為基礎的干部道德評價指標體系,為科學考察評價干部道德品質提供了可以運用的“參考系”。

為防止“考德”空泛化,可以采取肯定條件與否決條件互為補充的設置辦法,在反向指標中,重點設置四大核心指標:政治品德中“老好人思想嚴重,不敢堅持原則,過于關注個人進退和名利得失,工作上挑肥揀瘦”;職業道德中“利用職權謀取個人私利,或過于注重個人經濟活動,急難險重任務面前,逃避退縮或推諉責任”;社會公德中“有參與賭博、嫖娼行為,有違反計劃生育等其他法律法規行為”;家庭美德中“有推卸贍養義務或虐待老人的現象,有家庭暴力、婚外情或生活不檢的現象”。對反向指標超過受調查總人數30%的,實行“一票否決”。切實讓德變無形為有形,變含糊為明確,變軟指標為硬尺度,增強“察”德的系統性和可操作性。

三、必須完善干部德的考察辦法,進一步增強“考”德的準確性

(一)積極采用現代信息技術,實行360度全面考察,在干部德的考察上進行準確定量。現代科學技術的進步,尤其是電腦和網絡的普及,為測評手段現代化奠定了技術基礎?？梢跃C合運用評等評分評語綜合測評法、調查測評法等多種方法,根據具體情況采用不同的方法,對被考察者進行不同層次的360度全面考察。如下圖所示:

可以從五個不同角度對被考察者的德進行全面評價:

一是對被考察者的上級人員進行考察。主要采用評等評分評語綜合測評法。即根據干部德的評價標準,事先提出一系列的評等評分評語式測評項目,然后對每個項目做出評定,綜合計算測評成績。

二是對被考察者的同級人員進行考察。主要也是采用評等評分評語綜合測評法。

三是對被考察者的下屬人員進行考察。主要是采用問卷調查法,即通過將干部德的測評指標設計成具體問題,制定出里克特量表,從而評定被調查者的品德水平。

四對被考察者的服務對象進行考察。主要也是采用問卷調查法。

五是對被考察者本身進行考察,主要是采用認知測評法,即設計試卷對被考察人員日常行為活動中存在的道德現象、道德關系以及處理這些關系的原則和規范的認識與理解,從而具體考核干部的品德認知程度。

通過Struts和Hibernate程序設計干部德的考核程序,建立考核數據平臺,綜合以上5個方面考核結果,加權計算5個方面的考核成績,得出被考察者的德的評價成績。

(二)積極改進傳統的干部考察方法,堅持“三個結合”,在干部德的考察上進行準確定性。定量方法盡管重要,但在干部的考察中也不應忽視定性的方法。在干部德的考察中,對于可以量化的指標我們盡可能地加以量化;而難以量化的指標,我們只能通過定性的評價來體現。同時,因為不同崗位對人員的素質要求是不同的,我們應該“具體問題具體分析”,實行指標權重機動性,針對不同崗位、不同職務,設計不同的指標權重。在對干部德進行準確定性上,要堅持做到“三個結合”。

一要堅持集中考核與平時考核相結合。為解決“一考定終身”的問題,組織部門在做好集中考核工作的同時,要高度重視把平時監督考核成果運用到考察結果中去。通過建立完善干部形象監督員制度、干部監督熱線電話制度、執紀執法部門干部信息聯系會議等制度,建立一個向干部八小時之外延伸,向生活圈、社交圈延伸的全方位監督網絡,強化干部的平時監督工作。

二要堅持現實考核與歷史考核相結合。既注重考核干部現實表現情況,也要注重對干部的歷史情況考核。全面考察干部在過去重大事件中的突出表現,在過去工作單位和地方的表現。歷史考察是長效考察,能夠掌握干部的一貫表現,以歷史和發展的眼光正確評價和看待干部;能夠檢驗干部是求真務實,還是搞形象工程,能真實考察干部的工作實績和作風。

三要堅持看本質看主流與從嚴治吏相結合。重點看是否有責任心、事業心、原則性,是否廉潔奉公、求真務實,做到不求全責備,不糾纏細枝末節,但又要避免片面地以能力作為取舍干部的唯一標準。在考核干部時,要認真貫徹從嚴治黨的要求,把政治立場堅定、廉政勤政作為考核評價干部優劣的首要條件。

(三)實行領導干部德行日常記實制,為準確考察干部德奠定檔案基礎。為達到跟蹤記實之效,必須建立干部德的記實檔案。各級組織部門要根據干部管理權限建立領導干部德的記實電子檔案,并明確專人負責電子檔案的維護、更新和管理。記實的主要內容應當包括五個方面:干部德的反向調查結果;干部年度考評中民主測評結果;紀檢部門和干部監督部門掌握的干部違紀違法情況;獲縣級以上重要表彰或立功情況;被通報批評、誡勉談話和處分情況。

(四)合理確定測評人員的范圍,完善考察測評方式,為準確考察干部德創造良好的環境和條件?，F行的干部考察中,參與推薦、測評、談話的對象普遍存在“三多三少”的問題,即:上級同級多,下級少;領導干部多,一般群眾少;機關干部多,基層干部少,使考核結果出現片面性。解決好這一問題,要進一步擴大參評對象的范圍,除本單位干部職工和下屬參加考察測評外,還應吸收一定數量的服務對象參加測評。同時,在開展考察測評時,往往沒有給測評對象以充裕的醞釀時間,在填寫測評表時也沒有實行秘密劃票,相互之間沒有回避的空間,有的還相互傳看、參照。許多同志出于保護自己等多方面的原因,不愿意面對面地評價干部,尤其不愿意當面指出考察對象的缺點和不足,導致考察時難以聽到對干部的真實反映。因此,在進行考察測評時,要給予測評對象充裕的時間和私密的空間以保證參與測評的人員能充分地、準確地表達自己的意見,不受干擾地、獨立地行使自己的民主權利,盡可能準確地了解民意。

四、必須在干部使用管理教育等工作中重視運用干部德的考察成果,進一步增強干部“養”德的自覺性

(一)要在干部提拔使用工作中重視運用干部德的考察成果。把官德與官員任職、升遷等最為關心的事情掛起鉤來,對“官德”高尚的優秀干部加大弘揚和褒獎力度,樹立典范,甚至破格提拔到重要領導崗位上來;對官德缺失、干部群眾評價差的,堅決處分,不能提拔重用;已經提拔的無“德”干部堅決調整下來;道德嚴重敗壞,社會影響惡劣的,及時清除出干部隊伍。通過激勵機制的建立,讓各級領導干部意識到個人道德的極端重要性,鼓勵干部自覺加強道德修養,嚴于律己,自覺維護干部隊伍的整體道德形象。規定對于考察評價分數低于80分或在同類干部考察評價中處于后10%的干部,原則上不得提拔使用或重用。同時對于涉及在重大事件中政治立場不堅定、生活作風不檢點等問題的人員予以一票否決,不但不提拔使用,還要重點查處。

(二)要把干部德的考核作為干部管理的經常性任務來抓。道德踐行是一種難以脫離主觀性約束和客觀限制的實踐過程。倘若經常加強監督管理,就會讓領導干部形成良好的道德習慣,并在社會上起到道德表率作用。因此,必須進一步完善促進科學發展的干部考核評價機制,充實考德內容,明確考德標準,創新考德方法,提高考核結果的科學性和真實性。注意將干部德的考核與干部的年度考核結合起來,每年考核一次,及時寫入和更新干部德行檔案。加強對干部德的經常性考核,了解其一貫表現,及時發現苗頭性、傾向性問題,有針對性地加強管理。

(三)要在干部教育培訓工作中重視干部德的培育。一方面,要重視發揮黨校在干部教育培訓中的主渠道作用,既要對有培養前途的中青年干部送到黨校進行培訓,同時,也要及時地將工作態度不積極、行動不迅速、貫徹落實不力、牢騷滿腹、學風不濃等的“問題干部”送到黨校進行學習,加強黨性鍛煉。黨校必須高度重視德的教育培養,把干部德的教育作為干部教育培訓的必修課,采取多種措施常抓不懈,教育干部常修為政之德、常思貪欲之害、常懷律己之心,努力做到立身不忘做人之本,為政不移公仆之心,用權不謀一己之私,始終保持共產黨人的高尚品德。另一方面,要堅持經常性教育與集中教育相結合,當前,要以開展深入開展創先爭優活動為契機,引導廣大干部自覺加強黨性修養和作風養成,著力解決黨性黨風黨紀方面存在的突出問題,不斷增強貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性。堅持教育培訓與實踐鍛煉相結合,引導廣大干部注重在艱苦環境、危難時刻磨練意志、砥礪品質,在直面矛盾、破解難題中培養敢于負責、勇于創新的精神,在自覺踐行黨的宗旨、為群眾排憂解難中增強為民意識、升華愛民情懷,真正做到為民、務實、清廉。

(責任編輯:銘 塵)

D262.3

A

1672-1071(2011)01-0056-06

此文是2010年度安徽省重點組工課題“完善干部德的評價標準和考察辦法問題研究”的部分成果。

2010-12-15

劉金峰(1969-),男,江蘇省沛縣人,法學士。中共蕪湖市委組織部研究室負責人,主要研究方向:黨建理論與實踐、中華人民共和國史。鄭永進(1978-),男,安徽巢湖人,管理學碩士,蕪湖職業技術學院組織人事部副部長,主要研究方向:公共管理學。