高技能人才管理

梁山嶠

技能人才隊伍是企業三支隊伍中的重要組成部分，是企業實現經營目標和發展的基礎。而作為技能人才隊伍中的領軍力量——高技能人才，其發揮的作用和所處地位尤為重要。在企業面臨市場競爭日趨激烈的新形勢下，要通過培養高技能人才隊伍，使其成為企業生產經營和發展的中堅力量，并起到帶動和凝聚廣大員工的作用。如何管理好高技能人才這支隊伍，使其發揮應有的作用，是企業普遍面臨的難題之一。

高技能人才的人本管理

人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的。人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人，樹立以人為本的核心思想。要從關注其心理健康、生活等方面開展工作，踐行以人為本思想，實現對高技能人才的人本管理。

一、關注心理健康。健康的心理是工作的基礎，心理不健康，不僅對事業有影響，而且會引發一些疾病。日常生活中，由于受社會、家庭以及職場等客觀和主觀因素交互產生的影響，使其理想與實現出現一定差距，從而給個人帶來緊張和不安，感到了壓力，引發了個人心理與行為的扭曲、變形與改變。有人常說“沒有壓力就沒有動力”，但不是壓力越大越好。研究說明，壓力水平與個體的動力或績效曲線是一條拋物線，只有適合個體的壓力，才能促使個體產生最大動力和最高績效。因此，在高技能人才管理實踐中，要采取尊重人、理解人、關愛人、創造人與人之間平等的管理模式；相信人、給予人充分發揮能動性的空間，推進自主管理模式；民主管理、坦誠溝通合作的開放式管理，會使壓力保持在一個合理適度的水平，讓他們在愉悅健康的心理狀態下工作。同時，一個好的企業，不但要善于管理，而且還要倡導各級管理人員了解和掌握一定的心理學知識。要通過了解高技能人才在工作中的心理壓力、心理感受，進行針對性溝通，幫助其緩解其壓力，為其實現良好的工作業績提供良好的心理素質保障。

二、關心生活。馬斯洛在其心理學理論中指出：“人在滿足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格與自身價值被承認?！边@說明，生存和安全是人的基本需求，被尊重和承認是高層次的需求。按照詞典的解釋，尊重即為敬重、重視。人的內心里都渴望得到他人的尊重。尊重他人是一種文明的社交方式，是順利開展工作、建立良好關系的基石。員工生活中，如婚喪嫁娶、子女上學、生活困難等，在企業看來都是些細小的事情，但作為員工個人來講，都是日常生活中的頭等大事，重要組成部分。關心員工生活中的大事，讓員工感到自身受到重視，感到溫暖，往往比死板的制度管理更加有效。人的尊重愿望得到實現，才能夠促使其盡最大努力投身到工作實踐中去，創造出更好的工作業績。作為高技能人才來講，他們更希望得到企業的重視。所以說，企業的各級管理者應把關心生活作為提升高技能人才管理的重要方式之一，從關心高技能人才生活中的大事著手，體現出企業對他們的尊重。

高技能人才職業生涯發展

企業牽頭組織實施的職業發展規劃，旨在開發員工潛力，穩定員工隊伍，實現員工自我發展。通過設置職業階梯，評估員工能力，進行職業培訓與開發，建立有效的人員配置體系和接替計劃，實施績效評估和擇優聘用，幫助員工樹立正確的發展目標，促進員工成長。應該說，每個人都是想發展的，高技能人才的發展愿望尤為迫切。作為企業來講，應該充分認識到職業生涯發展不僅僅是高技能人才個人的事，更是與企業發展密切相關的。只有高技能人才個人綜合素質得到不斷提升，他對企業貢獻程度也就不斷增加，企業會從中受益匪淺。從這個意義上講，高技能人才個人的發展與企業的發展目標是一致的。因此，企業要創造有利條件，努力去幫助高技能人才實現自己更高的職業發展目標。

企業在設計高技能人才職業發展規劃時，要重點做好以下幾方面工作。

一、企業高度重視。要本著為高技能人才、企業負責的宗旨，大力實施人才強企戰略，樹立人力資本是企業最根本最重要的資本這一核心理念，強化高技能人才隊伍的能力建設，建立以能力和業績為導向的科學公正的人才評價機制和選拔聘用機制。營造有利于高技能人才脫穎而出、健康成長的良好外部環境。

二、搭建多途徑多層次的職業發展通道，明確發展目標。要樹立全員人才觀念，為不同群體、不同層面員工設置職位序列，并分層管理。一般來講，多數企業根據人員類別，設置管理、專業技術、生產操作、服務等職業生涯發展序列，每個序列又分為幾個層級。就技能人才所屬的生產操作序列來講，從高到低可分為首席技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等。

三、清晰職責和權利。建立了職業發展通道，就要區別不同職業等級員工應履行的職責及應完成的工作任務。層級越高，承擔的責任就越大，工作難度和挑戰性就越強。如高級技師，其職責應包括參與管理本工種有關的項目攻關、技術改造，參與本工種有關競賽、技術比武、合理化建議等評審活動，參與本工種技術、安全規程等的編寫、修訂，參與技術交流活動，具有一定的資源管理和分配權限等內容。

四、建立差異化薪酬。按照企業薪酬構架模式，根據不同層級職責，對應享受不同的薪酬待遇或津貼。以體現出不同層級價值的差別，體現出勞動技能和創造價值的差異。要改變以往注重專業技術人才薪酬待遇，輕視高技能人才薪酬待遇的現象。特別是高技能人才的薪酬待遇，要比照專業技術人才薪酬待遇進行系統的研究制定，構建科學合理的薪酬待遇模式，起到應有的激勵作用。

五、建立業績和能力為導向的人才選拔機制。要突破以往以學歷、資歷、身份等選拔聘用的模式，通過考試、測評、評審等客觀公正程序評價選拔，突出以個人綜合素質、技能水平、工作業績為主要內容的評價標準，把真正能干事、干成事的優秀人才聘用到相應的職級。特別是針對高技能人才的選拔，還要突破固有的條條框框限制，對那些技能水平和工作業績特別優秀的員工采取破格晉升的辦法，開辟一條快速通道，為他們搭建快速成長的平臺，鼓勵他們再接再厲做出更大貢獻。

六、建立評聘分離，末位淘汰的動態管理機制。研究證明，正立的金字塔機構是高技能人才隊伍職業發展通道的最佳模式。企業要建立制度，明確高技能人才職數，并開展定期評審工作，擇優聘用。實行評聘分開，定期評審制度，目的就是為了淘汰落后，補充新鮮力量，保持高技能人才隊伍的活力和戰斗力，保證高技能人才隊伍整體良好的工作業績。

七、形成不同職業發展通道橫向和縱向多渠道交流模式。橫向交流是指在不同職業生涯發展序列任職，主要是根據員工個人綜合表現并結合企業生產經營需要，把優秀技能人才選拔聘用到專業技術或管理崗位，拓寬技能人才發展通道。特別是高技能人才，在他們職業生涯發展達到生產操作序列最高層級后，企業要為他們向管理、專業技術序列發展創造條件，從制度方面保證他們能夠公平、公正參與競爭，鼓勵他們成為管理人才或更高層次的專業技術人才，為培養企業一專多能復合型人才隊伍打好基礎。縱向交流即優勝劣汰。評價高的，向高層級晉升聘用；評價排名末位的，低一層級聘用。多渠道交流模式，為各級人才搭建起了互通競爭的職業生涯發展平臺。對高技能人才隊伍講，有效解決了職業生涯導向單一，發展渠道不暢等問題，同時也進一步豐富了高技能人才工作經歷和工作內容。

八、建立系統的激勵機制。激勵是指通過精神和物質手段，激發人的動機和愿望，鼓勵和調動人的積極性。激勵的方式包括目標激勵、物質激勵、任務激勵、榮譽激勵、信任激勵、工作激勵等等，激勵方式總體可分為物質和精神兩個方面。物質激勵的缺陷在于其短期效益，精神激勵卻可以喚醒員工最本質的需求，使員工產生榮譽感、成就感，感受到自我價值的實現。精神激勵主要通過賦予員工一定的權力、給予挑戰性工作、授予榮譽稱號等組織行為來實施。在企業日常管理中，這些激勵方式相得益彰、互為補充。但在實際運用中，企業卻往往重視物質激勵而輕視精神激勵。對于高技能人才的激勵，更要側重于精神層面。要創造有利條件，豐富他們的工作內容，讓他們參與技術攻關、項目實施等工作，大力支持他們的技術實踐活動；要加強輿論宣傳，樹立業務精湛、貢獻突出的高技能人才典范，弘揚他們甘于奉獻、勤奮敬業的優秀品質。充分利用好精神激勵方式，對于高技能人才產生歸屬感、認同感、成就感，達到長期有效的激勵目的具有十分重要的意義。

九、持續深入開展培訓教育。培訓作為開發與發展人力的基本手段，已成為現代企業提升管理、增強競爭力的有效和重要途徑?？萍嫉倪M步，社會的發展，市場的競爭決定了企業要不斷引進新技術、新設備、新工藝、新材料，降低成本，提高經濟效益。只有通過及時有效的培訓，使員工其掌握新的操作技能，才能使引進的新技術、新設備、新工藝、新材料迅速轉化為生產力，轉化為企業的經濟效益。高技能人才的先決優勢，一定程度上決定了企業新技術、新設備、新工藝、新材料運用的成敗。因此，要首先加強高技能人才的培訓，使其盡快掌握，進而帶動其他員工。高技能人才培訓應采取送出去，請進來的方式，以參與新項目、舉辦專題講座、組織科技攻關等為主要內容，推行復合型操作技能培訓模式和崗位能力培訓。

高技能人才管理對企業而言，是一項緊迫而又復雜的系統工程。面對激烈的市場競爭，企業應當高度重視高技能人才隊伍管理工作，探索運用行之有效的管理手段和方法，不斷提高企業高技能人才隊伍整體素質，激發他們的積極性和工作熱情，創造出更好的工作業績，實現高技能人才與企業和諧發展的目標。

（作者單位：中國鋁業股份有限公司連城分公司）