無固定期限勞動合同的解析與應用

姜善軍

自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施以來，其中關于無固定期限勞動合同的相關規定引起了社會各界的廣泛關注，特別是有些企業對其中的一些規定不能正確解讀，而采取了一系列不必要的行為，現對無固定期限勞動合同的規定作簡要分析，使之更好地應用于勞動者與用人單位。

勞動合同也稱“勞動契約”，是勞動者與用人單位建立勞動關系時所訂立的合同。我國勞動法第十二條規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限?！?/p>

《勞動合同法》已于2008年1月1日起正式實施，新法加重了用人單位的違法責任，完善了違約的一些規定。其立法目的是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務，保護勞動者合法權益，實現勞資關系雙方利益平衡，構建和諧穩定的勞動關系。但是，在新法頒布后的幾個月里，由于用人單位不能正確解讀勞動合同法中相關條款，特別是關于無固定期限勞動合同的規定，從而引起了社會各界的爭議。

無固定期限勞動合同的概念

無固定期限勞動合同是指“沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定的情況下，勞動關系才可終止”的勞動合同。

簽訂無固定期限勞動合同的意義

近年來，勞動合同短期化問題嚴重，很多用人單位利用自己的強勢地位，通過簽訂短期合同逃避一些自己應盡的職責?，F實中，企業與勞動者一年一簽的情況較為普遍，甚至有的一年要簽多次，勞動者在企業缺乏安全感、歸屬感和穩定感，使得勞動關系不穩定，在整個勞動關系存續期間很難和諧。

為了建立和諧的勞動關系，勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這項制度引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系，保證勞動者職業穩定，保證用人單位的人力資源規劃順利進行，是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言，企業與本人簽訂無固定期限勞動合同，將會使勞動者產生較強的歸屬感，不需要擔心自己的“黃金年齡段”結束后，被用人單位辭退。從而使得勞動者將更多地心思傾注到如何提高自己的專業技能，如何為單位更好地工作上。對用人單位來說，有一批穩定、具有較高專業技能的勞動者愿意為之連續工作，無疑是企業存續及發展的最大力量，對一家企業而言應該是極其有利的。

訂立無固定期限勞動合同的三個條件

一、簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作10年以上，具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同不間斷達到十年。勞動者工作時間不足10年的，即使提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位有權不接受。

二、簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意愿，不能簽訂無固定期限勞動合同。

三、如果具備第一、第二個條件，勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權提起勞動仲裁，要求其履行義務。

綜合以上三點，在簽訂無固定期限勞動合同時，必須同時符合以上三個條件。那些認為只要勞動者一方意愿就可以簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點都是片面的、錯誤的，應當予以糾正。

無固定期限勞動合同的變更和解除

雙方當事人平等自愿協商可以變更合同期限，除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，予以變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段。

按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。只要符合《勞動合同法》第三十七條、三十八條、三十九條和四十條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。但是，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

一、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

二、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

三、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

四、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

五、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

六、法律、行政法規規定的其他情形。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。

無固定期限勞動合同帶來的影響

法律要求訂立無固定期限勞動合同，許多人就認為無固定期限勞動合同是將社會退回到“固定工”和吃大鍋飯的年代，覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態，將出現用人單位用人“能進不能出”、或“能進難出”，人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規定廢除。顯然這是對新法中規定的無固定期限勞動合同有一定的誤解，與員工簽訂無固定期限勞動合同，并不是說企業在任何情況下都不能與之解除合同，法律明確規定連續與企業訂立二次固定期限勞動合同，且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，才能要求與企業簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者審核、考核的權利，簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時，新法明確規定了在該法施行后再次續訂勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間，即《勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同，才符合簽訂無固定期限勞動合同的情形。正是在這個意義上，《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業現有的責任，僅僅是表現在要穩定勞動關系上而已。

對勞動者而言，也要明確一點，就是即便和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，也不等于握住一個鐵飯碗。如果在企業不好好表現，有嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職、營私舞弊等法規規定的情況的，合同都有可能被解除。勞動者應該明白，如果遇到法律規定可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，只是擁有優先留用權。由此可知，無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。

可見，《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言，都是一項有利于雙贏的措施，有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感，提高勞動積極性，可以促進企業的長遠發展。可以從本質上改變之前不正當、不規范的用工行為，將勞動者應享受的權益充分落實。

無固定期限勞動合同不僅是充分保護處于弱勢地位的勞動者的現實需要，更是我國現存的市場經濟環境下平衡勞動雙方利益、促進勞動關系良性發展，進一步完善我國勞動立法的迫切需要。

（作者單位：開灤國際物流鐵路運輸分公司）