對我國公共部門人力資源損耗的相關思考

尚薇 馬士娟

隨著社會經濟和政治的發展，人力資源逐漸提升為第一資源。現代人力資源管理的興起與20世紀50年代以后的“人力資本”理論是密不可分的。正是“人力資本”理論的重大發現，才使公共部門認識到人力資源的重要性。

人力資源對于公共部門的重要性

被公認為“人力資本理論之父”的美國經濟學家西奧多?舒爾茨曾經指出：“人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的開發。”也就是說，人類的智慧才是最根本的，人力資源才是最具影響力的因素。公共部門也像其他組織一樣，追求組織效益，追求自身生產力的提高，也就是追求我們通常所說的“公共生產力”。對于公共部門來說，人力資源是一種反映組織競爭力的戰略性資源，其重要性可以總結為以下幾點：一、人力資源是促進公共部門生產力發展的第一要素。一方面，人具有能動性和主動性；另一方面，由于人力資源本身的高增殖性和再生性，使它具有優于其他資源的天然屬性。二、人力資源內在的品德素質和職業素質水平影響公共部門的整體形象。三、人力資源的發展狀況影響國家或地區競爭力。良好的人力資源發展狀況是國家或地區提升自身競爭力的重要籌碼。

人力資源損耗

路廷根大學的馬克?哈斯里德博士說，人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經營領域；未來生產績效收益不會在新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽視了的人力資源領域中找到。這就說明，人力資源和物質資源一樣，都存在損耗問題。在公共部門中，人力資源的損耗尤為嚴重。

公共部門的人力資源損耗

從我國當前的情況來看，人力資源的損耗主要體現在以下三個維度：

維度一：制度性損耗。簡單來說，制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，是種隱形損耗。比如，我國當前的人力資源管理制度設計并沒有恰到好處地渲染“人性化”色彩，對公務員實施更多的是管制型的策略和措施，使得公務員自身的才能不能充分展現。再比如，公車公款方面的制度設計也不盡合理，某些官員公車私用，公費旅游，甚至公報私囊等等，人們形象地把這種現象稱之為“水渠滲水”，這也是人力資源的一種浪費。又比如，人力資源本應是一種戰略性的管理，但時下我國公共部門中的人力資源管理部門只不過是一個普通部門，扮演行政性角色，被動地接受上級命令和決策，這是對人力資源部門人員作用和才能的浪費。

維度二：人事管理的損耗。管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干。在目前我國公共部門的人事管理中，沒有科學的激勵制度，不能很好地激發公務員工作的積極性，使得很多公務員，對工作保持不溫不火的態度，業績平平，不思進取，這是對公共部門人力資源的極大浪費。

維度三：后續投資的損耗。后續投資的損耗是指由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗。據有關資料統計，我國國有企業中50%的企業，每年用于員工教育與培訓的費用人均在30元左右，只有不到5%的企業加速人力資本投資。在組織人才結構老化的情況下，公共部門需要付出很大的代價來彌補自身與新形勢新環境的差距，從而造成一定的人力資源損耗。

解決公共部門人力資源損耗的簡單設想

一、科學合理的人力資源管理制度設計。首先，所設計的制度必須體現“以人為本”的人本管理理念，把人作為事務的中心，提高職員對決策的參與程度，加強職員間或部門間的橫向交流，集思廣益，把人力資源的作用充分發揮出來。其次，對公共財產進行比較嚴謹的管理。例如，為了保證公職人員更好履行職務而為其配備的公車屬于公共財產，要防止公務人員在工作時間利用此項優勢辦私事，占用自身的時間和精力。最后，還要對人力資源進行戰略性管理。發揮人力資源部門的作用，提高其決策參與程度，保持其動態性，以便于為組織選出更好的，更適合的人才。

二、科學的激勵機制。一方面，要創新公務員考核制度，建立科學合理的考核指標體系，實行分類分級考核，激發公務員工作的積極性，展現其才能；另一方面，創新薪酬管理制度，按照“能者多得，庸者少得”的原則，把業績和薪酬掛鉤，拉開薪酬的差距，激勵員工在發揮才能的同時，挖掘潛力。

三、保持對人力資源的持續投資。受傳統人事管理和眼前利益的影響，組織對物質資源的投入和更新的關注比較多，而對人力資源的投入仍然不夠，因為組織擔心高昂的人力投資是否會有較高的回報率。所以，公共部門要擺脫后續投資的損耗，就要對人力資源進行不間斷的投資，讓員工的思想觀念和專業技術等跟上時代的發展和需求；另外，員工也應該積極向上，不斷進行充電，提高自己的職業素質和水平。

（作者單位：河北大學研究生院）